人力資源管理中的問題及對策

劉晏池

人力資源管理的理論問題

一、人力資源管理的概念及其特性。人力資源管理是通過影響員工的行為、態度和績效來為完成企業管理工作和總體目標的各種企業管理政策、實踐及制度安排。其特性包括時效性、能動性、思想性、全面社會性等。

二、人力資源管理的目標與內容。人力資源管理的目標與企業的經營戰略的目標和績效改善的目標是一致的，并在基礎上實現效用最大化、收益最大化和滿意最大化。內容包括內部人員的配備（計劃、招聘、安置）、人員的培訓和開發、薪酬與福利制度、團隊建設、激勵制度、績效評估等內容。

三、人力資源管理的職能。人力資源管理的職能是通過合適的方法，監督和協調完成預期共識目標，服務功能的作用是提供建議和幫助。

人力資源管理中的問題

一、管理與開發不夠平衡發展。管理與開發不夠平衡發展是當前人力資源管理存在根本的問題。同西方發達資本主義國家相比，我國目前人力資源的整體素質存在著很大的差距。此外，就開發利用而言，我國的人力資源雖數量眾多，但整體素質水平不高，所以仍有很大的潛在開發空間和價值。一些單位盲目強調管理效益，卻忽視對人力資源的培訓開發，這必然導致了低工作效益。

二、經營管理與考核相互脫節。經營管理與考核相互脫節是目前人力資源管理存在的主要問題之一。績效考核主要包括戰略、管理和開發等方面的基本內容。但是，從我國的實際來看，經營管理與績效考核不能相互結合，出現了相互脫節的現象。這主要是因為沒有把經營管理、發展目標以及生產計劃等很好地與績效考核有機結合起來，更沒有落實到個人和具體部門的頭上，也缺乏關鍵的績效考核指標，因而沒法把經營目標、發展戰略等落到實處。

三、企業只重視經濟效益，輕視人力資源管理，缺乏對人力資源管理的認識。在競爭激烈的市場經濟體制下，許多企業都過于追求經濟利益，然而忽視了人力資源管理的迫切性和重要性。中小型企業表現尤為突出：第一，中小型企業缺乏健全的人力資源管理體系，甚至沒有人力資源管理的相關管理部門和體系建設，從而導致企業未能發揮人力資源的優勢；第二，一些企業只看到當前經濟的利益，他們認為只有經濟效益才能帶動企業的發展。企業的管理人員也未能從長遠的角度對人力資源進行規劃、管理和開發；第三，部分的中小型企業對人力資源管理的認識不夠，造成對人力資源的人員、資金等投入過少，從而導致人力資源管理的體系不完善。

四、激勵機制存在不足。激勵作為人力資源管理的一個重要的環節，其作用效果的好壞直接影響到企業生產率水平的高低和發展的程度。目前一些企業對激勵制度的設置與執行缺少相應的靈活性，使員工的積極性不高，導致企業缺乏競爭力。

五、企業文化滯后或缺乏自身特有的文化。任何一個企業都應存在一種屬于本企業的特有文化。把文化變成企業的靈魂，才能加強企業員工與企業的目標、發展之間的聯系，才能鼓勵員工不斷地為企業奮斗。大部分企業不重視自己企業文化的建設，甚至背離企業文化與人力資源管理，因此發揮不出企業文化和人力資源相結合的優勢。企業只是一味停留在喊號上，很難激發員工的積極主觀能動性。

人力資源管理對策

一、建立健全的人力資源管理。企業的領導人和管理者都應正確認識人力資源管理的重要性，建立健全的人力資源管理，并加以重視。企業只有依靠穩定的員工數量和掌握關鍵、高端技術的人才能夠帶動企業的不斷進步和發展。

二、建立合理的用人機制，為企業員工創造良好的工作環境。用人機制和選拔制度的科學建立主要是對能力優秀、表現突出的人才給予獎勵和職務的提升，從而鼓勵和加大員工工作的積極性，同時也可吸引外來人才。必須嚴格控制，避免利用關系提升職務或獲取獎勵，否則會減弱企業員工工作的積極性，使員工以為自我奮斗的價值沒有得到企業的重視，從而造成企業人才的流失。企業領導者和管理者要高度重視企業的環境，為員工提供良好的學習和工作環境，只有這樣才能讓企業員工的價值得到最大的體現。

三、建立科學的激勵措施。企業要建立基本的福利保障機制來保證員工對企業的依賴。工作上表現突出、積極主動、專業能力強的人才要給予一定的薪金以及職務提升，并對激勵措施和機制加以完善，進而可以減少和避免人才的流失。

四、建立企業特有的企業文化。通過企業文化的不斷完善，企業員工和企業發展緊緊凝聚在一起，這使企業人員為企業的發展而不斷地努力和創新。實際的文化可以促進企業員工對企業價值觀的認可，從而促進了企業的長遠發展。

人力資源管理作為一種創造、積累、開發和利用物質的資源，對促進我國經濟社會的發展具有積極的作用。因此，我們要牢固樹立以人為本的管理思想，努力提高員工綜合的素質，積極發揮員工的積極性，推動我國經濟社會不斷地全面、健康地發展。

（作者單位：天津工業大學管理學院）