企業精神激勵問題研究

伍利民 張 斌

企業精神激勵問題研究

伍利民 張 斌

激勵機制是一個開放的系統,激勵機制的制訂要隨著時代、環境、市場形式的變化而不斷變化。這是由于,在不同時期,員工的價值觀和追求是不同的。在市場經濟條件下,企業可根據自身的特點采取不同的激勵機制。一般而言,要建立比較完善和科學的企業員工精神激勵機制,應著重把握好幾個基本的方面,如重視員工素質的提升,重視工作目標的激勵,重視企業的文化激勵,重視對員工的人本關懷,重視靈活性和差異性激勵,等等,還要考慮到個體差異,對影響人的積極的各種因素進行深入分析,依據不同情況制定不同的制度,采取靈活多樣的激勵手段。

精神激勵;管理主體;管理客體;個人價值

激勵是激發和鼓勵人朝著所期望的目標采取行動的過程,它是整個管理活動中至關重要的一項內容。管理的核心在于人,組織的生命力來自于組織中每一個成員的熱忱,如何激發和鼓勵員工的積極性和創造性,是管理人員必須解決的問題。

1929年,美國哈佛大學的心理學教授梅奧進行了著名的“霍桑實驗”,他認為員工的生產效率與工作環境和福利待遇沒有明顯的因果關系,卻受心理因素和社會因素的巨大影響。哈佛大學教授詹姆也發現:員工在實行計時工資時僅發揮其能力的 30%,而在受到激勵時可發揮其能力的90%。可見,不僅要將員工看成是“自然人”,滿足其物質要求,更要將員工看成是“社會人”,給予其權利、關懷和自我實現的機會,且精神激勵比物質激勵更為重要。

一、精神激勵的基本框架

人們對于精神激勵的關注,自梅奧進行的著名的 “霍桑工廠實驗”以后,經過不斷的修正和完善,最終形成了比較有代表性“內容性”精神激勵理論,“過程性”精神激勵理論以及“綜合激勵模式”精神激勵理論。而不同形式精神激勵理論的提出與完善,為精神激勵實踐提供了強有力的理論依據,也使得精神激勵得到長足發展,形成了榮譽激勵、參與激勵、關懷激勵、文化激勵、認同激勵、晉升激勵、培訓激勵、成就激勵、目標激勵、情感激勵、信任激勵、尊重激勵等諸多激勵形式相容的精神激勵機制,成為現代企業激勵體系的重要組成部分。

目前,從精神激勵的實踐和理論研究來看,精神激勵的基本框架可以概括為:

1、民主激勵。要改變領導的工作作風,發揚民主,在決策過程中充分吸收、采納員工的正確建議。

2、工作激勵。工作本身有巨大的激勵力量。為了更好地調動職工的工作積極性,管理者應較多地考慮如何才能使工作本身變成更具有內在意義和更高的挑戰,給職工一種自我實現感。

3、授權激勵。通過對參與員工授權,形成員工對企業的歸屬感、認同感,可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。

4、榮譽激勵。榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價,是滿足員工的自尊需要,激發人們奮力進取的手段。

5、文化激勵。以企業文化、企業形象營造良好的公司內部環境。

6、價值激勵。通過對人的主體性的激發,培養企業和員工的核心價值觀,從而形成價值激勵。

7、溝通激勵。加強與員工的感情溝通,尊重員工,創造良好的工作環境,使職工始終保持良好的熱情,是精神激勵的有效方式。

8、公平激勵。要建立企業內部良好的競爭機制和公平的精神激勵機制。

9、目標激勵。企業目標是企業凝聚力的核心,它體現了職工工作的意義,能夠在理想和信念層次上激勵全體職工。

10、綜合激勵。企業可以根據本企業的特點采用不同的精神激勵機制,或同時運用多種精神激勵方式。

11、多層次、時代性激勵。多層次的精神激勵機制隨著時代、市場形成和環境的變化而不斷變化,不同時期要有不同的精神激勵機制。

12、差別激勵。在精神激勵的實施中應充分考慮員工的個體差異,實行差別精神激勵。

二、精神激勵的拓展研究

激勵機制是一個開放的系統,激勵機制的制訂要隨著時代、環境、市場形式的變化而不斷變化。這是由于在不同時期,員工的價值觀和追求是不同的。例如我國 20世紀80年代的企業員工,把在精神方面的需求和個人榮譽看得比較重,而在物質生活方面基本滿足就行了。進入 90年代以后,隨著經濟市場化的發展,企業員工在追求對精神方面的需求和個人榮譽的同時,也要考慮物質追求。

在市場經濟條件下,企業可根據自身的特點采取不同的激勵機制。一般而言,要建立比較完善和科學的企業員工精神激勵機制,應著重把握好幾個基本的方面,如重視員工素質的提升,重視工作目標的激勵,重視企業的文化激勵,重視對員工的人本關懷,重視靈活性和差異性激勵,等等,還要考慮到個體差異,對影響人的積極的各種因素進行深入分析,依據不同情況制定不同的制度,采取靈活多樣的激勵手段。

(一)從管理哲學角度拓展研究

從哲學角度講,管理就是指人們在認識客體對象的基礎上,通過決策、計劃、組織、指導和控制,有效利用人、財、物達到共同目標的一種社會活動。

管理主體是指具備管理科學知識和技能、擁有相應權力、從事管理活動的人。

人是管理的主體,也是管理的主要客體。作為管理客體的人,不僅在職能上同管理主體有著明顯的差距,而且在性質上同其它形式的管理客體也有許多不同之處。管理者要做好管理工作,必須了解人作為管理客體的特殊性。

作為管理客體的人具有能動性。這種能動性不僅表現在人作為實踐、認識活動主體,要反映和改造客觀世界,而且也表現在對管理主體的作用上。由于作為管理客體的人具有情感和意志,具有自己的特殊需要和利益,具有自己對事情、對問題的看法和理解,管理客體是有選擇地接受來自管理主體的信息。管理主體的一切指令,都是經過管理客體的頭腦“過濾”之后起作用的。

管理人的問題,主要是需要的問題。管理者的主要工作是創造一種社會環境,培養和激起作為管理客體的人的合乎社會利益和理想的需要和興趣,并在管理活動中,通過法律、命令、規范、指令等手段以及有效的物質和精神激勵,對被管理者的需要進行強化或削弱,引導他們執行自己的社會角色,提高勞動效率,以及技術和文化教育水平。

有效的管理,是使被管理者自覺地把社會和集體的利益變成他個人的利益,把社會和集體的信念變成他個人的信念,把社會和集體的事業變成他個人的事業。這時,被管理者執行社會活動不是出于強迫,而是出于他個人的內在推動、內在需要。成功的管理,就要求管理者了解每個被管理者的多種需要,了解他們的優勢需要,有的放矢,有效地激勵被管理者的積極性。

(二)從社會心里學角度拓展研究

從社會心理學角度去研究管理學中的精神激勵問題,就是找到兩門學科的結合點,用社會心理學的原理來促進精神激勵。

社會動機是由生理欲求和社會欲求構成的、由低層次到高層次的系統。親和動機和成就動機是現代社會心理學動機研究中的重要內容之一,這同它們在社會生活中的作用是分不開的。

親和,本來是親近、接近、靠近的意思,人與人之間有親和力。美國人格心理學者麥里 1938年提出過 20種動機,其中也提到過親和動機。對親和動機的研究揭示出認知、感情和動機之間的關系。親和動機研究還揭示出各種動機之間的聯系。親和動機之所以成為一種重要動機,是因為它實際上是對人際關系的一種欲求,希望縮小人際距離,相互依托、相互支持。在管理的精神激勵過程中,就要求我們合理運用親和動機,使之為管理過程服務。

所謂成就動機,是指成就的欲求。社會心理學又把成就動機解釋為不斷克服困難,力圖實現既定較高目標的心里狀態。成就動機研究的重要意義就在于這種動機研究揭示了人的動機職能,不是地 (生理的、社會的)欲求目標的簡單追求,而是對欲求目標中包含的價值的不斷追求,因而是對人的不斷欲求本身所包含的價值的不斷追求。因此,充分利用人的成就動機進行精神激勵,對于搞好管理十分重要。

欲求不滿足是某種動機欲求得不到滿足時出現的心理狀態,是欲求障礙或者欲求阻止。欲求不滿的原因有三種:一是外界條件的限制和障礙,欲求得不到滿足;二是行為者自身的能力不足,使其欲求失去滿足的可能性;三是心理障礙,把在事實上不具備的欲求目標當作自己眼前應該有的東西加以追求。這就要求我們在管理的激勵過程中,對欲求不滿的心理狀態進行正確的引導。

集團內聚力是指集團成員之間心理結合力的總體。這種心理結合力表現在兩個方面:一方面是集團成員對集團所感受到的魅力,從而自愿參與集團活動;另一方面是集團對其成員所具有的魅力度,從而把集團成員積極地組織到集團活動中去。集團活動有為集團成員共有的目標和實現目標的手段和步驟,集團成員對共同目標和步驟、手段的感受越深,越積極參與集團活動;另一方面,集團活動是由個人具體承擔任務而實現的,集團活動依賴于個人。因此,在管理實踐中,要建立精神激勵機制,就必須使集團活動建立在對個人目標欲求和欲求滿足的基礎上。

(三)從企業文化塑造角度拓展研究

所謂企業文化,就是企業信奉并付諸于實踐的價值理念。員工主體自覺性管理理念是企業文化的重要內容,企業的經營績效有賴于企業全體員工的共同努力,這里的員工包括經營管理者、科技人員,也包括普通員工。

員工主體自覺性包括員工的積極性、主動性、創造性等,體現了員工對于企業的自愿性付出程度,只有具備有主體自覺性,員工潛能才能得到徹底的激發,其創造能力才會得到充分的發揮。

員工對企業的認同感包括員工對企業宗旨、企業精神、企業管理模式和企業經營戰略等的認同。企業在制定自己的信念時應當盡可能地適應大多數人的需要,制定多數人認可的目標。

企業員工如果對于企業的理念、文化、經營戰略等不能完全認同,就會在大大小小的問題上發生摩擦,造成不必要的內耗,使企業效率下降。對于那些具備人力資本潛質的員工,企業如果能為他們提供適當的上升通道,就有可能有效地激發他們的上進心,提高他們的工作積極性。

員工進行工作,在滿足了自身的經濟需求,即謀生的需求之后,就會產生榮譽、尊嚴、被人尊重等需求,如果企業對表現突出的員工給予恰當的表彰和獎勵,不但會很好地提高受獎者的積極性,而且還會產生榜樣的作用,調動起更多人的主體自覺性。對于企業而言,這種精神激勵的內容多種多樣,小到生產上的細微進步,大到戰略性的技術改進,都可以作獎勵,手段也十分靈活,通報表揚、授予榮譽稱號、提供晉升機會等都會是很好的手段。此外,發動員工參與民主管理,也是提高員工主體自覺性的有效辦法。要使他們感覺到他們是平等參與到企業的生產經營活動中的。如向員工征集合理化建議就是一種可行的辦法。

(四)從價值論角度拓展研究

價值是對主客體相互關系的一種主體性描述,它代表著客體主體化過程的性質和程度,即客體的存在、屬性和合乎規律的變化與主體尺度相一致、相符合或相接近的性質和程度?！叭说膬r值”問題,無疑是一個最高的、最重要的價值問題。

個人的社會價值,簡單地說,就是個人對社會需要的滿足。個人的社會價值,就其本義來說在于貢獻?！柏暙I”屬于社會。生產價值——為社會的生存和發展創造必要的物質價值、精神價值和綜合價值。在消滅了剝削的社會里,既要強調個人的社會客體責任,又要保障個人的社會主體權益;既要提倡和鼓勵個人多作貢獻,勇于創造,當個人利益和社會利益發生矛盾時,自覺地為了滿足社會需要而不怕犧牲個人,又充分尊重和盡量保證個人的主體權益,供給個人所必需的物價值和精神價值,并在一定程度上把享用和貢獻直接聯系起來,實行“按勞分配”?？傊?“貢獻”是個人的社會價值的實質,“享用”是實現個人的社會價值的條件。為了提高個人的社會價值,個人應該致力于貢獻、付出和創造。由此可見,在企業管理過程中,要搞好對員工的精神激勵,就要正確引導員工的社會價值,把“貢獻”作為實現其社會價值的必然途徑。

人的自我價值,簡單地說,就是人對自己需要的滿足。一個人越是少依靠自己的努力而多依賴于社會和他人,他的自我價值也就越低。在社會物質和精神財富越來越豐富、從而也能夠越來越充分地滿足個人需要的情況下,個人的需要也在不斷地發展著。這時,個人越是不能夠發展和提高自己的能力,越是沒有本事和無所作為,他的自我價值也就越低。個體的自我價值,本質上是一種社會價值;個體的自我價值實現的過程,實際上是一個社會的生活過程;個體的自我評價,歸根結底要以自己的社會價值為依據。因此任何個人的存在,都是一種社會的存在,個人通過自己的社會活動同他人、集體的社會發生關系,這些關系是他生命的前提,是他的社會生命形式。由此可見,在企業管理過程中,我們要正確引導個體自我價值的實現和個人需要的滿足,把個人的需要看著一個社會生活的過程。從而引導員工樹立正確的價值觀和人生觀,達到激勵的目的。

價值意識,是人們關于自然界、社會和思維的全部反映中有關價值內容的心理、思維、精神活動的總抽象、總概括。“價值意識”概念不僅是在與非價值意識相對區別的意義上而言,而且是就人們一定社會意識的內容實質和本性而言的。它是人的社會意識的一個普遍的基本內容。價值意識可以依人們精神活動的層次特征,按照它們的意識活動水平分類。欲望型、動機、興趣、情感、意志,就其表現特點來說,大體上處于人的意識活動的個體心理水平上,可以稱為“價值心理”;而信念、信仰、理想等等,相應地具有較為自覺的、理性的特點。它們往往能夠比較直接地構成一定目的明確、系統而完整的社會思想形式,并且較多地吸收和憑借知識的成分,能夠自覺地指導實踐,可以稱之為“價值觀念”。

欲望是人在一定現實情況下的需要的直接表現形式。欲望、愿望和動機在社會生活中的作用是巨大的。“就單個人來說,他的行動的一切動力,都一定要通過他的頭腦,一定要轉變為他的意志的動機,才能使他行動起來?！迸d趣產生于需要,表現著需要,因此,興趣的滿足也在一定程度上成為對人的需要的滿足。情緒和情感在意識水平上的實質性進展,在于它們同認知和知識開始了比較深入的、牢固的聯系。意志是人的價值心理的最高形式。意志是主體高度自主的心理活動,人的主觀能動性高度地體現在主體意志這種自主活動的特點之中。由此可見,在企業管理實踐中,我們要從員工欲望為出發點,盡量滿足員工的興趣愛好,引導其情緒,培養員工的意志力,以達到調動其主觀能動性的目的。

信念是在人們生活實踐中實際地體驗了怎樣想和做才有益、有效的基礎上,所形成的一些活動模式。信仰是人們關于最高價值的信念。信仰的作用,是以最高信念為核心,使人的精神活動形成了一個完整的導向,并調動各種精神因素為它服務。不論人們以什么為信仰對象,信仰這種精神形式的特征,都在于把某種價值信念置于思想和行動的統攝地位,成為人生的“主心骨”。正因為此,在歷史和社會生活中,信仰所激發的人們意志、情感和激情的力量,從來要比許多知識和信念更強大、更有力、更持久。理想是對現實的反映和對未來的價值預測、價值導向的統一。理想的巨大鼓舞和激勵力量,來源于它提示著人們生活中最高或極高的價值,而且這些價值是具體的、形象生動的、在現實生活中可以看到通向它的具體途徑的。“理想”是價值意識的最高范疇。在理想中,人的價值意識從心理水平到觀念水平,形成了一個完整、自覺的觀念和形象系統,并且同知識和理智緊密地結合在一起,成為指導和推動人的實踐活動的精神力量源泉。由此可見,在企業管理實踐中,我們要從員工的信念培養著手,逐步形成員工對企業的信仰,并把員工的理想引導到企業的共同理想中來,最后形成長久的精神動力。

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(本文責任編輯 王云川)

F272.92

A

1004—0633(2011)03—080—04

2011—01—05

伍利民,西南石油大學石油工程管理學博士研究生;

張 斌,西南石油大學經濟管理學院博士生導師。 四川新都 610500