人力資源管理專業(yè)型職能特征分析

安文斌 董芬 周靈峰

20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾提出人力資本理論，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的“資本投資回報(bào)”和“人”的管理兩個(gè)角度分析，將企業(yè)中的人看作是一種“資本”。企業(yè)需要根據(jù)動態(tài)變化的人力資本市場情況和資本投資收益率等信息，對這種資本進(jìn)行投資與管理，及時(shí)調(diào)整人力資本管理措施，以確保獲得長期的價(jià)值回報(bào)。該理論的提出預(yù)示著人力資源管理將進(jìn)入人力資本管理階段，“人力資源”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭肆Y本”而成為企業(yè)創(chuàng)造利潤的重要生產(chǎn)要素。兩位學(xué)者認(rèn)為人力資本理論是以人力資源管理為技術(shù)基礎(chǔ)，對傳統(tǒng)人力資源管理的進(jìn)一步深化和抽象化。人力資源管理逐漸朝著專業(yè)型、技能型崗位趨勢發(fā)展，職業(yè)壁壘增加，呈現(xiàn)出知本性、技術(shù)性等特征。

人力資源管理職能的知本性特征

人力資源管理之父彼得?德魯克于1954年在《管理的實(shí)踐》提出并闡釋了“人力資源”的概念，拉開了傳統(tǒng)人事管理進(jìn)入到人力資源管理時(shí)代的序幕。從20世紀(jì)50年代的人本理論的形成，再經(jīng)過20世紀(jì)70年代的人力資源實(shí)踐階段，21世紀(jì)，人力資源管理步入了全新的時(shí)代，知識管理時(shí)代。在知識經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體——知識型員工來實(shí)現(xiàn)。而以知識為資本的知識型員工，以其專業(yè)知識的實(shí)際應(yīng)用為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，企業(yè)和員工之間不再是簡單的雇傭隸屬關(guān)系，而是一種全新的合作關(guān)系，在這種合作中員工投入知識資本參與利潤的分享，他們不再只是追求物質(zhì)報(bào)酬，更多偏向于追求自主性、個(gè)體化、多樣化和創(chuàng)新精神的滿足。

首先，從“知本員工”角度來看，人力資源管理需要樹立知識管理思想，突出知識意識、共享意識和效益意識，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。其次，從“人力資本”的角度來講，人力資源管理要注重投資與回報(bào)之間的互動關(guān)系，并結(jié)合市場分析制定投資計(jì)劃，人力資源管理工作將變得更加理性，對市場變化更為敏感，側(cè)重點(diǎn)和衡量尺度更為明確。由此可見，人力資源管理必然要隨著環(huán)境的變化進(jìn)行變革創(chuàng)新，進(jìn)一步完善人力資源管理理論體系，突出專業(yè)知識的應(yīng)用，以完成同“知本員工”和“人力資本”的對接，人力資源管理工作變得更加獨(dú)立和難以替代。

人力資源管理的技術(shù)性特征

人力資源管理旨在通過人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬福利、績效管理和員工關(guān)系管理等職能，吸引人才、用好人才、留住人才，以實(shí)現(xiàn)組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。各職能模塊需要運(yùn)用到各種各樣的方法，而這些方法都具有較強(qiáng)的技術(shù)性。

招聘職能是企業(yè)引進(jìn)人才的重要手段，如何在眾多候選人中甄選出符合企業(yè)崗位需求的人才一直是招聘工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)。甄選、測評方法從非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論到勝任力模型和評價(jià)中心，更加完善、科學(xué)、綜合化的同時(shí)，也變得越來的越復(fù)雜，這就對人力資源管理人員提出了更高的要求，如果未受過良好的專業(yè)訓(xùn)練，勢必會影響到甄選、測評的信度和效度。除招聘職能外，人力資源規(guī)劃的需求、供給分析，績效考核中的平衡計(jì)分卡，薪酬體系設(shè)計(jì)中的工作評價(jià)，員工關(guān)系管理中勞務(wù)糾紛的處理，培訓(xùn)中的需求分析、需求計(jì)劃的制定，都不再是傳統(tǒng)所認(rèn)為的經(jīng)驗(yàn)性的工作，都具有很強(qiáng)的技術(shù)性，各種職能工作也因此變得更加的專業(yè)化。

人力資源管理的戰(zhàn)略性特征

人力資源管理發(fā)展到現(xiàn)在，幾乎所有的理論研究者都認(rèn)為，人力資源管理將成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，推動甚至參與企業(yè)戰(zhàn)略制定與實(shí)施。事實(shí)上，隨著人力資源管理外包的逐漸發(fā)展，企業(yè)越來越傾向于將標(biāo)準(zhǔn)化的、繁瑣的、非核心的人力資源管理職能外包給專業(yè)的第三方服務(wù)機(jī)構(gòu)，而將主要精力放在站在企業(yè)戰(zhàn)略高度的人力資源管理職能上。戰(zhàn)略制定和實(shí)施往往需要3-5年，甚至是更久的時(shí)間，人力資源管理需要站在戰(zhàn)略的高度，對企業(yè)的人才進(jìn)行規(guī)劃，預(yù)見戰(zhàn)略實(shí)施過程中所可能帶來的變革，以及推動企業(yè)創(chuàng)新。

人力資源管理信息化

人力資源管理信息化，即e-HR，指借助于信息技術(shù)實(shí)施的企業(yè)人力資源管理的整體解決方案。通過集中式的信息數(shù)據(jù)庫，融合網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的自動化，信息技術(shù)手段的運(yùn)用可以降低成本、提高工作效率，從而提高員工的滿意度。人力資源管理信息化是必然的趨勢。企業(yè)要完成現(xiàn)代管理方式的轉(zhuǎn)變，適應(yīng)多變的生存環(huán)境，必須要不斷進(jìn)行管理模式的創(chuàng)新和變革，加快推行信息化管理。

人力資源管理職能精細(xì)分工

人力資源管理一般被分為六大模塊，或者說是六大職能，各職能既相互獨(dú)立，又緊密聯(lián)系，形成有機(jī)的系統(tǒng)。正如亞當(dāng)?斯密在《國富論》所闡釋的那樣，分工可以提高勞動熟練程度，反復(fù)單一的強(qiáng)化可以提升勞動技能。人力資源管理各模塊自然分化，使得各職能工作更加專業(yè)，形成獨(dú)立知識體系，從而可以達(dá)成更好的協(xié)作效果。

（作者單位:西南大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院）