人才素質測評與招聘

陳潔

人才素質測評，是指公司出于對某種人力資源管理目的的考慮，采用比較先進的測評手段，采集公司受測人才在特定職位的表征數據，形成對人才素質的科學評價，為人力資源的有效管理提供可靠的技術依據。

人才素質測評的技術手段主要有：筆試、擬定的心理測試題、面試、特定情境測試，在實際應用中，各個技術手段一般不單獨使用，公司偏重于四種手段的綜合應用，主要技術手段的具體應用如下表1。

第一，將人才素質測評絕對化 。首先，公司太過依賴人才素質測評，往往會依靠素質測評來進行人員招聘的決策，而忽視對招聘人員的綜合考慮，諸如應聘人選是否具有明顯的突出勝任能力，是否能夠融入企業文化發展等。在實際測評設計中，有的應聘者可能會出于迎合企業而選擇對應聘有利的答案，這樣如果缺乏對人才的主觀判斷，而直接單純依靠測評結果決定招聘結果的做法，顯然會影響企業招聘的效度。所以人才素質測評只是一種借助于招聘的工具，其目的只是為了降低公司在對人才進行主觀判斷時，盡量減少判斷的失誤。其次，由于現代測評軟件的發展，各種題目更加復雜全面、結果統計也更加便捷，但是這并不代表測評將更加有效。公司應該認清測評只是招聘的一種技術手段，是招聘決策的一個依據，并不能完全取代招聘決策。

第二，人才素質測評缺乏規劃 。由于公司屬于中小型企業，公司招聘往往具有中小企業招聘的一般特點，即公司出于對人力資源成本的考慮，只有在有空缺職位、急需用人時，才想到招聘人才。由于準備不夠充分，所以人才測評分析很難到位，題目設計可能出于抄襲現成的摹本，很難按照公司的實際需要招到合適人選，影響公司人員招聘的效度。同時，公司一般招聘計劃只是取決于公司的現實崗位需要，為人手緊缺而招聘，希望招聘的人員招來就能夠當熟手用，不愿為人員進行培訓投資，因此，在設計人才素質測評的時候，公司是缺乏這方面的測評設計和分析規劃的。

第三，人才招聘與測評的連帶問題。從公司的部門設置來看，公司對人力資源管理顯然不夠重視，人力資源管理只是行政綜合部的附屬。由此可見，公司的人才招聘機制目前還屬于傳統的招聘方式，具有傳統招聘方式存在的通病，從而引起測評存在相關的問題，具體表現如下表2。

公司人才素質測評與招聘的發展對策

第一，擺正人才素質測評的位置。 引進合適的測評軟件，在適合公司實際的測評項目設計的基礎上，做好人才素質測評工作。但是，公司應當擺正人才素質測評的位置，適當提高招聘人員的素質，以便招聘人員能夠有效利用測評結果進行錄用決策，而不是單純按照測評結果考慮人員的錄用。

第二，提高公司人才素質規劃的科學性 。對于公司來說，不同時期、不同崗位，對人員素質測評的內容不同，在招聘之前，必須進行系統的測評分析，做好合理的測評規劃，根據不同崗位的職能和目標來分析人才必須滿足的素質指標，設計合理的測評項目，以便確保招聘的效果。

第三，根據招聘存在問題設計人才素質測評的對策。由于公司招聘中存在的諸多問題，引起的人才素質測評出現頗多問題，因此必須找到問題的根源，對癥下藥，才能夠提出診斷解決人才素質測評問題的方案。主要解決對策如下表3所示。

總之，人才是公司核心競爭力的動力源，合理的人才素質測評可以幫助公司進行有效的招聘決策，為公司網羅到各種合適的房地產人才，提高公司在房地產競爭中的人才優勢，從使公司能夠借助人才優勢擴大在房地產界的經營規模。（作者供職于北京中信新城房地產有限公司 ）