現代企業績效管理中存在的問題及對策

于振成

隨著經濟的發展，市場競爭也越來越激烈，現代企業的競爭逐漸演變為技術的競爭，智力的競爭，歸根結底是人力資源開發利用的競爭，所以人力資源管理越來越受到人們的重視。而績效管理作為人力資源管理的核心內容，對企業人力資源管理水平的提升，對企業的長久發展和持續經營具有重要的作用。

績效管理

績效管理是指為了達到組織的目標，通過對業績評價，將績效成績用于企業日常管理活動中，以激勵員工業績持續改進并最終實現組織戰略及目標的一種管理活動。即通過持續的溝通與規范化的管理不斷提高員工和組織績效，并提高員工能力和素質的過程。

績效管理的目的主要有：保證組織目標的實現、提升企業執行力、改進企業績效水平和構建良好的企業文化。績效管理的分析方法有很多，主要有平衡計分卡、關鍵績效指標法、360度績效考核法、目標管理法等。各種方法都有其優缺點，在選用績效管理方法時，應注意適用性，慎重選擇，并且各方法可交互復合使用。

存在問題

一、績效管理理念偏差。科學的實施績效管理對培育企業核心競爭力、獲取競爭優勢起著顯著的支撐作用。但很多企業績效管理并未取得顯著效果，對績效管理缺乏全面科學準確地認識，將績效管理與績效考核這兩個概念混為一談，成為企業未取得理想績效管理效果的根源。兩者的關注點和強調的重點有所區別。績效考核是用科學的定性和定量方法，評定員工工作任務完成情況、貢獻進行考核和評價，績效管理的重要組成部分。而績效管理是一個持續、循環的過程，關注提高未來的績效，會促進績效考核的有效開展。

二、績效管理與企業目標不適應。明確的企業發展戰略對企業來說至關重要，為促進企業戰略的執行，企業的績效管理應該與企業戰略目標相結合。現在很多企業的績效管理工作并不是以企業的戰略目標為導向的，績效管理目標是由各部門根據自己的工作內容自行制定的，相互之間沒有形成一個有機的整體，甚至與企業戰略沒有相關性，不能為企業戰略目標的實現提供支撐作用。

三、績效考核平均主義。由于企業內部關系復雜等原因，在績效管理考核過程中會出現走平均主義的路線，員工干好干壞、干多干少的考核結果相差不大，企業領導者會采取壓高拔低的平衡方法。考核成為形式、走過場，不考慮如何提高員工的積極性，而考慮考核結果是否面面俱到。考核方法比較單一，以領導考核為主，甚至為了讓干部達到考核標準而降低績效考核標準，沒有達到績效考核的目的。

四、溝通不足。企業溝通不足是企業績效管理效果不佳的主要原因。管理者與員工之間的績效溝通是為讓員工認識到自己存在的不足，糾正錯誤，使員工進步。公司上下之間的信息交流變成一種單向的命令傳達，缺乏有效的溝通，員工機械的執行領導者的命令，極大的影響了員工的積極性和主動性，如果領導者把關鍵問題講解給員工，相信員工的能夠把工作做得更好。

五、反饋機制不完善。在有些企業中，考核人員和員工對考核只是單純的應付，優秀員工不知道自己哪方面優秀，不知道自己如何才能給公司創造更大的價值，其余同事也不知道向優秀員工學習什么，對于績效考核不理想的員工，不知道哪些行為不符合企業的標準，不知道自己與組織的期望相差多少，無法進行自我反思，改進自己的工作績效。甚至有些企業根本不進行反饋，考核結果不公開，員工只能從自己的薪酬變化了解到自己的績效考核情況。

對策建議

一、提升績效管理理念。對企業領導者和員工進行績效管理培訓，使企業領導者和員工能夠正確看待績效管理，高度重視績效管理，全面科學準確地理解和把握績效管理的觀念、方式和手段，樹立全員績效意識。在績效管理體系制定時應在了解企業戰略發展的基礎上，以提升企業業績、實現公司的戰略目標為原則；在績效管理體系實施時應更好為實現公司戰略目標服務。

二、加強溝通與反饋。在績效管理體系中，績效溝通應貫穿于績效管理工作的全過程。績效結果出來以后，要加強領導與員工的溝通，快速對績效結果做出回應，最大程度的達到績效考核的目的。績效面談作為績效反饋的一種形式，是整個績效管理體系中不可缺少的一部分。績效面談可以按以下步驟進行：收集面談資料、擬訂面談計劃、面談計劃通知相關員工、面談、形成面談記錄。績效管理是一個持續不斷優化和完善的過程，最終實現企業和員工的共同繁榮。

三、實施多項績效激勵措施。建立健全的績效激勵措施是績效管理成功實施的重要保障，要創新績效激勵體系，需要建立多層次的績效激勵制度，可以包括：經濟利益激勵、個人發展激勵、工作職務多樣化等多項績效措施，必須把物質激勵和精神激勵相結合才能調動廣大員工的積極性，有效地促進企業的發展。

現代企業通過不斷完善績效管理工作，提升人力資源管理水平，不僅僅能夠吸引人才、留住人才，使人力資源的作用最大化，使員工得到發展，使企業在日趨激烈市場競爭中得以生存和發展。

（作者單位：哈爾濱商業大學MBA教育中心）