高校教師聘用管理問題探討

殷麗霞

（池州學院 人事處，安徽 池州 247000）

高校教師聘用管理問題探討

殷麗霞

（池州學院 人事處，安徽 池州 247000）

我國自1986年開展專業技術職務聘任制工作迄今，高校教師聘任制正在擺脫單位制模式的局限，逐步形成按崗聘用、合同管理的機制。為規范合同管理，國家人事部2006年印發了事業單位聘用合同范本。通過研究合同內容，發現其中的部分條款存在著一些不容忽視的問題。本文針對職務崗位與等級崗位、崗位職責和工作任務、綜合年度考核與崗位年度考核、考核結果與福利待遇、崗位續聘與崗位競聘等5個方面的問題進行了分析探討，試圖高校教師聘用管理提供參考。

高校教師；聘用合同；崗位職責；崗位考核；崗位續聘

自國務院發布《關于實行專業技術職務聘任制的規定》（1986年）迄今，歷時25年來，我國針對高校教師管理體制的改革先后出臺了一系列的法律和政策文件，不斷保障和指導高校教師的管理。國家教委發布的《高等學校教師職務試行條例》（以下簡稱《試行條例》）及其實施意見（1986年）中具體闡述了高等學校教師職務的內涵、職責、評審、聘任和工資等問題，全面開啟了高校教師職務評聘工作；國家教委、人事部聯合印發的《關于高校繼續做好教師職務評聘工作的意見》（1991年）中首次提出開展高校教師任職資格評審和職務聘任分開的試點工作；《中華人民共和國教師法》（1993年）中指出“高校和其他教育機構應當逐步實行教師聘任制”；《中華人民共和國高等教育法》（1998年）中明確規定了“高等學校實行教師聘任制”；國家人事部在《關于進一步深化高等學校人事制度改革的實施意見》（2000年）中提出破除教師職務終身制；國家人事部教育部在《高等學校崗位設置管理的指導意見》(2007年，以下簡稱《高校指導意見》)中提出高校教師分級設崗和按崗聘用的指導意見，等等。這些法律和政策文件的頒發,為全面推行高校教師人事制度的改革提供了依據，使得我國高校教師的管理正在擺脫單位制模式的局限，逐步走向合同管理的模式。

實行合同管理，從制度上保障了高校教師與高等學校之間雙向選擇的權利，建立了靈活的人才機制；從法律上明確了以合同形式來確定高等學校與高校教師之間的人事關系。為規范合同管理，國家人事部印發了《事業單位聘用合同》（2006年，以下簡稱《合同》）。隨著全員聘用工作的全面開展，簽訂科學、合理且具有可操作性的《合同》成為當務之急。然而，當前高校教師聘用管理中存在著一些尚未明確的問題，且直接反映在《合同》條款中。現以《合同》的部分條款為參照，針對這些問題進行探討，以期對高校教師的聘用管理提供參考。

1 職務崗位與等級崗位

在《合同》第二條第（一）款中，學校必須明確受聘人員的聘用“崗位”。 從管理的角度來看，明確“崗位”的內涵，不僅影響著《合同》的執行，而且直接影響著優秀人才的選聘和成長。通過分析，《試行條例》（1986 年）與《高校指導意見》（2007 年）兩個文本中涉及的“崗位”具有典型的代表意義。前者所說的“崗位”是指教師的“職務崗位”，后者所說的卻是教師的“等級崗位”。“職務崗位”與“等級崗位”兩者有著本質的區別。

首先是稱謂不同。《試行條例》（1986年）中提出高校教師的職務有四種，即助教、講師、副教授和教授。應聘“崗位”的名稱即是“職務”名稱，本文簡稱“職務崗位”。《高校指導意見》（2007年）中將原高校教師四種“職務崗位”分為十二個等級，即：正高級教師崗位名稱為教授一級、教授二級、教授三級和教授四級，分別對應一至四級專業技術崗位；副高級教師崗位名稱為副教授一級、副教授二級和副教授三級，分別對應五至七級專業技術崗位；中級教師崗位名稱為講師一級、講師二級和講師三級，分別對應八至十級專業技術崗位；初級教師崗位名稱為助教一級和助教二級，分別對應十一至十二級專業技術崗位。應聘“崗位”的名稱中，雖有“職務”名稱，但主要對應的是其“等級”名稱，本文簡稱“等級崗位”。

其次是聘請的對象不同。“職務崗位”的聘請實行“聘任制”，對象應為學校編制內人員。教師的聘任制是相對于以前的委任制而言的，是高等學校內部確定教師工作崗位的一種管理制度。學校根據本單位教師職務崗位的空缺數額，聘請校內具有相應職務資格的教師擔任相應職務，并簽訂聘任合同的行為。“等級崗位”的聘請實行“聘用制”，對象不應局限在本校。聘用制既體現了高等學校以合同形式確定教師工作崗位的管理機制，又體現了高等學校以合同形式確定教師人事關系的用人體制。學校根據本單位教師崗位中各等級崗位的空缺數額以及相應等級崗位的應聘條件，在具有相應職務資格者中選聘優秀者，并在自愿平等的基礎上經過充分協商，通過簽訂聘用合同對該教師進行聘用的行為。

第三是聘請條件不同。由上可知，“職務崗位”的聘請條件一般有兩個：“空缺職務崗位”和“職務資格”。 “等級崗位”的聘請條件一般有三個：即“空缺等級崗位”、“職務資格”、“等級崗位條件”。由于高校教師同一職務內部都有至少兩種以上的不同等級，因此，上崗者一般要經過兩次申請，即為：依據“職務條件”申請“職務資格”；依據“等級崗位條件”申請“等級崗位”。“職務資格”不再是上“等級崗位”的唯一條件，而且“職務”與“崗位”之間不再是具有對應關系。

由上分析，“崗位”的內涵不同，直接反映了管理的模式不同。然而，以我省為例，雖然“崗位”的內涵發生了變化，但在管理上卻擺脫不了原來“聘任制”模式的局限。自開展專業技術職務聘任工作以來，我省的教師職務評聘工作基本上都是按照“評聘合一”的模式開展。學校只有在空缺職務崗位的基礎上，才允許教師申請評定相應的職務資格，也即“對崗申報”。若學校無空缺崗位，無論教師的能力水平有多高，也只能“無助等待”。當然，評上職務的教師，就肯定被聘任。但是，在施行“聘用制”后，傳統“聘任制”的管理模式并未有大的突破。學校仍然是在有“空缺等級崗位”時，才允許本校在編教師去申請相應的“職務資格”，再按照“等級條件”進行“等級崗位”的聘用。這種程序，對教師而言，除了多一次申請和多一個申請的條件之外，仍受“空缺崗位”的約束。“職務資格”“職務崗位”“等級崗位”仍糾纏在一起，不僅難以體現“競爭上崗”，更談不上面向社會進行選聘了。

盡管在“聘任制”或“聘用制”中，都有部分高校在相關主管部門的許可下，開展“以聘代評”管理制度的改革，將“崗位”與“職務”合二為一，或將“崗位”、“職務”和“等級”合三為一，誰上崗，誰就既取得了相應的職務資格（或職務等級），也即受聘了相應的“崗位”。迄今為止，這種新的管理模式仍沒有普遍推廣。目前，雖然《合同》中“崗位”指向的是“等級崗位”，但由于“職務評審”與“崗位聘用”之間的銜接制度還不完善，要想實現真正意義上的“崗位管理”還有待進一步的探索。

2 崗位職責與工作任務

《合同》中第二條第（二）款中，就是崗位職責的約定。科學、合理的崗位職責，既便于《合同》可行性的實現，又使得真正能干、想干的人得到肯定，對不能干和不想干的人有壓迫感和危機感。

由于“高校教師”的特殊性，故其崗位職責也有著特殊的內涵。高校有培養人、科學研究和社會服務等三大職能，與此相對應，高校教師的主要職責也有三個方面：即教學、科研和社會服務。由于當今非常強調高校科研成果的轉化和產學研一體化，教師的“社會服務”職責說到底主要體現在“科研”職責上，因此，高校教師的主要職責就是教學和科研兩個方面。《高校指導意見》中提出“在教師崗位中設置教學為主型崗位、教學科研型崗位和科研為主型崗位”。另外，由于高等教育的特殊性，在高校管理中還存在著教師在學校里承擔行政管理工作的現象，也就是高校教師還存在著以從事管理為主型的崗位。因此，“高校教師”的崗位職責不僅涉及“職務”內部的等級區分，還涉及履行的“職責”區分。即使相同職務等級的“高校教師”，在高校中也有四種不同職責內涵的崗位。

從實踐層面來看，相同職務相同級別的受聘教師在簽訂《合同》時，“職責要求”中涉及的內容可能相同，但由于由于“職責”所涉及的教學、科研和管理三個方面的權重不盡一樣，所以，承擔的具體工作任務目標也就不一樣。為了真正體現《合同》的可行性，高等學校與高校教師應通過平等協商，在格式化《合同》之外應附加具有崗位特色的工作任務書。任務書中應從質和量兩個方面分級分類明確受聘教師應承擔的具體任務及其目標。另外，由于教師的研究成果的產出需要較長的時間周期，其成果價值也是需要時間去證明的，因此，工作任務中應區分年度任務目標與聘期任務目標，突出研究成果的時間差。如何簽訂具有個性化的工作任務書，這是聘用管理中的一個關鍵點。

3 綜合年度考核與崗位年度考核

《合同》中第六條合同的變更和第七條合同的解除中都涉及“年度考核”，將其作為聘后管理的一個重要的手段和依據。如何發揮“年度考核”在高校教師管理中的杠桿作用，是保持崗位聘用良性運作的基本保證。

目前，高等學校普遍依據國家人事部頒發的《事業單位工作人員考核暫行規定》（1995年，以下簡稱《考核規定》）開展年度考核。除年度考核結果等次按照國家人事部頒發的《關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》(2002年)精神，由原來的“優秀、合格、不合格”三個等次變成“優秀、合格、基本合格、不合格”4個等次之外，國家專門針對高校教師年度考核的指導性文件還沒有，《考核規定》可以說是年度考核的一個“基本法”。然而，對比《考核規定》與《合同》中的“年度考核”，它們卻有著不同的內涵。

首先，“年度”的時間跨度不同。《考核規定》中指稱的“年度”是自然年，而《合同》中所指的“年度”是學年度或根據學校簽訂的聘用時間點來確定。其次，考核的內容不同。依據《考核規定》開展的教師“年度考核”是一種綜合性的考核，是群體間的比較結果，是一種相對評價。考核內容包括德、能、勤、績、廉等方面，對教師的考核以描述性的定性考核為主。考核程序一般是先每位教師填寫“年度考核登記表”，然后部門或學院（系）按照學校切塊的優秀等次指標，在教師群體中（有的學校是教職工群體）進行橫向比較，評出“優秀”等次。個別表現不好的教師可能會被定為“基本合格”，被定為“不合格”等次者幾乎沒有。實際上，這種“年度考核”與“年終評優”沒什么差別。依據《合同》開展的教師“年度考核”是對教師個體履行崗位職責的評估，考核內容主要是以《合同》中工作任務目標為參照，是一種絕對評價。

由于“年度考核”的內涵不同，涉及《合同》的年度考核時，目前既缺乏政策的理論指導，又缺乏實踐經驗的觀照。如何將兩種不同形式的年度考核有機結合，既能對高校教師一“年”的工作任務目標作出科學的評價，又能在高校教師的群體間作出合理的評價，這是考核實踐中急待解決的一個難題。由于不同崗位工作目標體現的時間周期不同，為避免教師為應付每年的業績考評而產生短期行為，是否所有崗位的教師都要進行年度考核？如何將年度考核與聘期考核有效結合？這些都是高校教師崗位年度考核中難以回避的問題。

4 考核結果與福利待遇

《合同》第五條涉及教師的工資福利與社會保險待遇。從《合同》的法律關系上來說，明確“福利待遇”既保障了高校教師在崗的利益，也保障了高等學校按勞分配的激勵機制的施行。從《合同》的管理角度來看，為有效保障高等學校與高校教師雙方的利益，必須明確以下兩個方面的問題。

第一，“福利待遇”與考核結果的相關性問題。當《合同》生效后，學校即應按約定支付相應的“福利待遇”，教師也應按約定的職責要求開展工作。但是，教師是否按職責要求完成工作任務，這與考核結果直接相關。由于年度考核亦或是聘期考核，其實都只是一種手段，其結果的使用才是最終目的。考核高校教師的目的是要充分調動廣大教師的工作積極性，建立有效的激勵機制，促進學校整體工作任務和目標的實現。因此，要改變當前高校教師年度考核工作的現狀，還必須合理運用考核結果，將分配機制與激勵機制有效的結合。

第二，考核結果與“福利待遇”的一致性問題。以年度考核為例，考核結果有4個等次。在《合同》中，除提出年度考核與“聘用合同的變更”關系之外，其他條款中沒有涉及考核結果的使用。然而，我省在“年度考核”工作安排中對考核結果的使用又作了另外的規定，即“被確定為優秀等次的，可比照機關人員享受年度考核獎金，績效工資一般不低于同級崗位被確定為合格等次的人員，在參加競聘上崗時，同等條件下予以優先考慮。”“年度考核被確定為基本合格、不合格等次，不增加薪級工資、不發放績效工資、本年度不計算為競聘更高等級崗位的任職年限。”盡管對“優秀”等次的“獎”的規定較少，但對“懲”的規定比較明確。也就是說，高校教師“福利待遇”的發放并不是僅依據《合同》中的規定，還存在著《合同》之外的政策規定。

當前，在高校中，“福利待遇”的內涵較為復雜。如，有些高校為提高資源的使用效益，將教師的部分福利待遇與工作業績掛鉤，體現勞動成果的差異，如超課時補貼、高質量論文、科研成果、發明專利等形式的成果獎勵等，作為崗位聘用分配制度的合理補充。如果有些教師將工作目標放在某些補充獎勵上，而忽視部分職責要求，學校將很難利用《合同》來約束這些教師的行為。為凸顯《合同》在高校教師管理中的重要作用，在《合同》中建立起考核結果與福利待遇之間的對應關系，不僅關系到使高校教師考核結果是否能真正的發揮杠桿作用，還直接關系《合同》的執行效力。

5 崗位續聘和崗位競聘

《合同》第九條提出“本合同期滿前，甲乙雙方協商一致，可以按照規定的程序續簽聘用合同，……”，人事部、教育部《高校指導意見》中規定：“聘用合同期滿前，高等學校應按國家有關規定和受聘人員的情況認真考核，及時作出續聘、崗位調整或解聘的決定”。也就是說，按《合同》管理時“續聘”應該是一個重要的環節。

如果開展“續聘”，則不得不面臨兩個方面的疑問。一是續聘何“崗位”？事實上，實行崗位聘用制不僅改革了高校的用人制度，而且也改革了聘任制中以高校教師職務作為聘任主體的缺陷，突出了不同職責的各級各類教師的崗位主體。在以前的聘任合同中，“續聘”就是指高校教師職務的聘任，也即是“職務崗位”續聘。至今為止，已上“職務崗位”者，在當前的考核制度之下，基本上都“續聘”在原崗位上。而在當前的《合同》中，“續聘”的崗位是指“等級崗位”。而按《高校指導意見》規定：“高等學校聘用人員，應在崗位有空缺的條件下，按照公開招聘、競聘上崗的有關規定擇優聘用”，這就是說有“空崗”才能“擇優競聘上崗”。如果“續聘”，那么此崗位就不可能空出來，其他想上崗者仍受“空崗”的限制，如同職務崗位“續聘”一樣，很難保障崗位聘用的競爭性和動態性。二是按何條件“續聘”？由于在首輪崗位聘用中，各高校都針對本校的名類名級崗位數和人員的現狀制定了上崗的聘用條件，這種聘用條件只能一次性、一個聘期內使用，并不是長遠的聘用條件。聘期考核合格或優秀，只表明該教師完成或超額完成了《合同》的約定，但并不能表明該教師還可“續聘”在原等級崗位。所有同職務的合同期滿者，應該依據新的聘用條件重新競聘到合適的崗位上。即使該同志還受聘在原崗位，但不表明是“續聘”。因此，《合同》中的“續聘”條款是值得探討的。

隨著高校教師聘用制的全面開展，首輪聘用出現了“一校一規”的現象。而此種現象的產生，還只是針對聘用上崗的一個環節，利用《合同》來進行管理的實質性工作可以說還沒有正式開展。因此，在高校教師的聘用管理中若不能將聘用合同中以上所述的問題予以理清，那么要想真正實現以《合同》管人和用人的體制還只能停留在文本上。為確保高校教師管理制度的改革不至于流于形式，從 “聘任制”管理模式順利過渡到“聘用制”管理模式，使簽訂的《合同》既合法又合理，這是一個急待解決的問題。

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G 647

A

1674-1102(2011)06-0146-04

2011-10-13

殷麗霞（1964-），女，安徽東至人，池州學院數學與計算機系副教授，研究方向為人事管理和數學教育。

[責任編輯：束仁龍]