地方高校青年教師職業發展的有效方式：愿景驅動

葉 軍

（臺州學院 人事處，浙江 臨海 317000）

地方高校青年教師職業發展的有效方式：愿景驅動

葉 軍

（臺州學院 人事處，浙江 臨海 317000）

由于缺乏自身的內驅力和學校引導的外驅力，地方高校青年教師的職業發展普遍存在著一些困局。愿景有利于吸引優秀人才入職地方高校，提升青年教師忠誠度，促進他們明確創業探索的方向，成為驅動青年教師職業發展的有效方式。愿景還有利于促使學校積極介入青年教師職業生涯的開發。

青年教師；職業發展；愿景；驅動

1999年高校擴招以后，我國高等教育規模不斷擴大，高校教師數量急劇增加，大量的年輕碩博士加入到高校教師的群體中。據浙江省2009年教育事業統計資料，35歲以下的青年教師已經占到該省地方院校教師總量49.82%，其中有些高校青年教師的比例甚至接近60%，他們的整體狀況已經直接影響到地方高校的辦學水平和發展潛力。青年教師的成長對于地方高校師資隊伍建設的重要性是不言而喻的，但自從我國大學畢業生分配制度被打破、勞動力市場化改革后，地方高校的引才和留才就成為一個難題。人事部門一直圍繞著“感情留人、待遇留人、事業留人”的傳統方式來開展師資培養工作，但效果卻不盡如人意。地方高校需要尋找一條青年教師培養的有效途徑。隨著社會觀念的改變和現代人力資源管理方式在各行業的推行，高校教師的職業特性逐步受到社會各界的關注，也為高校教師的從業者所認同，因而對教師職業生涯的開發也開始得到教育理論界和教師自身的關注，一些高校邁出了探索青年教師職業生涯管理和開發的步伐。

一、地方高校青年教師職業發展的困局

1.青年教師的入職迷茫期過長。

休伯曼把教師周期分為幾個時期，第一個時期是“入職期”。時間是第1-3年，可以將這一時期概況為“求生和發現期”。[1](p27-30)地方高校青年教師入職以后，一般都會面對兩個巨大的環境落差：生活環境落差和工作環境落差。很多青年教師都來自于國內中心城市的科研院所和研究型大學，到了地方高校所在的二、三線城市工作，生活的不適應是顯而易見的。地方高校所在的城市往往規模小、本土化高、開放度差，讓外來者難以在短期內融入其中。同時這些年輕人都是高學歷的知識精英，擇業時心理期望值較高，地方高校對于他們很多人來說都并非是擇業的第一選擇，因此對工作單位的組織忠誠度并不高。在入職后，兩大環境的落差將對青年教師的心理產生較大的沖擊，容易導致很多人長時間徘徊在當初的職業選擇是否正確，始終處于入職的迷茫期。青年教師如果在短期內無法明確自身的定位和目標，將直接影響到他們今后的發展。

2.青年教師個體目標與學校發展要求耦合度較差。

青年教師絕大部分來自于新畢業的博士、碩士研究生，這是一個在學術上受過系統訓練的群體。他們忠于自己所從事的學科，普遍懷有較高的專業發展目標，希望能在學術方面成就一番事業。進入地方高校后，他們也往往遵循著求學時的專業發展慣性，工作的關注點在于繼續申報高級別的項目、撰寫發表高質量的論文，期待在專業技術資格上能夠盡快晉升。青年教師的這些個人目標一方面符合了地方高校提升整體學科水平的要求。但另一方面，目前地方高校大都明確了“地方性”、“應用性”的辦學定位，要求教師不但“頂天”還需要“立地”，能夠深入經濟社會一線，用所學專業對接經濟社會發展，并通過強化自身的“雙師素質”去適應培養應用性人才的需要。然而，學校的這些要求卻與這些從圖書館、實驗室中培養出來的博士、碩士的個人目標缺乏交集點，青年教師在短期內往往對學校的要求無所適從，難以產生認同感。

3.學校缺乏青年教師職業發展的良好環境。

經歷了擴招后的大發展，地方高校目前面臨更多的是生存和發展的壓力。許多學校為了尋求在院校間競爭中能有好的業績，通過引入聘任制、績效考核等管理方式加強了對教師的業績評價，將壓力層層轉嫁到教師身上，導致青年教師入職后馬上就面臨著巨大的考評壓力。而且青年教師往往會承擔大量新專業、新課程的教學任務，由于是教學“新手”缺乏經驗，教學效果也大都不盡理想，極容易造成心理挫敗感。因此，青年教師入職后常常疲于應對教學任務和各種考核,很難有時間和精力來規劃個人的發展問題。與此同時，地方高校原有師資整體水平普遍較低，沒有較強的學科團隊和帶頭人，無法為新教師在學科發展上提供更多的指導。更有甚者，這些院校原有的學科格局和資源配置方式已經根深蒂固，高水平年輕人的加入往往打破了原有的利益格局，反倒容易受到排擠。總體看來，很多地方高校并沒有為青年教師提供職業發展的良好環境和氛圍。

二、地方高校青年教師職業發展困局的原因分析

1.青年教師缺乏職業發展的內驅力。

青年教師雖然是一個具有較高專業發展目標的群體，但他們大多也存在著獨立性弱的個體特征，這種個體特征其實某種程度上是我國的人才培養模式造成的，當前我們越來越多的博士、碩士都走的是從學校到學校的道路，工作經驗和社會閱歷基本上處于空白狀況，容易使他們在全新的工作環境中缺乏自主發展的能力。他們一旦入職到地方高校，離開了熟悉的生活環境和交際圈，脫離了原來導師和科研團隊體系后，在新的工作環境，缺乏獨當一面的心理準備。而且很多年輕的畢業生之所以選擇到地方高校工作，很大程度上是因為學校重金引進或承諾解決家屬工作等因素，他們本身缺乏成為地方高校教師的職業理想，致使其在職業發展過程中的內在動力不足。

2.地方高校缺乏引導發展的外驅力。

地方高校對青年教師重引進、輕發展的情況很普遍。地方高校的師資管理水平總體還比較低，現有的師資培養體系又主要以提高教師的學歷層次為主，缺乏多樣化、系統化的人才選拔和培養機制，也沒有專門引導青年教師職業發展的政策體系。人事部門基本上延續了行政管理的工作機制和方法，重管理輕服務，很少關注教師職業生涯規劃與開展教師職業促進工作，導致青年教師到校后，多數處于“散放”狀況，沒有得到有效的幫助和引導，完全靠自身摸索成長，難以形成較快發展的態勢。

三、以愿景驅動來構建青年教師職業發展之路

“組織愿景”是一種組織渴望發展的未來意象，是組織可實現的未來夢想。其反映出組織的渴望，提供組織存在的理由。組織愿景的制定描繪出組織的未來圖像，引導組織資源投入的方向，促使組織成員能夠全力面對挑戰和產生實踐的原動力。[2](p19)我國的地方高校在經歷了關于辦學定位和模式的學術研討和現實探索后，基本上都對自己今后的發展道路進行了相似的描述：依托地方辦學，發展與地方經濟產業相關的學科專業，形成鮮明的區域性特點，為地方社會經濟的發展提供了“智力支持和人才保證”，培養具有專業技能的知識型應用型勞動者，成為地方經濟社會發展和產業結構提升重要的力量。這其實就是一種愿景的描述，為地方高校描繪出具有可行性和優勢方向的前景，明確發展的方向和內涵，形成辦學思想、運行模式、培養目標等。地方高校的愿景不但有利于指導師資隊伍建設，還能吸引高層次人才。作為高學歷、高層次的知識精英群體，青年教師的個體發展具有很強的自主性，學校愿景能夠以共同的事業吸引他們加入其中，并能被他們內化為自我實現的需求，從而形成學校組織引導與青年教師自主發展相結合的教師職業發展之路。在青年教師走向職業成功的三個重要階段——求職選擇階段、入職適應階段、創業探索階段，愿景都能對青年教師職業發展起到至關重要的驅動作用。

1.愿景有利于吸引優秀人才選擇地方高校作為事業的落腳點。

求職選擇階段是職業發展的第一步，對于地方高校青年教師的職業發展更有重要意義。在人力資源配置市場化的今天，優秀人才更趨向于向中心城市集聚，地方高校的辦學層次、區位劣勢導致其在人才競爭中始終處于不利的局面，這就客觀上造成了“引才難”。與此同時，地方高校在目前發展階段更迫切的需要大量地優秀人才加入其中，以提高辦學質量和發展新學科、新專業，因此許多院校為了吸引人才不惜開出“重金”。但對于高層次人才而言，與物質訴求相比，他們更忠于自己的學科、更看重事業發展的平臺。所以地方高校只有形成明晰的組織愿景，并且這一愿景與求職者的個人發展目標相匹配時，才意味著求職者會認同地方高校的發展能夠為自身提供創業的平臺和發展的機遇，在地方高校發展前景的層次上求得共同點。高校的人事部門在人才招聘過程中要與求職者進行充分地誘導性溝通，準確而清晰地描述學校的組織愿景，使求職者對學校和個人的發展前景有一個清晰的認識，有利于在求職選擇階段增強他們的認同感，吸引他們加入其中以謀求共同的事業。

2.愿景有助于提升青年教師的忠誠度，增強扎根地方高校的信心。

入職適應階段是職業穩定和起步的基礎。西方的職業生涯發展階段理論研究表明，探索期員工的工作滿意度、組織承諾、績效水平均比其他階段的員工低，而離職傾向和離職率則較高。[3](p35-37)地方高校優秀青年教師流失比例較高，“留才難”現象較為普遍，給師資隊伍建設帶來了巨大的影響。許多青年教師經過3-5年的適應期，逐步站穩了講臺，取得了一定的科研業績，成為“熟練工”后往往就另擇高枝，地方高校事實上成為其他高水平大學的“培訓基地”。可見，對于地方高校來說，青年教師的組織忠誠度尤為重要，組織忠誠度表明青年教師對所在高校的認同與歸屬，是他們穩定工作和提升發展的基礎。相對于薪酬福利等物質條件，青年教師更注重實現自我的價值，更關注學校的核心目標是不是契合自身的發展目標。所以，地方高校要留住人才除了提升待遇以外，還必須使青年教師認識到留在地方高校具有良好的發展前景。學校的組織愿景揭示了學校發展的核心問題和前景導向，能夠讓青年教師認識到學校的發展能為自身發展提供良好的平臺，同時學校還要積極創造機會引導青年教師參與到各方面的工作，讓他們切身感受到自己的工作和學校發展變化的相關性，從而增強青年教師增強扎根地方高校的信心。

3.愿景促進青年教師將專業發展與實踐發展相結合，明確創業探索的方向。

個體發展對于青年教師來說是工作的第一動力源。美國知識管理專家坦姆普等經過大量實證研究后發現,激勵知識型員工的前四個因素依次為個體發展、工作自主、工作成就和金錢財富。[4](p17-28)因此，學校必須提供給青年教師個體發展的平臺，但在不同類型的高校，教師的發展道路是有差別的，到了地方高校今后的路怎么走，是許多青年教師亟待解決的問題。青年教師的發展道路其實是與學校的辦學定位和人才培養目標緊密相關的。辦學定位和人才培養目標是高校的核心價值觀和目標，也是學校愿景的重要組成部分。地方高校的辦學定位和人才培養目標是明確的，那就是發揮本土化的優勢，培養高級應用型人才，為區域經濟發展服務。地方高校的辦學定位和人才培養目標能讓青年教師了解地方院校教學、科研、社會服務的特點，明確自身工作的特性和成長空間。學者特拉弗斯指出，教師角色的最終塑造必須在實踐環境中進行。教師在教育實踐既需要技術性知識，更需要實踐性知識。人們更傾向于把作為教師發展主體的自身實踐活動看作是教師發展成長的根本動力。[5](p11-15)當地方高校的愿景被青年教師所共享，就能自覺指導青年教師的個人發展，促使他們將學校的發展與自身的發展結合起來，將自身專業發展與實踐發展結合起來，將個人的事業發展與當地社會經濟發展緊密相結合起來，從而形成穩定的職業錨，根植于地方高校創業創新。

四、愿景促使學校重視青年教師群體，積極介入青年教師職業生涯開發

社會需要多樣化的高等教育，這為地方高校的發展提供了廣闊的空間。美國比較教育學家菲利蒲.G.阿特巴赫就曾指出“任何一個學術系統都是一座金字塔，在這一金字塔中有少數頂尖大學，為數眾多的是服務于各種需要的其他院校。”[6](p3)但地方高校要想在當前區域發展中有所作為，首先要具備服務地方經濟社會的實力基礎，青年教師是學校新生代的力量，蘊含著學校發展的潛力，將是地方高校實現組織愿景的人才基礎，一支符合自身辦學要求的高水平青年教師隊伍就是地方高校實現愿景的戰略性資源。

1.學校應與青年教師共享愿景，形成發展合力。

地方高校只有通過自身的努力發展成為有一定區域影響力和辦學特色的院校，逐步變成區域經濟社會的核心支撐機構，才能獲得生存和發展的資源。地方高校的發展壯大也是學校內部員工成長的基礎，學校的發展毫無疑問夯實了青年教師個體成長的土壤，作為學校系統內的成員，青年教師將從學校的發展中獲取自身發展的資源和空間。因此，學校愿景的實現符合廣大青年教師的根本利益。而青年教師更好更快的成長也能夠迅速增強地方高校的整體實力，提升學校的核心競爭力，為地方高校愿景的實現奠定了基礎。學校和青年教師在某種程度上是一個利益共同體，學校與青年教師在發展的意愿上具有同一性。與此同時，青年教師又有個體發展自主性強的特點，職業發展的不確定性很大，拓展的空間也更廣泛，需要加以引導，才能與學校的發展產生合力。愿景的共享是提高戰略執行力的前提，對一項愿景陳述而言，使其真正產生效果的關鍵是讓所有組織成員都統一行動。[7](p100)因此，學校需要通過各種途徑就愿景問題與青年教師進行充分溝通，讓他們了解和認同學校發展理念和目標，引導他們將自身的職業發展目標逐步與學校的發展軌跡結合起來，自覺投身到學校的事業中，為他們創造良好的個人發展機會，使其在與學校的共同發展中成就自己的事業。

2.學校需創新平臺，促進青年教師職業發展。

地方高校對青年教師進行有效的職業生涯開發和管理，能夠促使青年教師結合學校愿景和自身發展需要制定職業生涯發展規劃，在教育實踐中尋求自己的專業發展定位，不僅可以幫助他們快速成長，更是成為促進青年教師主動參與學校事業的關鍵環節。當前高校在青年教師成長方面的舉措還比較缺乏，對青年教師的培養無非是崗前培訓、老教師“傳幫帶”、青年教師導師制等傳統的師資管理手段，效果往往都不是很明顯。因此，地方高校要在青年教師職業發展過程中有所作為就需要更新管理觀念和服務理念，積極探索青年教師成長的新方法和新平臺。在2006年3月，首都經濟貿易大學就成立了教師促進中心（Office of Teacher Advancement,簡稱OTA）。這是全國最早開展教師職業生涯規劃與教師職業促進的教師互助組織，致力于全面促進教師的教學、科研和身心健康，旨在釋放教師潛能、追求卓越教學、提升科研層次。[8](p5)教師促進中心這種組織形式實際上改變了以往高校人事部門以行政管理方式主導教師發展的局面，嘗試了教師自主管理和合作發展的模式，非常值得地方高校借鑒。今后，創新青年教師職業發展的平臺將是地方高校師資管理中重點要解決的問題，既要搭建學科發展平臺，更要尋求青年教師的實踐發展平臺，通過幫助他們進學科、進團隊、進行業、進企業，積極為青年教師職業發展創造機會和條件，實現青年教師個體成長與學校事業發展的共贏。

[1]郝艷青．走出“求生期”的困惑——新教師面臨的困境及解決策略[J]．師資培訓研究，2003，（3）．

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[6]菲利蒲.G.阿特巴赫.比較高等教育－知識、大學和發展[M].北京：人民教育出版社，2001．

[7]聶子龍.愿景驅動的學習型企業研究[D].上海：復旦大學，2004．

[8]袁新文.首都經貿大學：大學中的大學，讓老師走向卓越[N].人民日報，2011-03-31．

G472.3

A

1003-8477(2011)10-0175-03

葉軍（1978—），男，臺州學院人事處助理研究員。

浙江省教育廳2010年科研計劃項目“愿景驅動與地方本科院校師資隊伍建設策略研究”。編號：Y201016205

責任編輯 周 剛