企業人力資源的優化配置探討

梁宏溢

人力資本在社會經濟中占重要地位，直接決定企業和企業間、國家與國家間的競爭，主要體現于知識管理和智力資本的競爭上，也就是人力資源的競爭。我國加入世界貿易組織后，我國各企業人力、物力、財力等配置空間也隨之全球化，尤其受于世界一體化、科學技術的不斷進步以及人才結構的過度失衡等壓力，要求企業的人才資源管理更為靈活、有效。對此，構建合理有效的人力資源配置體系以及提高企業的人員管理能力極其重要。

企業優化人力資源的必要性

首先，人力資源的優化配置是企業制定戰略的首要條件，是企業實施發展戰略的優勢。企業在制定經營戰略的過程中，應考慮企業各方面的因素，結合企業的實際情況，加以配置企業的人力資源。企業人力資源的配置情況，直接影響企業各資源方式的開發、組織以及利用，影響企業各項管理活動的順利開展，從而影響企業整體發展戰略的實現。企業的各項發展戰略均與人力資源的結構、數量以及質量密切相關。其次，合理配置企業的人力資源，有助于處理人力資源緊張的矛盾，不僅緩解了人力資源在數量方面難以滿足企業快速發展的矛盾，以及緩解人力資源質量上無法適應企業發展需求的矛盾，而且有效避免企業人員的過度浪費。人力資源的利用是要支付工資、保險、福利以及津貼等費用，若配置不合理，將企業的人力資源得不到充分利用，造成人力資源的嚴重浪費。因此，應加強企業人力資源的優化配置。

企業人力資源優化配置中存在的問題

一、企業人力資源結構的不合理配置。從企業人員的結構入手，企業未能全面分析職員的整體素質結構與個體素質結構，造成人員整體分配不合理。具體表現于：首先，個體分配的不足，導致企業出現缺員和超員并存的矛盾。其次，企業職員趨于老化，引進的新職員較少，年齡較大的職員較多。再次，學歷較高且專業化的技術人員尚未能充分發揮應有的作用，存在能力與職位不相稱的現象。最后，企業人員的崗位分配不合理，人員的激勵及流動對策有待改進。

二、缺少合理有效的績效評價及激勵方法。近年來，我國部分企業僅用思想教育與政治工作的方式以端正職員的工作態度及工作目的，從而提高企業職員的工作自覺性及積極性。隨著市場經濟的快速發展，企業過于注重物質及獎金吸引的作用。這種單一、片面的激勵方式雖在一定時期內能有效調動員工的工作積極性，但卻存在長期的不良影響，甚至造成部分員工失去精神支柱，缺乏理想信念，責任心不強，不利于企業實施發展戰略。企業的激勵措施與調動員工的積極性密切相關，然而至今我國多數企業仍采用獎金以刺激員工的方法加以管理。

三、缺少合適的人力資源管理體系。隨著時代的不斷進步，我國企業應加強管理模式的改革。然而，我國多數企業缺少統一、完整的管理體系，尤其是缺乏企業經營目標相適應的人力資源管理體系。部分企業讓采用以往的人力資源管理模式，缺乏戰略性的人力資源管理模式。企業的人力資源管理部門大多處于二級參謀部門的位置。通常企業的行政管理和人力資源管理同屬一個部門，缺少專業的人力資源管理人才，一般由2至3名的員工負責人員的規劃、考核、招聘、培訓以及薪酬福利等工作，企業并未集中精力開發人力資源管理以及構建相應的人員制度，人力資源管理體系不完善。

四、企業員工與崗位職稱不相稱。由于企業缺乏科學合理的崗位分析及人才考評方法，使員工的崗位職責、工作任務不清晰。與此同時，企業在招聘人才時，未能根據人員的個性、知識、能力以及技能等方面綜合把握，使企業在招聘期間難以實現人員與崗位職稱相匹配。企業引進人才后，實施靜態管理的模式，忽略對原有人才的開發及培訓，使員工與崗位職稱不相稱。

企業加強人力資源優化配置的若干措施

一、構建完善的人才開發及應用機制。在企業人力資源的優化配置過程中，應構建完善的企業領導者選拔、重用、激勵以及約束機制。依照工作崗位的評價標準，合理選拔企業各層的領導干部以及預備干部。構建與完善一般職員的選拔、任用、培訓以及考核等各種機制。逐步完善企業內部的人才流動制度，組建企業內部人力資源的流動市場，實施跨區域、跨部門以及跨崗位的人才調整，逐步完善企業內部人力資源的合理配置，努力做到人盡其才。

二、確定長遠的人力資源戰略目標。全面考慮企業經營管理的戰略目標，制定合理有效的人力資源配置方案，依照企業經營管理的戰略目標加以調整方案并認真實施操作。在確定企業經營管理戰略的過程中，企業應充分考慮人力資源的實際情況，認真分析并研究企業現今人力資源的質量、數量以及結構等，確定相應的人力資源管理目標，規劃企業未來發展期間應具備的人力資源結構、數量以及質量，以制定合理可行的優化方案，合理利用各種緊缺人才。與此同時，根據企業經營戰略目標的實施加以調整人力資源的管理。

三、構建科學合理的績效考核體系。人力資源的考核，有效保障企業人力資源的優化配置，是對企業員工潛質以及工作績效的評估。相關實踐證明，在考核人力資源的過程中，應結合不同工作的性質、不同年齡的員工及不同工作崗位的層次等特點，制定相應的潛質及績效評價標準，綜合評定企業員工的素質、績效、智力水平以及工作能力等，以此作為提升工資、晉升職位的根據，在科學合理的考核基礎上構建企業的薪酬、福利制度，構建及完善與企業特點相適應的職員績效評價體系，使企業得人力資源管理更為客觀及合理，從而促進企業內部人員的合理分配，充分調動員工的工作積極性。

四、制定合理有效的人力資源優化方案。人力資源和企業的其他資源相比，存在本質差異，具體表現于：首先，人力資源作為一種可再生的資源，人能利用其他有限的資源創造財富、創造價值以及創造利潤等。其次，人力資源是一種能動性較強且可激勵的資源。再次，人力資源的開發具有巨大的潛力，其的價值可通過開發或者培訓等途徑達到增值的目的。最后，人力資源的效用是無法存儲的，這些均體現了人力資源的特殊性。因此，結合人力資源管理的實際特點，制定合理有效的人員配置方案。與此同時，按照企業人力資源的影響因素及影響程度加以調整優化方案。

五、樹立“以人為本”的人員管理觀念。人作為知識經濟的主體，人的積極性、主動性以及創造性等方面的發揮程度，將對企業的管理創新能力造成直接影響，影響著企業的生產經營狀況，以及影響企業在市場競爭中的生存及發展。對此，我國各企業應樹立“以人為本”的管理理念，加強重視企業人力資源的開發及管理，大力實施人才強企的發展戰略。

通過企業人力資源的優化配置，全面調動企業全體職員工作的積極性，充分發揮企業員工的資質及技能，促使企業的人力資源得到最佳配置，從而促進企業生產經營的和諧發展。總而言之，在企業人力資源的優化配置過程中，唯有全面分析其存在的問題，并對此提出樹立以人為本的管理理念、制定有效的人力資源管理方案以及構建科學的管理體系等，才能確保企業人力資源的最佳配置。

（作者單位：撫順市公安局）