員工有效激勵的認識和實施

陳志廣

管理工作中十分重要的一部分是對人的管理,人力資源管理主要是通過激勵來實現(xiàn)的。如何通過有效地激勵機制來調(diào)動企業(yè)員工的工作主動性和創(chuàng)造性，成為眾多企業(yè)不得不面對的長期性課題。

管理工作中十分重要的一部分是對人的管理,人力資源管理主要是通過激勵來實現(xiàn)的。所謂激勵,就是管理者遵循人的行為規(guī)律,運用多種有效的方法和手段,最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動性和創(chuàng)造性,以保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

激勵機制運用得好壞是決定企業(yè)興衰的重要因素,如何運用好激勵機制也就成為企業(yè)面臨的重要問題，當(dāng)前，我礦激勵機制方面主要變現(xiàn)在以下方面：

激勵不等于獎勵

很多管理者簡單地認為激勵就是獎勵,因此在設(shè)計激勵機制時,往往只片面地考慮正面的獎勵措施,而輕視或不考慮約束和懲罰措施。從完整意義上說,激勵應(yīng)包括激發(fā)和約束兩層含義,獎勵和懲罰是對立統(tǒng)一的。激勵并不全是鼓勵,它也包括許多負激勵措施,如罰款、降職、降工資等級甚至淘汰等。

員工有各種各樣的行為方式,但其中有部分行為并不是企業(yè)所希望的。對希望出現(xiàn)的行為,我們可以采用獎勵進行強化;對不希望出現(xiàn)的行為,按激勵中的強化理論,可采用約束措施和懲罰措施,即利用帶強制性、威脅性的控制技術(shù),如批評、罰款、淘汰等,來創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件,將員工行為引導(dǎo)到特定的方向上。

精神激勵不容忽視

提到員工激勵,人們往往想到的是物質(zhì)激勵。許多管理者認為:員工上班就是為了掙錢,因此金錢是對員工進行激勵的最有效的工具。有些管理者一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動員工的積極性。掙錢生存是不可否認的,但在實踐中,不少企業(yè)在使用物質(zhì)激勵的過程中,耗費不少,而預(yù)期的目的并未達到,員工的積極性不高,反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。

客觀看待和正確理解員工的需求,尊重他們的正當(dāng)需求是激勵的基礎(chǔ),是激勵的出發(fā)點。如果對員工的需求和價值觀理解錯誤,那激勵就無從談起。事實上,人不但有物質(zhì)上的需求,更有精神上的需要，有時，精神激勵有著不可替代的作用。

建立科學(xué)的、公正的激勵機制

激勵的目的是為了提高員工的積極性,影響工作積極性的主要因素有:工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、薪酬福利和工作環(huán)境等。這些因素對于不同文化的企業(yè)所產(chǎn)生的影響也不同。在制定激勵機制時要體現(xiàn)科學(xué)性,企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息,全面了解員工的需求,不斷根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。為了使員工們工作得更有效率、更出色,獎勵制度應(yīng)該只獎勵那些完成了高難度工作的員工。此外,研究表明,要讓獎金真正地發(fā)揮激勵作用,獎金的金額至少要高于被獎勵者基本工資的10%。

激勵必須公正,激勵制度一定要體現(xiàn)公正的原則。一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值,要進行社會比較或歷史比較。通過比較,判斷自己是否受到了公平對待,從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。因此,出臺制度之前,要廣泛征求員工的意見,得到大多數(shù)人的認可,并把這個制度公布出來,在激勵中嚴格按制度執(zhí)行。

精神激勵與物質(zhì)激勵并重

對于一些表現(xiàn)比較突出的優(yōu)秀員工,我們完全可以采用精神獎勵的辦法,給予必要的榮譽獎勵。例如,管理者可以向干得好的員工表示祝賀,最簡單的方式是說一句“干得不錯”;或?qū)懸粡埵謱懙臈l子或發(fā)封電子郵件稱贊員工的行為,對他們的工作表示認可,滿足他們的成就感。也可以設(shè)計一定的級別和頭銜并創(chuàng)造出足夠的層次,以便讓員工一次又一次地提升。為了加強團隊的凝聚力和激勵,管理者還可以召開會議來表揚那些有成效的團隊。必要的精神獎勵應(yīng)發(fā)揚廣大。

綜合運用工作激勵和參與激勵

工作本身具有激勵力量,沒有人喜歡平庸,尤其對于那些年紀(jì)輕、干勁足的員工來說,富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感,比實際拿多少薪水更有激勵作用。為了更好地發(fā)揮員工的工作積極性,我們要使工作內(nèi)容豐富化和擴大化,并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。此外,還可通過員工與崗位的雙向選擇,使員工對自己的工作有一定的選擇權(quán),盡量把員工放在他所適合的位置上,以保持對工作的熱情和積極性。

對員工分層次進行激勵

實踐表明，不同層次的員工對于激勵的需求是不盡相同的。在實施激勵措施時,要對員工的需求進行認真的分析。從事簡單勞動的員工,創(chuàng)造的價值較低,可以采用經(jīng)濟物質(zhì)獎勵。高層次的技術(shù)人員和管理人員,來自于內(nèi)在精神方面對成就的需要更多些,而且他們是企業(yè)價值的重要創(chuàng)造者,如希望將他們留住，除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外,還要注重精神激勵和工作激勵,如優(yōu)秀員工獎、晉升、授予更重要的工作、創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境,以及盡量提供有挑戰(zhàn)性的工作來滿足這些人的需要。

了解員工需求,實施個性化激勵

在管理實踐中,如何對個人實施有效的激勵,首先以對人的認識為基礎(chǔ)的,必須了解其動機或需求。首先要明確兩點:一是沒有相同的員工;二是在不同的階段,員工有不同的需求,所以,應(yīng)當(dāng)考慮個體差異,具體分析,找到激勵他們的因素,采取不同的激勵方法,有針對性地進行激勵。例如,調(diào)查顯示,年輕員工比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境,中年員工比較重視工作與社會的平衡及事業(yè)發(fā)展的機會,年齡較大的員工則比較重視工作的穩(wěn)定性。女性員工相對而言對報酬更為看重,男性員工則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展。因此,在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異,這樣才能收到最大的激勵效力。（作者供職于河北冀中能源峰峰集團梧桐莊礦）