引領\\體驗\\內化,讓成長不煩惱

通過幾年的摸索，我園總結出了以“教師成長快樂”為主線的管理模式。那就是：聚焦專業成長，求索教師職業快樂，通過引領、體驗、內化，讓教師們成長不煩惱!

成功的起點——學習、提升、調節

我們注重給教師創造學習的條件，園辦不斷收集好書，從《誰動了我的奶酪》到《細節決定成敗》到《別問為什么》。同時，園辦也注意收集相應的師德文章，從《教師的職業道德》到《教師的應說和忌說》到《與孩子心靈“對話”有三得》，等等。從領導開始細讀，再推薦給教研組長、所有的教職工，并將內容放到園服務平臺上，在每周的政治學習時間學習。讓所有的人都動腦筋想、都用心去學，用文化來影響教師的心靈。

“綠色”管理——規范、超越、人性

制度對于提高幼兒園的管理效能具有重大的作用，我們力爭實施“綠色”管理，盡量做到：規范制度，超越制度，人性管理，自我發展。

1 完善考核制度。例如，我們每月的“陽光工資”和“班主任津貼”嚴格按照師德、教學、教科研、園中心工作配合等方面來綜合評量。一段時間下來，我們發現每月的一等獎總是那么幾位教師。這個現象引起了我們極大的重視，通過了解得知，由于考核比較重視教師們的創新能力，那些創新能力較強的教師就得以冒尖，而那些創新能力不夠，但工作認真踏實的教師每次考評都不在前列。知道了問題的癥結所在，園辦就大力調整管理思路，把以前的學期末幼兒能力測查轉變成月能力測查，平時按照教材、學期目標有計劃地進行檢查，這樣促使教師們在做好本職工作的基礎上再注重創新。在接下來的考核中，那些工作非常認真的教師也取得了較好的成績。這樣的考核在教師中切實地起到了良好的促進作用，大家一致認為只要工作認真、踏實，就會有成效，在班組、班級中形成了良性的你追我趕的氛圍。

2 彰顯考核自主。為了給表現好的教師更大的激勵，給其他教師更好的促進，我園又推出了“每月之星”，由教職工從每月一等獎的獲得者中推選。后來有教師建議：月星由教職工推選，看重的是教師的人際關系，作為工作上的月星，每月的成績還是很重要的。園辦商議后覺得這個建議非常好，可以采納，于是我們及時調整了月星的產生方式。

打好手里的牌——選擇、欣賞、信任

當我們要求教師要用贊賞的目光評價孩子，要用激勵的方法促進孩子的發展時，我們應該想到教師也需要領導的激勵與贊賞，我們的成功做法是：

1 巧配班。我園大膽將兩個個性相差較大和兩個個性較強的教師分別放在了一個班。一開始，園長室也比較擔心，但是實踐下來發現這兩個班配合得非常默契。個性相差較大的，一個善于創新一個安于做實事：個性較強的兩人都積極上進，工作上你追我趕，兩個班的工作都走在全園的前列。

2 用特色。有一位年輕教師活力四射，對工作的熱情非常高，考慮到親子園孩子小。需要教師夸張的動作和表情來引導，我們讓這位教師專門負責親子班的教學。她果然不負眾望，僅僅半學期就取得了較大的成效，贏得了家長的信任。

3 樹典型。在師資隊伍建設中，我們開展了“抓兩頭、促中間、樹典型”的活動。抓好幼兒園骨干力量，讓她們與年輕的教師結成對子，用“同課異構”的形式提高骨干力量的指導能力和年輕教師的業務能力，從而達到帶動中間力量的效果。典型引路為廣大教師提供了學習的榜樣，使得大家更加嚴格要求自己，

提升幸福指數——關愛、傾訴、幫助

領導必須有領導的樣子，但決不能有領導的架子。在工作中，領導起著領頭的作用，必須為人處事公平公正，容不得半點私情；在生活中，領導就是教師們的朋友、姐妹，要真正關愛他們的生活和學習，給她們創設良好的工作環境和心理氛圍。

1 教工之家，盡情傾訴。考慮到教師們的壓力比較大，平時傾訴的機會不多，我們設立了方便教師休息和學習的“教工之家”，園長室的成員不參與，讓教師在中午和下午下班之前集中在這里盡情傾訴，緩解壓力。

2 真心關懷，至誠至真。人文關懷體現在生活中的每一個細節。我園在寒冷的冬季給教師提供熱騰騰的豆漿，下撥經費支持工會和團支部開展一系列的學習和休閑活動，讓教師在自覺投入緊張工作的過程中，能夠“享受工作”，并感受到生活的愉悅。考慮到服務于上班早的家長，我們先安排了教師輪流值早班，接待先來園的孩子，并給予值早班的教師一定的補貼。后來考慮到教師們也有家庭、孩子，我們改由行政人員值早班，這樣既照顧到了家長又照顧了教師。

3 給予溫暖，伸出援手。我園有一位教師，爸爸身體不好，動過大手術，媽媽是個殘疾人，家里只能靠每月的低保來生活。我們沒有因為她是臨時工就看不起她，而是帶領全園的教職工一起幫助她。在她爸爸生病住院期間，她所在的班組自發地為其捐款。此后每年，我們都結合工會、黨團等活動去她家慰問。除此之外，我們還經常和她談心，不斷鼓勵她……教職工在這樣富有濃濃人情味的集體中工作著是一種幸福。