關于企業構建和諧勞動關系的思考

李仕超

(山東女子學院經濟管理學院，山東濟南250352)

關于企業構建和諧勞動關系的思考

李仕超

(山東女子學院經濟管理學院，山東濟南250352)

勞動關系是社會勞動過程中，勞動者與用人單位之間的社會關系，是社會經濟關系中最本質和最根本的關系。促進和諧勞動關系是適應我國社會發展需要，構建和諧社會的重要內容。目前我國勞動關系呈現出關系復雜化、類型多樣化、主體明晰化和運行市場化等特點，因此，如何協調勞動關系，促進和諧勞動關系發展，是當前社會經濟生活中一個重要的課題。

和諧勞動關系;心理契約;人力資源管理;工會

一、和諧勞動關系的重要意義

2006年10月中國共產黨第十六屆中央委員會第六次全體會議《中共中央關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》中指出:……實施積極的就業政策，發展和諧勞動關系……。《決定》提出要發展和諧勞動關系，并明確了具體的制度建設和政策措施。這是黨的文件第一次系統論述這個問題，對發展和諧勞動關系具有重大的指導意義。2011年3月份，溫家寶總理在十一屆全國人大四次會議上所做的政府工作報告中指出，“……推動建立和諧勞動關系……”。今年要“……加強勞動保障監察執法，完善勞動爭議處理機制，依法維護勞動者權益，構建和諧勞動關系……”。

(一)和諧勞動關系是和諧社會的重要組成部分

黨提出發展、推動和構建和諧勞動關系，體現了和諧勞動關系是和諧社會的重要組成部分。恩格斯指出:“資本和勞動的關系，是我們現代全部社會體系所依以旋轉的軸心。”作為“軸心”的勞動關系的狀態決定著“全部現代社會體系”的狀態，勞動關系緊張則整個社會體系就緊張，勞動關系和諧則整個社會和諧就有了重要基礎。社會主義和諧社會，是民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處的社會。具體地講，和諧社會就是各種社會關系穩定協調。勞動關系本身是極其重要的一種社會關系，勞動關系穩定，與其他社會關系協調就是和諧社會的重要內容;另一方面，和諧勞動關系能促進社會各階層之間的和諧。

(二)“和諧”是勞動關系的基礎和核心

“和諧”在勞動關系的建立和維系過程中占有重要地位。當前，資源配置市場化、知識信息化、經濟全球化、人口老齡化等多重社會變遷交織，經濟結構調整和產業結構調整優化升級、國有企業改革深化、農村勞動力加速轉移……等多樣經濟要素突變，使得用人單位主體多元化，勞動關系柔性化、多樣化、復雜化、動態化、分層化日趨明顯，導致勞動就業、社會保障、收入分配等關系勞動者切身利益的問題比較突出。上述狀況使我國的勞動關系發生了深刻的變化，也為勞動關系的調整帶來巨大的挑戰。每一次上述環境要素的改變，都使得勞動關系在某一個局部領域更加緊張。

經過政府、法律工作者、企業以及相關機構和人員的長期不懈努力，目前我國在勞動關系建立方式、權利義務、存續形式、爭議解決等多方面已經取得了長足的進展。但就業領域結構性矛盾突出、東部沿海勞動密集型制造業和服務業出現“招工難”、農民工以及靈活就業人員社會保險問題、普通員工工資增長機制等問題仍然是當前勞動者關注的熱點問題。加班常態化、多元化用工模式下同工不同酬、帶薪年假形同虛設、離職補償難、工傷待遇難執行、社會保險關系轉移爭議等問題是最近幾年來勞動抱怨、勞動爭議和勞動沖突的焦點。解決上述焦點問題的關鍵是“和諧勞動關系”的建立。

二、構建和諧勞動關系的要素

(一)企業內部規章制度是和諧勞動關系的關鍵

企業內部規章制度是企業文化的重要內容，是企業核心價值觀的體現，它包括經營管理制度、安全生產制度、服務管理制度、人力資源管理制度、培訓管理制度、環境管理制度等一系列企業管理制度。與勞動者直接相關的規章制度包括勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、員工獎懲、勞動爭議處理以及其他勞動管理等制度［1］。

建立和完善企業內部規章制度是保障企業各項目標順利實現的必要措施之一、是和諧勞動關系的關鍵所在。完善的規章制度可以保證企業的管理行為規范化、制度化、法制化，從而保障勞動者和企業雙方的合法權益，避免侵權行為的出現，成為和諧勞動關系的關鍵。員工在勞動關系存續期間，也必須依據企業內部規章制度規范、約束自身行為，并且預測自身行為對企業的影響，從而避免因為違反企業規章制度而使勞動關系緊張。

(二)人力資源管理工作是和諧勞動關系的建設者

人力資源管理部門和管理者在企業中代表企業“做人的工作”，要幫助企業建設民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處的企業氛圍和環境;積極與工會有效合作，推動勞動關系三方協調機制的建立;在勞動關系存續期間構建企業與員工之間的心理契約。各種人力資源管理職能的有效開展，能夠在企業建立一種良好的、和諧的勞動氛圍，促進和諧勞動關系的發展。招聘與配置工作使應聘者與崗位匹配;工作分析與設計使員工清楚各個崗位的工作職責;培訓與開發工作提升員工職業能力，使員工的職業生涯更加順暢;績效管理工作使員工的付出受到公平的肯定;薪酬管理工作有效激勵員工的創造性、提升員工的責任感和歸屬感。

人力資源管理部門和管理者應積極預防和控制勞動爭議的發生。當前我國勞動關系建立、勞動監察、勞動爭議處理等勞動關系協調機制明顯滯后于勞動關系的多樣化、復雜化轉變，使得勞動爭議不能很好地在企業內部解決，甚至升級為勞動沖突，在一定程度上影響社會的穩定與經濟的發展。勞動爭議應該是事先的預防和控制，而不是事后的調解、仲裁或者訴訟。人力資源管理工作是勞動關系建立的企業執行者，在制定人力資源管理政策、招聘時與員工建立心理契約、組織培訓活動、進行績效考核、維護員工關系等方面應綜合考慮企業和員工雙方的利益，預防勞動爭議的發生［2］。同時，人力資源管理工作是解決勞動爭議的第一前線，人力資源管理者應代表企業與員工溝通、協商，以積極主動的態度對待勞動爭議、以快速有效的方式解決勞動爭議。

(三)工會是和諧勞動關系的潤滑劑

《中華人民共和國工會法》明確規定:工會組織是職工合法權益的代表者和維護者。工會在員工與組織進行集體談判(集體合同)、勞動爭議處理等諸多方面都扮演著員工代言人的角色，是和諧勞動關系的潤滑劑。工會是界于組織和員工之間的“第三方勢力”，它的領導在組織中屬于“領導干部”，與組織的領導層有密切聯系;但同時工會又代表員工利益。由于其地位的特殊性，在勞資雙方出現矛盾和沖突的時候，工會能夠顧及雙方利益，并進行有效地協調和斡旋，弱化甚至消除這種矛盾和沖突，成為和諧勞動關系的潤滑劑。

工會應該廣泛組織、積極引導員工參加和諧社會、和諧企業、和諧社區、和諧家庭等和諧創建活動，倡導和諧理念，培育和諧精神，鞏固和諧社會基礎。工會要主動、依法、科學地推動員工維權工作法制化、社會化，為員工維權服務，推動建立科學有效的利益協調機制、訴求表達機制、矛盾調處機制、權益保障機制。通過工會的各項工作來推進企業構建和諧勞動關系。

三、構建和諧勞動關系的系統性思考

(一)用“以人為本”的理念構建和諧勞動關系

黨的十六屆三中全會確定的“以人為本”的新發展觀對勞動關系調整工作提出了新要求、新挑戰。在“以人為本”的原則下，探索、創新新形勢下構建和諧勞動關系的機制、方式和方法。以員工為主體、以勞動關系中弱勢的一方為主體構建和諧勞動關系，是和諧勞動關系的基礎。

首先，“以人為本”中的人并不是指員工或者某些人，而是指人性，要以人性為本。同時要清楚地認識到，員工利益與企業利益的一致性。“以人為本”應該成為企業文化、企業價值觀的核心內容，深入人心。企業的各項工作、企業管理者的各項決策堅持“以人為本”。在勞動關系建立時、存續期間以及勞動關系消除時，在不違背企業利益的前提下，充分考慮、滿足員工需求。構建和諧勞動關系的前提之一是企業經營者、管理者要以身作則，率先垂范，充分尊重普通勞動者，這種來自企業經營者的榜樣的力量是最有說服力和號召力的。企業是由數量眾多的“人”組成的，以“人”為本就是以企業為本，以“人”為本本質上是將表象上對立的雙方(企業和勞動者)看成一個整體，以系統的思維方式看待雙方建立勞動關系的有效產出，在勞動關系的發展過程中實現企業和員工的雙贏。

其次，在企業內部營造一種平等的、寬松的、和諧的氛圍，充分尊重員工的情感，滿足員工的精神需求，增強每一位員工對企業的認同感、歸屬感。

最后，企業應該尊重不同員工的個性，工作必須因人而異，而不能千人一面，不能教條化、模式化。同時在傳統管理方法的基礎之上，探索更適應網絡化、平民化、多元化時代要求的、新的工作方式方法和管理方式方法。

(二)構建以“和諧勞動關系”為目標的心理契約

在勞動關系中，正式的雇傭契約——法律契約，即勞動合同和集體合同是首先要考慮的因素。健全的勞動合同和集體合同也是和諧勞動關系的有效保障。但構建和諧勞動關系的過程中，僅僅考慮法律契約是遠遠不夠的，非正式的雇傭契約——“心理契約”也有非常重要的作用和意義，其原因在于違背心理契約會對員工態度和行為產生負面影響，進一步造成組織效益的損失，從而使勞動關系失衡。魏峰、張文賢等在談到法律契約與心理契約的區別時認為:法律契約調整法制層面的和諧;心理契約從企業管理層面調整(員工)心理層面的和諧［3］。

Schein(1965、1978和1980)將心理契約定義為時刻存在于組織成員之間的一系列未書面化的期望。他將心理契約劃分為個體和組織兩個層次。他強調雖然心理契約是未明確書面化的東西，但在組織中卻是決定員工行為的重要決定因素。Robinson、Kraatz和Rousseau(1994)的實證研究顯示，員工認為組織的義務主要歸結為七個方面:內容豐富的工作、公平的報酬、成長和晉升的機會、充分的工具和資源、支持性的工作環境和有吸引力的福利;員工認為他們的義務主要集中在八個方面:對組織忠誠、加班工作、自愿做份外工作、接受工作調動、拒絕支持競爭對手、為組織保密、離職前提前告知以及至少在組織工作2年。

構建一個以和諧勞動關系為目標的“心理契約”，將增加員工對企業的情感投入，愿意為企業付出努力，同時提高員工的工作滿意度，使員工與企業之間、與管理者之間產生高度的信任感，從而使勞動關系處于和諧狀態。目前，大多數企業員工的心理契約都偏向某一因素，交易因素或者是關系因素。構建和諧勞動關系應該兩個因素并重，交易因素本身是和諧勞動關系的重要內容;關系因素則能夠保持、維護和諧勞動關系。

(三)建立有效的利益表達機制和利益均衡機制

曹小華指出，在構建和諧社會的過程中，要保護弱勢群體，必須“建立有效的利益表達機制和利益均衡機制……。利益表達機制和利益均衡機制是和諧社會兩大制度性基石。從經濟學角度看，在權利上不平等，在經濟上就無效率。一個社會中最大的人群被壓縮了權利，經濟政策就會出現系統性的偏差。因而利益表達問題，尤其是弱勢群體利益表達問題，是構建和諧社會的的首要環節。”［4］同理，在企業發展過程中，要構建和諧勞動關系，也必須在組織中建立有效的利益表達機制和利益均衡機制，充分考慮員工的利益。

首先，企業發展目標是包括員工在內的利益相關者權益最大化

在知識經濟時代，人力資本在企業價值鏈中的作用日益凸顯。首先，在現代企業中，無形資產開始占有很高的比重;其次，人力資本在企業中有了“專用性”的特點。人力資本的強大引起了公司治理結構的變化，員工作為企業利益相關者(逐漸成為最重要的利益相關者)，是比企業擁有者更有效的公司監管者。公司發展的目標應該是利益相關者權益最大化。而當前勞動關系存在的突出問題之一就是員工沒有享受到利益相關者的權益，尤其是農民工、女性勞動者以及文化水平較低的勞動者等弱勢勞動者的利益常常受到忽視甚至踐踏。建立有效的利益表達機制和利益均衡機制，保護員工的合法權益是促進和諧勞動關系的重要手段之一。

其次，在員工需要表達的時候有合適的通道和有效的方式

建立有效的利益表達機制和利益均衡機制就是在員工需要表達的時候有合適的通道和有效的方式。勞動爭議甚至勞動沖突的產生往往是因為勞動者無法通過常規的渠道、正常的方式表達意識，維護自身的利益，只能通過非正常的渠道，采取極端的方式去捍衛權利。工作中與上級的溝通、與企業的溝通;出現勞動爭議時的調解、仲裁和訴訟，甚至信訪等途徑應該不設門檻，取消收費。同時建立第三方的民間機構，主動幫助員工選擇表達利益的通道和方式，維護其合法權益。

與此同時，也要把員工在工作、生活中遇到的現實困難與問題與企業經營發展的實際相結合，由人力資源部門以及工會逐步引導員工分清哪些事有利于企業發展，哪些事不利于企業發展，什么時候個人利益應該服從企業利益，以及個人利益的實現離不開企業的整體發展等等。

(四)為員工設置職業邊界

職業邊界是指職業(工作)在多大程度上影響員工的生活，以及員工對這種影響的可容忍程度。隨著競爭的加劇，企業為了在市場中生存，希望并要求員工全身心的付出;另一方面，員工為了保住工作，也越來越多地把精力投入到工作中。于是，“職業倦怠”、“工作倦怠”等職業心理問題越來越多地出現在工作中，甚至“過勞死”、“猝死”事件時有發生，影響到勞動關系的和諧發展。作為勞動力使用方的企業應該理性地為員工設置職業邊界，使工作回歸理性，保證勞動力的生理恢復和心理恢復，幫助員工建立和諧的工作生活關系，從而實現勞動關系的和諧。

構建和諧勞動關系是一項系統工程，需要全社會的共同努力。本文立足企業內部分析了如何有效促進和諧勞動關系，但是仍然有許多需要進一步思考的問題。比如:如何發揮適合中國特色的心理契約在發展和諧勞動關系中的作用;職業邊界問題對女性勞動者職業生涯發展的影響;如何建立農民工的利益表達機制等等。以上問題還需要同行的學者在未來的研究中做進一步的思考和探索。

［1］趙秋菊:《企業規章制度應如何與勞動法接軌》，《企業活力》，2007年第2期。

［2］林永基:《在構建和諧勞動關系中人力資源管理的角色定位》，《中國人力資源開發》，2006年第1期。

［3］魏峰，張文賢:《國外心理契約理論研究的新進展》，《外國經濟與管理》，2004年第2期。

［4］曹小華:《構建和諧社會之弱勢群體保護的經濟學分析》，《北京交通大學學報》(社會科學版)，2007年第3期。

C913.2

A

1003－8353(2011)07－0175－03

山東省社會科學規劃重點項目研究成果之一(項目編號為08BSHJ02)。

李仕超，山東女子學院經濟管理學院講師。