石化企業干部梯隊建設探討

唐 興

(中石化儲運分公司 襄樊輸油處,湖北 襄陽 441002)

石化企業干部梯隊建設探討

唐 興

(中石化儲運分公司 襄樊輸油處,湖北 襄陽 441002)

隨著石化企業的不斷發展,人才資源的開發與管理越來越受到企業的重視。石化企業干部梯隊建設應做到:抓機制,建立完善的干部梯隊建設的管理體系;抓源頭,建立后備人才庫,形成人才“蓄水池”;抓培養,不斷提高后備人才的綜合素質;抓管理,為人才健康成長提供保障;重使用,提高后備人才的工作水平;抓評價,完善干部梯隊建設的激勵機制。這樣可以為企業提供充足的人才保障。

石化企業;干部隊伍;梯隊建設;人力資源;企業發展

隨著石化企業的不斷發展,人才資源的開發與管理越來越受到企業的重視。人才是科學發展的第一資源,石化企業只有通過建立完善有效的人力資源管理機制,盤活人力資源,提高人的素質,才能不斷提高管理水平,保持企業健康、穩定、持續發展,最終實現職工、企業、社會共同和諧發展。人才建設首先是干部隊伍建設,探索石化企業干部梯隊建設,具有重要的現實意義。

一、實施干部梯隊建設的背景

中石化某輸油企業現有職工532名,其中處級干部4名,科級干部41名,專業技術人員180名,大專以上學歷人員343人,職工平均年齡39.8歲。近幾年,該企業50多名技術和管理骨干被抽調支持中石化集團重點工程建設以及支援兄弟單位組建,100多名職工作為勞務人員參與新管線運營,這使該單位的管理人員和技術骨干無論從質量還是數量上都已不能滿足下一步發展需要,需要進一步培養和補充。隨著石化管道的大發展,企業業務范圍不斷擴大,對懂經營、會管理、高技能的復合型人才需求也越來越大。然而,每年石化集團公司核準引進的人才數量很少,遠遠不能滿足企業發展的需要。該企業在1998年至2009年,只接收15名大學本科及其以上畢業生,“供血”嚴重不足,無論從數量還是質量上,都不能滿足發展需要。

為了解決人才不足的問題,該企業多年來注重加大人才隊伍建設。但由于多種因素影響,人才問題一直很突出,主要表現在三個方面。一是人才儲備不夠。由于受用工途徑的限制,每年招收大學生數量受到限制,導致可供培養人員數量受限,而該企業因外部拓展及勞務輸出的需要,一部分人才外流,企業內部大部分可用人員又已啟用,因此可供培養人員數量大大減少,出現人才斷層的狀況。二是人才培養力度不夠。由于受計劃經濟的影響,在培養人才方面缺乏緊迫感和責任感,在人力資源開發和管理上缺乏系統的規劃,阻礙了人才的培養與成長。三是培養措施不足。缺乏階段性的培養計劃和目標,造成經營管理、專業技術和黨群干部三支隊伍人才實際鍛煉軌跡與培養路徑出現偏差,達不到預期的效果。四是對人才使用缺乏靈活的考核激勵機制。培養與使用脫節,導致有的干部備而不用,既挫傷了人才的積極性,也影響到整個干部隊伍建設的質量。

二、實施干部梯隊建設的措施

近幾年,該企業采取多項措施,對人才隊伍建設進行了有益的探索,特別是強化干部梯隊建設,出臺了《該企業干部梯隊建設管理辦法》,將各類人才分為5個梯隊,從吸引人才、培養人才、用好人才3個環節入手,統籌規劃人力資源的培養和使用,進一步完善人力資源中長期規劃,合理配置人才,不斷培養造就人才,緩解了人才外流過多造成的壓力,為人才的引進、培養和使用創造了良好的氛圍。目前通過梯隊建設培養的中層干部已占中層干部總數的45%,成為企業的中堅骨干力量。

第一,抓機制,建立完善的干部梯隊建設的管理體系。由于受到人才引入和規模的限制,該企業因地制宜建立四大管理制度:一是《企業干部梯隊建設管理辦法》。此辦法對設定和明確哪些崗位需要后備人才、儲備數量多少、如何規劃發展路徑都有指導意見。二是《后備干部培養計劃》。主要針對不同層次的后備人才進行針對性的中長期培養,培養手段除學習以外,還給予更多的機會以及職位輪換調動等。三是建立后備人才任職資格標準。通過一系列的對比分析,評估各層次的后備人才可以勝任什么樣的崗位,為決策后備人才的任用和調動打下基礎。四是建立后備人才薪酬管理體系。對核心干部梯隊提供適當的薪酬待遇或政治待遇,滿足后備人才的部分心理期望,促進交流、提升和管理。

第二,抓源頭,建立后備人才庫,形成人才“蓄水池”。該企業通過內部培養、外部引進和招收大學生等渠道獲取基礎人才,然后根據各管理專業分成經營管理、安全生產、黨群等三大系列,確立人才培養的近期、中期、遠期規劃,形成人才管理的五級梯隊。第五梯隊由德才兼備的35歲以下優秀青年組成;第四梯隊人員從第五梯隊人員中產生,主要由班組長、資料員、基層團青干事、骨干通訊員、工作滿一年的大學畢業生組成;第三梯隊人員從第四梯隊中產生,主要由基層團支部書記、技術人員、管理人員、兼職政工干事、優秀班組長組成;第二梯隊人員從第三梯隊中產生,主要由中層后備干部組成;第一梯隊人員從中層干部中產生,主要由表現突出、年輕有為的科級干部組成。在干部的提拔、任用上必須保證由后備干部人才庫中產生。通過搭建起五個層次的干部梯隊,使企業呈現健康、公正、透明的用人狀態,從而盤活企業人力資源,調動職工積極性,激發職工潛能,推進企業不斷發展。

第三,抓培養,不斷提高后備人才的綜合素質。俗話說:“十年樹木,百年樹人”,說明了人才培育的重要性。面對中國石化管道的迅猛發展,企業既要擁有優秀的技術人才,又要培育大量優秀的管理人才。因此,需要針對自身行業特點建立起科學的培育機制。要想培養人才,企業要對培養對象有所了解,知道缺少哪方面的能力和經驗,然后根據職業和特長制定培訓計劃。該企業通過完善培訓辦法,針對不同人員、不同專業建立分級檔案,為職工量身定做短期培訓方案,加強對人才的培養。一是采取委托培訓、合作辦學的模式不斷加大人才培育力度。堅持每年開辦各類培訓班,分別對班組長、技術干部、科級干部、黨支部書記、工會干部和通訊報道員等進行培訓,同時選送優秀人才到高等院校學習,并開辟干部培訓基地,與長江大學、市委黨校等聯合開辦培訓輔導點,成立各類講座團,多層面加大對后備人員的培訓。二是不斷加大溝通交流學習力度,鼓勵職工通過實踐和自身不斷的學習,提高真正的能力和素質。創辦“青工課堂”,組織青工根據工作實際,互相交流工作經驗,通過舉辦專題講座、會議研討、實地調研、交叉學習等多種形式,探索“黨校學理論、外出學經驗、結合實際做調研”的教育培訓思路。三是加大實踐鍛煉力度。通過借助勞務人員定期置換與勞務輸出這兩個平臺,鍛煉和培養懂技術的人才;以工程項目建設、科研項目開發、交叉任職三方面為載體,培養會協調、會管理的干部隊伍;采取多崗輪換、下派任職、掛職鍛煉、試用過渡、跟班幫帶等多種形式,促進后備人才的成長。特別注重加強本職崗位的實踐鍛煉,有計劃、有意識地安排梯隊干部參加重點項目和重要工作的組織與協調,安排他們到基層、條件比較艱苦、工作難度較大的地方承擔急、難、險、重的臨時任務,使他們在重大事件、突發事件中經受考驗、得到鍛煉、增強斗志、增長才干,不斷提高后備人才的政治素養及工作能力。

第四,抓管理,為人才健康成長提供保障。在后備人才中,絕大多數是年輕人。該企業本著有利于年輕干部成長的宗旨,堅持愛護人才,嚴格管理,采取三項措施不斷提高年輕干部水平:一是加強日常管理,黨委組織部及各基層單位對第三、第四、第五梯隊人員制定培養計劃、明確培養方向,落實培養措施,建立培養檔案,并定期開展后備干部談心活動,對他們的工作、學習、生活等情況及時指導幫助。二是加強監督、約束。建立后備干部跟蹤考察制度,考察8小時內外情況,及時掌握他們的政治思想表現、工作實績、廉潔自律以及個人生活情況,并建立誡勉談話制,肯定成績,指出不足,明確努力方向。三是加強動態管理。第一、二梯隊由黨委組織部進行考核,第三、第四、第五梯隊由黨委組織部及基層黨支部聯合考核,每年根據考核情況滾動調整一次,使梯隊人才隊伍始終保持旺盛的生機與活力,始終保持較高的素質和合理的結構,以適應企業發展的需要。

第五,重使用,提高后備人才的工作水平。對梯隊人才的使用是激勵人才的最好途徑。該企業根據實際需要,多渠道、全方位地推薦使用后備干部。一是擴大使用比例。企業不斷發展,為更多的人員提供了發展機會。我們明確基層班子年輕化的目標,在新任提拔的科級干部及管理干部中均使用第三、四、五梯隊人員。二是優先使用。任何時候提拔干部,無論提拔政工干部,還是提拔經營管理、技術干部,必須從后備干部中選拔。三是換位使用。制定《七廉制度》,對管理干部廉潔從業進行了詳細規定,對于違反規定、考廉不合格者予以撤職處理,通過淘汰不合格的干部,為后備人才提供發展機會和上升空間,形成干部能上能下的用人機制,優化干部隊伍素質。四是騰位使用。結合年終考核、民主評議、綜合考察等結果,讓年齡偏大、政績平平的干部退下來,補充后備干部進入領導崗位。五是公開選拔。設立相應崗位和條件,公開考錄、公開競爭,將年紀輕、學歷高的后備干部送上干部崗位,調動他們的積極性和工作熱情。六是善于用人。在用人上盡量揚長避短,將各類人才用在合適的崗位上。智者取其謀,愚者取其力,勇者取其威,怯者取其慎,切忌求全使用,決不因小小過失而否定一個人的功績和能力。同時,樹立大人力資源戰略的用人觀念,形成“讓鷹去高飛,讓鹿去猛跑”的用人環境,建立量才而授,人盡其才,才無貴賤、擇才不求備的用人機制,讓各個層面的各類人才在各自的崗位上充分發揮潛力。

第六,抓評價,完善干部梯隊建設的激勵機制。健全以職業能力為導向,以工作業績為重點,注重職業道德和職業知識水平的技能人才和管理人才的評價體系。對技能型人才的評價,突出實際操作能力和解決關鍵生產難題的考核要求,并增加新技術和新知識的要求,使一線工人通過參加技術比武,在地方資格認定部門考取操作證、由本行業進行技術認定等手段建立階梯式的技能人才隊伍,通過技術工人薪酬體系,實施技術工人綜合評價和激勵機制。對管理型人才的評價,根據行業管理發展需要,突出創新思維和運用能力的要求,充分發揮職稱評審、人事考試、綜合測評在人才選拔、推薦中的作用。此外,抓創新,不斷優化干部梯隊建設制度。

三、實施干部梯隊建設產生的效果

企業制定了《干部梯隊建設管理辦法》,并依據黨管干部的原則,德才兼備、任人唯賢的原則,群眾公認、注重業績的原則,公開、平等、競爭、擇優的原則,民主集中制的原則,依法辦事原則等六大原則,在管理制度、管理理念、管理方式和管理手段等方面都有一定的改進,具有操作性、針對性和實用性,在人力資源管理方面領先于同行業管理水平。

通過全面實施《干部梯隊建設管理辦法》,進一步完善了干部選拔任用機制,切實加強干部隊伍建設,加大復合型干部培養、選拔力度,營造了優秀人才脫穎而出的良好環境,激勵人才健康成長,為企業的發展提供堅強有力的組織和人才保證。同時,使企業呈現健康、公正、透明的用人狀態,盤活企業人力資源,調動職工積極性,激發職工潛能,推進企業不斷發展。近幾年,通過梯隊建設培養的中層干部已分布該企業下屬各單位,占科級干部總數的45%,成為企業的中堅骨干力量;連續3年,每年從一線班組長和操作人員中選拔10名優秀人員提升到管理崗位,進一步激發了廣大一線職工的工作熱情;在儲運分公司第三、第四屆職工技能競賽中,兩屆獲得16項榮譽,第四屆獲得綜合成績第二名的好成績,成功“檢閱”了職工技能培訓結果;與長江大學合作辦學,開辦了工程碩士班和自動化本科班,成立長江大學油氣儲運專業生產實習基地,培養了一批會管理、懂生產的復合型人才,部分人還走上了領導崗位;2008年,對領導干部、管理崗和操作崗人員進行了三次較大調整、兩次微調,達142人次,達到了人才交流、促進、提高的良好效果。

[1]郭雷峰,閆峰.企業品牌戰略發展研究[J].北方經濟,2008(18).

F426.22

A

1673-1395(2011)03-0129-03

2011-01-25

唐興(1974—),男,江蘇泗陽人,工程師,碩士,主要從事企業經營管理研究。

責任編輯 胡號寰 E-mail:huhaohuan2@126.com