組織績效與離職率的相關性研究

丁力

概念界定

員工離職率，又稱員工流動率、員工流失率、人力資源離職（流失、流動率），是用來衡量企業內部人力資源流動情況及穩定程度的一個重要指標，它能客觀反映出企業對員工的吸引與滿意情況。

在本研究中，離職率測試方法為：離職率=年度離職總人數/（年初人數+年度招聘總人數）×100%。

組織績效是指組織在某一時期內組織任務完成的數量、質量、效率及贏利情況。Mills和Cerardo(2003)從研究結構性授權入手，探討了組織有效授權所必須的組織制度和信任問題。他們發現，當組織實行充分授權后，會導致員工的決策并不能支持企業的整體目標和方向，結果會導致授權過程中相互信任的降低，增加組織內部的協調成本和工作的被動性，并降低組織的工作效率和績效。

研究方法

本研究通過Spearman相關性分析研究行業離職率與行業平均利潤率等指標之間的相關性，其中離職率為各個行業09年公布的行業平均離職率，而其余行業運營指標為2010年實際統計指標，這樣時間差有利于研究效果；其次，通過基于行業上一年的離職率高低，通過各個行業組織績效的財務指標研究行業離職率與實際組織績效之間的相關性。驗證薪酬與離職率相關性及與其他企業經營重要指標間的相關關系；了解不同行業間各個指標間的差異性，探究離職，調薪幅度以及企業績效之間的交互關系。

我國主要行業離職現狀

在前程無憂2009年發布的《離職與調薪調研報告》中顯示，在2007年至2009年，企業員工離職率呈現小幅上升后又大幅下降的趨勢，2009年企業員工離職率為15.9%，而根據前程無憂2010年最新的調查數據顯示，2010年員工離職率相比2009年出現了一定幅度的升高，同比升幅達到了16.4%，這就使得2010年員工離職率達到了18.5%。

近期國際著名人力資源美世咨詢以及國內最大的人力資源服務商前程無憂近日發布《2011企業離職與調薪調研報告》。報告說，2010年中國19個行業的員工離職率平均為18.5%，預計2011年薪酬增速繼續加快，達到8.4%，超過2010年7.9%增幅，也是2008年以來的最高。分析認為，經濟回暖，雇主增加招聘是導致離職率居高不下的首要因素。

“缺乏工作的安全感”是導致離職率另一大主要原因。分析認為，中國的經濟增長方式和企業的獲利方式正在經歷一場深刻的變革，它具體表現為通脹和滯漲可能同時出現在不同行業，員工成本控制和員工保留將在企業中處于并重的地位。2010年員工主動離職比例達到了93.2%，其中業務銷售、生產工程類人員的離職率較高，主動離職意愿也高于其他職能人員，而行政人事和財務人員則相對比較穩定。

數據處理與統計

第一，數據來源。本研究中數據主要涉及到行業離職率，行業平均利潤，行業總產值增長，行業利潤增長，行業調薪幅度等行業數據；企業數據主要包括凈資產增長率（RONA），凈利潤增長率，凈資產收益率（ROE），凈資產周轉率（NAT）等指標值。數據主要搜集來源分為以下幾種途徑：

行業離職率數據主要參照前程無憂《51job2011離職調薪調研報告》，《51job2010離職調薪調研報告》以及美世咨詢公司的《2009年中國整體薪酬調研報告》；滬深上市公司的年報；互聯網網站：網易，和訊，巨潮等數據平臺。

第二，行業離職率的相關性分析。首先是對2009與2010兩年，樣本十大行業的平均離職率，平均利潤率，調薪幅度，利潤增長率以及總產值增長率作Spearman相關性分析。

從上述表中可以看出，離職率與其余指標均呈負相關關系，而唯獨與調薪幅度呈現正相關關系。調薪幅度與利潤增長以及總產值增長率呈顯著正相關關系。

第三，樣本企業相關指標的描述與相關性分析。將行業離職率，行業調薪幅度以及企業5大指標一起做Spearman相關性的分析。

表2完整呈現了我們研究的核心內容：（1）離職率與調薪幅度呈顯著正相關，這足以解釋了為什么各行各業的企業在面對員工流失時都毫不猶豫的選擇加薪；（2）剔除由于凈資產周轉率＝銷售收入/[（期初凈資產總額+期末凈資產總額）/2]，所以自然離職率與凈資產會成正相關性，離職率與企業組織績效的其余任何指標均成負相關關系但不顯著，這也佐證了一定范圍內的員工離職率是合理的命題；（3）調薪幅度與企業凈資產周轉率也即企業經營效率呈顯著正相關性，再一次證明了員工激勵對于企業發展的重要性；（4）凈資產收益率與凈資產增長率成顯著正相關性，真實反映了企業盈利規模擴張的現實情況。

結論與建議

離職是激勵程度不夠的最直接也是最常見的表現形式之一，對人的激勵是管理的關鍵；提高組織成員工作的自覺性、主動性和創造性；激發人們工作的熱情和興趣。通過上述研究可以得出以下如下結論:調薪是企業解決員工主動離職最為便捷的方式之一；員工被激勵程度與公民行為效率與企業組織績效息息相關；期望社會化控制。通過期望社會化，一個人就形成了對公司、職位、工作條件以及人際關系方面的期望。這些期望是求職者在應聘的過程中，通過與企業的招聘人員之間形成的。企業應當向潛在的員工提供比較現實的工作信息，包括待遇、工作環境、條件等，確保員工形成適當的預期，簡而言之，企業要為潛在員工提供充分的現實性工作預覽。

作為企業應做到如下幾點：第一，建立企業內部公平有效的激勵機制，以合理待遇留住滿意員工；第二，科學工作設計，提高員工工作滿意度；第三，優化企業員工成長平臺，用事業留人才，豐富留才方式。

總而言之，個人與組織聯系緊密，要提高組織績效就要發展個人或者說發展組織。發展個人通過三種學習方法：正式教育和培訓、滿意的工作、任務或有計劃的體驗。對企業而言，就是利用自己的資源來培養自己所需的人才。發展組織則是通過改變組織的某些方面及其工作方式來提高組織的效率。它的目的就是把個人的目標和價值觀，與組織的目標和價值觀相整合，改變組織的文化以使整合成為可能。

(作者單位：南京財經大學工商管理學院)