人力資源外包的風險及應對策略

○宋博

（長江大學管理學院 湖北 荊州 434020）

一、引言

20世紀80年代以來，隨著市場競爭的加劇和信息技術的快速發(fā)展，企業(yè)為了集中精力發(fā)展核心業(yè)務，獲得競爭優(yōu)勢，將自己非核心業(yè)務外包就成了企業(yè)降低經營成本、規(guī)避經營風險、強化核心競爭力的重要途徑。知識經濟的競爭壓力和企業(yè)發(fā)展的壓力，使得人力資源部門的地位從提供常規(guī)人事服務的事務性角色轉變?yōu)閰⑴c企業(yè)戰(zhàn)略制定、提高員工滿意度、增強企業(yè)核心競爭力的戰(zhàn)略伙伴角色。事務性的人力資源管理工作程序化強、重復性高、附加值低，導致人力資源部門難以集中精力專注于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和開發(fā)、塑造企業(yè)文化、進行組織學習等戰(zhàn)略性人力資源職能的建設上。因此，企業(yè)常把這部分過于繁瑣的人力資源管理工作外包出去，從而可以更關注那些具有系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性、前瞻性的人力資源管理工作。人力資源外包成為很多企業(yè)優(yōu)先選擇的解決方案。對應人力資源部門的角色轉換，相應地，人力資源外包就越來越顯示其戰(zhàn)略意義。但是，人力資源外包在給企業(yè)帶來收益的同時，也給企業(yè)帶來許多內部和外部的風險，如何應對這些風險成為擺在企業(yè)面前的難題。

二、人力資源外包的現(xiàn)狀

隨著國際分工的發(fā)展和細化，企業(yè)人力資源管理外包已成為物流企業(yè)降低成本、分散風險，從而提高企業(yè)核心競爭力的重要途徑。所謂人力資源管理（HRM）外包，是指企業(yè)根據(jù)需要將原來由企業(yè)內部人力資源部承擔的工作職能，包括人員招聘、工資發(fā)放、薪酬方案設計、保險福利管理、員工培訓與開發(fā)等，通過招標的方式簽約付費委托給專業(yè)從事相關服務的外包服務商的做法。雖然企業(yè)人力資源管理外包已經是一種趨勢，但是其在國外與國內的發(fā)展步伐不同。在歐美，企業(yè)人力資源管理外包已經成為發(fā)展到相當成熟的階段。有數(shù)據(jù)顯示，2000年美國人力資源外包總成交量為227億美元左右，而且以每年31.7%的速度增長，而在中國國內，人事管理正在向人力資源管理轉變，物流企業(yè)人力資源管理外包也剛剛引進，人力資源管理外包工作的開展尚不十分成熟（見圖1）。因此，研究人力資源管理外包風險與防范，對我國物流企業(yè)利用好人力資源管理外包這一新型的管理模式具有十分重要的意義。

三、人力資源外包存在的風險

就企業(yè)實施外包這項活動來看，所有的事情都是圍繞著企業(yè)展開的。外包就是將企業(yè)的內部事物外部化，由外部幫助內部達成目標。據(jù)此，風險主要來自兩個方面：企業(yè)內部和企業(yè)外部。企業(yè)內部是指計劃將人力資源工作外包給專業(yè)外包商的企業(yè)。企業(yè)外部是指除發(fā)包企業(yè)之外的外部外包商以及企業(yè)和外包商所處的外部環(huán)境。

1、企業(yè)內部風險

（1）綜合成本估算失誤所帶來的風險。綜合成本是指伴隨著企業(yè)的活動而發(fā)生的各種費用，是物流活動中所消耗的物化勞動和活勞動的貨幣表現(xiàn)，降低綜合成本是企業(yè)進行人力資源外包最原始的動機。如果外包成本遠遠低于自行完成成本，則企業(yè)將選擇外包。但關鍵在于，企業(yè)簽訂合同之前應該對物流綜合成本進行準確的預測。錯誤的估算將使得人力資源外包決策失誤，滿盤皆輸。近年來在外包方主要考慮因素中，服務成本在上升。

（2）來自企業(yè)內部員工的風險。人力資源外包是對傳統(tǒng)人力資源管理模式的變革，變革就必然會引起組織結構的重大變革和利益的重新分配。外包人力資源管理職能，會影響員工的切身利益，一些員工有可能被辭退、減少培訓機會、換崗等，這就會引起員工的恐慌。對于企業(yè)員工而言，外包會使員工產生不踏實的心理，外包可能會讓企業(yè)員工感到外部人員控制內部人員，員工會產生抵觸情緒，不與外包商所派人員積極配合，不利企業(yè)開展外包業(yè)務。

圖1 中國企業(yè)人力資源外包的工作

（3）企業(yè)自身人力資源管理職能定位的風險。企業(yè)選擇人力資源外包，就會產生企業(yè)對自身人力資源職能的定位問題。隨著人力資源外包在國內的不斷發(fā)展，外包服務的內容已經逐漸涵蓋了人力資源的主要職能，從簡單的檔案管理、薪酬福利發(fā)放到具有戰(zhàn)略意義的人員招聘、人力資源規(guī)劃。在這種趨勢下，選擇進行外包的企業(yè)自身的人力資源管理人員從實際工作中獲得的經驗、知識、技能可能會越來越少，企業(yè)可能也就隨之產生對外包的依賴性，逐漸使自身的人力資源管理能力削弱，久而久之造成對外包服務的評估能力下降或者無法準確認識企業(yè)不斷變化的人力資源需求，而且一旦與外包機構的合作終止或出現(xiàn)問題，將給企業(yè)帶來管理風險。

2、企業(yè)外部風險

（1）來自法律方面的風險。法律環(huán)境是指國家和地方針對人力資源管理外包所制定的相關法律法規(guī)和政策。目前，我國人力資源外包尚處于摸索階段，政府和相關部門也未制定有關外包的法律與法規(guī)，有的只是國外一些大企業(yè)和國內某些企業(yè)在這方面的探索先例，并未形成一套行之有效的、具有可操作性的程序或規(guī)則，這使得人力資源管理外包具有一定的潛在風險。

（2）可控性風險。通過外包企業(yè)的部分業(yè)務，可以使企業(yè)將精力集中于核心業(yè)務，但外包絕不意味著置之度外，放而不管，而是應該不斷監(jiān)控和評價外包服務商的工作進度和質量，以使其按協(xié)議要求不折不扣的辦事，從而達到預期的目的。然而，事實上由于外包服務商是一個外部獨立運作的法人實體，和企業(yè)間是一種合作伙伴關系，而不是隸屬關系，因此，對外包服務商的控制還是有限的。

（3）企業(yè)文化的融合風險。以工作地點來分，外包可由外包商在其自身公司內完成，也可以把外包專業(yè)人員請進企業(yè)來指導。無論哪一種形式，都將存在一個問題，那就是外包公司與本企業(yè)的文化沖突問題。比如企業(yè)的理念，員工的價值觀等方面。外包公司所設計的方案是否真能為企業(yè)量身打造，并能夠與企業(yè)的其他部分整合為一體，這是一個重要的問題。

（4）信息安全的風險。信息安全風險貫穿于外包的整個流程。外包商向第三方物流公司提供企業(yè)內部信息，這些企業(yè)信息中，績效考核和薪酬都是比較敏感的。這些涉及員工的切身利益和公平性。通常，企業(yè)會把招聘、績效考核、薪酬管理等工作外包。這些工作中薪酬的標準、薪酬的結構等，均屬于商業(yè)機密。由于第三方物流企業(yè)人員素質、職業(yè)道德、管理水平等原因，可能存在多種泄密的機會和途徑。合同期滿后由于合同約束力的消失，很有可能在此時將信息泄露出去。

四、人力資源外包風險的應對策略

1、內部風險應對策略

（1）對企業(yè)人力資源管理外包進行成本控制，核定預算。在進行人力資源外包規(guī)劃的過程中，要注意進行成本控制規(guī)劃，特別要做好預算。在核定預算的過程中，不僅要將企業(yè)內人力資源部門現(xiàn)有工作人員完成某項特定活動外包的成本，包括員工薪酬、福利、辦公設備等成本進行比較，而且還必須考慮員工的未來能力變化、企業(yè)的技術狀況變化、員工和管理人員對以外包方式完成此項工作的滿意度、什么方式可以帶來最高的回報率以及可能由此引起組織的混亂程度等。

（2）與員工進行有效溝通。首先應該讓全體員工知曉企業(yè)進行外包的內容以及服務商的相關情況，對外包給企業(yè)帶來的相應變化進行詳細說明。人力資源管理工作外包，可能有一部分員工將被外包服務商所雇傭，還有一部分因為沒有合適的崗位而被解雇。因此在做出外包決策時應該與這些利益相關人員進行充分的溝通，給予這些人員相應的補償，避免給企業(yè)的日常運行帶來不穩(wěn)定的因素。

（3）人力資源職能重新定位。企業(yè)將人力資源外包后，需要對自身的人力資源只能進行重新定位，企業(yè)人力資源管理者的職責將逐步從作業(yè)性、行政性事務中解放出來，更多地從事戰(zhàn)略人力資源管理工作。企業(yè)人力資源經理人應逐漸從過去那種行政、總務、福利委員會角色轉變成為學習型組織、教育的推動者、高層主管的咨詢顧問、戰(zhàn)略業(yè)務伙伴、管理職能專家和變革的倡導者等。

2、外部風險的應對策略

（1）制定相關的政策法規(guī)。為了規(guī)范、維護人力資源外包市場秩序，促進立法進程，必須推動相關政策法規(guī)的出臺，用以明確外包企業(yè)、外包服務商、企業(yè)員工之間的權利和義務，為企業(yè)的人力資源外包提供完善、強大、有序的法律保障和約束。

（2）加強對外包商的監(jiān)控。實現(xiàn)對外包商的有效監(jiān)控可通過以下兩個方面著手。第一，建立人力資源管理外包行業(yè)協(xié)會。外包協(xié)會負責制定獎懲標準并實施監(jiān)督外包商的工作。第二，企業(yè)內部員工對外包商進行監(jiān)督。企業(yè)應聽取內部員工的意見和建議，把調查的結果和員工的意見和建議及時地反饋給外包商，并配合、監(jiān)督他們對存在的問題進行改進，提高服務質量。這樣做一方面可以有效地監(jiān)督外包商，另一方面可以使內部員工積極地參與到外包工作中去。

（3）加強企業(yè)的跨文化管理。在企業(yè)實施企業(yè)人力資源管理外包的過程中，企業(yè)文化的融合問題非常重要。企業(yè)應在全球化的背景下進行企業(yè)人力資源管理外包的跨文化管理。從企業(yè)內部來說，企業(yè)應培養(yǎng)全球化觀念，構筑具有彈性、多元化及本土應變性的全球戰(zhàn)略協(xié)作關系和團隊精神，搭建有效的溝通信息網絡，通過制度安排和跨文化培訓建立企業(yè)內不同事業(yè)部以及企業(yè)之間不同文化的信任。就外部而言，企業(yè)應與外包商之間通過充分的溝通與相互理解，建立一種相互信任、長期合作的伙伴關系。

（4）加強信息安全防范工作。人力資源部門經理應該經常向員工強調信息數(shù)據(jù)對企業(yè)競爭發(fā)展及員工切身利益的重要性，強化員工的安全意識。關系企業(yè)核心能力的商業(yè)機密必須掌握在企業(yè)管理層極少數(shù)人手中。由于企業(yè)大多數(shù)的信息資料，是由人力資源部門披露給服務商的。因此，在信息安全的保障方面，人力資源部應當與相關的部門進行協(xié)作，建立起文件壁壘和信息安全保障機制，避免機密信息的外泄。同時，企業(yè)應加強網絡安全防護，防止網絡泄密。另外，企業(yè)應將安全責任寫進外包合同，明確違約賠償事項。

五、結束語

盡管人力資源管理外包中存在著各種風險，但是如果管理者能夠對其進行全面、深刻的認識，并采取積極有效的風險控制策略，就可以最大限度地防范與化解潛在風險，最終為企業(yè)帶來更大的經濟效益。

[1]桑春霞：企業(yè)人力資源外包風險控制研究[D].西安科技大學，2010.

[2]易華：物流企業(yè)人力資源管理外包風險及其防范[J].財經理論與實踐，2009（1）.

[3]牛其峰：人力資源管理外包研究[D].北京交通大學，2009.

[4]李曉玲：企業(yè)人力資源外包理論及方法研究[D].武漢理工大學，2007.