我國高新技術企業科技創新人才薪酬激勵的困境與對策

張嫻初，王大成

（1.河海大學 商學院，江蘇 南京 210013；2.全國高等學校學生信息咨詢與就業指導中心，北京 100191）

一、引言

高新技術是指建立在綜合科學研究基礎之上，處于當代科技前沿的，對發展生產力、促進社會文明和增強綜合國力起到先導作用的新技術群。高新技術企業則是指具有高技術密集度、高知識密集度，以技術創新從事高新技術產品生產，提供高技術含量服務的企業。高投入、高風險、高科技人才密集是高新技術企業最為主要的三個特征。從事高新技術研發要取得科技成果，需要投入大量的人力、物力，且技術難度越大、越復雜，需要投入的研究成本就越高。在商品產業化階段，為了及時推向市場并且提高市場占有率，需要繼續投入巨大的廣告費用和其它促銷費用。據統計，高新技術企業的研發投入強度一般為5%～15%，最高的可達50%，將其研發成果商品化時，所需投資又要比研發投入強度高5-10倍。[1]技術的不確定性和市場的不確定性也造成了高新技術企業的高風險，企業倒閉率高，生命周期較傳統產業更短。

科技創新人才是指科技人力資源，包括現在和潛在從事科技活動以及直接參與、從事科技創新活動和為科技創新活動服務的所有人員。關于科技創新人才特征的研究，學術界存在諸多表述。把科技創新人才置于高新技術企業的整體企業環境中，概括而言，企業科技創新人才主要具備三方面的特點：一是較高的人力資本存量，良好的教育背景、系統的專業教育、嚴格的學術訓練、扎實的學術基礎、開闊的專業視野，這些都是科技創新人才所共有的知識特征，也是他們能夠勝任研究開發工作的基本知識保證；二是工作難以量化，科技創新活動的收益可以由科技成果轉化而成的經濟效益來衡量，但是由于科技創新活動的不確定性，從而使得科技創新的工作量難以監控；三是流動性較強，在市場越來越成為調節人才供求關系的背景下，科技創新人才的流動頻率明顯加大，薪酬、福利、職業發展空間等因素都是造成他們發生流動的主要誘因。

近年來，我國高新技術產業規模不斷擴大，對產業結構調整的促進作用逐年凸顯。2009年，我國高新技術產業總產值達6萬億元，同比增長5.9%，增加值達到0.33萬億元。[2]我國的高新技術企業大多是技術密集、知識密集型企業，從事大量的智力活動，主要依賴于人才及其知識和技術。與傳統產業不同，企業的資源重點不再是土地、資本，而是擁有人力資本的科技創新，他們將技術、知識、智力等高級生產要素集于一身。在高新技術企業中，從事技術研究和產品開發、設計的科技人員在員工總數中的比例，遠遠大于傳統產業的企業人員。據統計，高新技術企業具有工程和科學學位的人員，占員工總數的40%～60%，相當于傳統產業部門的5倍。[3]高新技術企業圍繞科技創新人才所展開的競爭，業已成為企業最根本的競爭。健全的薪酬激勵體制是企業吸引和激勵人才的有力工具。薪酬激勵的效果對于企業科技創新人才尤其重要，這關系到企業核心競爭力的發展和保持。

二、高新技術企業科技創新人才薪酬現狀分析

1.“協議工資”的逐步采用。針對不同層次和類型的員工采用不同的薪酬制度，使其更好的適應工作特點，這是現代企業人力資源管理的發展方向。工資作為固定收入，基本起到了保障科技創新人才基本生活的作用。國務院發展研究中心（2004）的調查顯示，從總體情況看，我國企業48.3%的技術人員固定工資占其收入比例60%以上，其中固定工資比例在60%～80%的占26.7%，80%以上占21.6%，24.7%的企業技術人員固定工資占其收入比例低于40%。[4]

與此同時，協議工資制正取代管理部門單方決定工資的管理方式，逐步成為科技創新人才工資決定方式的主要制度。我國學者趙曙明、吳慈生（2003）在對24家我國企業集團進行調查后發現，我國企業正逐步擯棄過去單一由管理部門制定工資水平的方法，改而對科技人員采用協商工資制度。[5]協議工資的實施，意味著企業將目標原則、獎勵概念、員工參與制度、分配決定工資方法等一系列問題具體化，明確了企業技術人員的薪酬支付水平、支付結構以及薪酬的管理重點。

表1 決定工資方式的調查

2.獎金作為主要激勵手段。相比職位的多樣化、發展機會等內部激勵要素，我國企業對于激勵的著眼點仍然主要是物質報酬，即獎金的發放。這是對企業科技創新人才最為直接的工作回報，其激勵效果十分明顯。現有企業幾乎無一例外的建立了整套的獎金激勵機制，根據個人工作表現、小組工作表現等因素來決定科技創新人才的激勵水平。在支付形式上，除少數采取獎金報酬延期支付的方式外，大部分企業都以現金形式支付。靈活的薪酬管理、強調績效的獎金制度，這些更好的反映了科技創新人才的能力和貢獻，有效地促進了企業勞動關系的和諧穩定。

表2 企業激勵機制調查

3.福利成為激勵的有效補充。整體而言，幾乎所有的企業都會按照國家規定繳納各項社會保險。在此基礎上，全國還有42.2%的企業為員工提供補充醫療保險，為員工及其配偶、子女提供補充醫療。[6]企業通常還會提供更多的諸如學習及教育津貼、醫療、交通工具等福利措施，來增加企業對科技創新人才等優秀人才的吸引力，在方便員工工作的同時，提高員工對企業的滿意度。有調查表明，全國70.3%的企業為員工提供年假，其中超過90%的企業提供帶薪休假。[6]

在彈性福利計劃方面，全國僅有23.4%的企業采用彈性福利計劃，主要是使用補充養老、補充醫療、團體保險以及其他員工福利項目作為彈性福利計劃。這其中，有66.7%的企業采用補充醫療福利作為彈性福利，而只有13.33%的企業采用補充養老計劃。[6]從補充福利的情況來看，我國企業對員工在職期間的福利較為重視，而對員工補充養老計劃這類具有長期激勵作用的福利措施采用的很少。這也從一個側面反映出，當前我國企業更多地注重薪酬激勵的短期效應，而并未大力采取措施鼓勵員工為企業長期服務。

4.股權作為長期激勵主要形式。員工持股、股票期權等長期激勵形式，業已成為我國企業激勵科技創新人才、留住人才的主要形式。持有一定比例的公司股票，使得他們的個人利益與企業利益緊密聯系，有利于促進其強化科學研究、忠實履行職責，以此來提升企業的經營效益和增加個人的財富，借此吸納、穩定了優秀人才，也矯正了他們的短視心理。科技創新人才不再僅僅關注自己的眼前利益，而將研究的重點放在長遠的發展方向上，從而更加關注企業的長期發展。

三、高新技術企業科技創新人才薪酬激勵的問題分析

高新技術企業的競爭核心在于科技創新人才，潛力巨大的人力資源是高新技術企業持續發展最重要的戰略資源。雖然我國高新技術企業為了吸引、留住和激勵科技創新人才，在他們的薪酬管理方面采取了許多措施，也取得了一定的效果。但我國高新技術企業的薪酬管理還是暴露出很多的缺陷,其直接表現在于科技創新人才對薪酬的整體滿意度普遍不高。根據2004年國務院發展研究中心的調查結果，通訊與信息技術行業的薪酬滿意度僅為77.3%，遠低于公共事業、挖掘業等其它行業。[4]深入研究我國高新技術企業科技創新人才的薪酬現狀，集中分析薪酬管理中的核心問題，已成為高新技術企業人力資源管理刻不容緩的一項任務。

1.薪酬戰略意識淡漠。目前，我國高新技術企業大多數采用統一的薪酬戰略，不僅各個高新技術企業之間沒有薪酬管理方面的差別，甚至與傳統企業也不存在薪酬管理的差異，而在很大程度上與企業發展戰略并不掛鉤。我國現有高新技術企業的薪酬制度并不以企業實際的發展狀況為基礎，游離于企業整體經營管理之外，未能很好地體現企業的發展戰略。

此外，有些企業更多地關注于薪酬制度本身的設計，以及具體的操作技術和各種方法的應用等方面，而對薪酬戰略導向的重要性卻體現不足。比如，有的企業雖然將持股者長期利益最大化作為其戰略目標，卻在薪酬設計方面過多的傾向于短期激勵而忽視了長期激勵方式的運用。這種薪酬制度與發展戰略的錯位，直接導致了薪酬管理無法發揮其戰略導向作用，無法向員工傳遞企業對其核心專長與技能的要求。

2.職位分析尚不完善。高新技術企業存在的高投入、高風險等特點，以及科技創新人才自身具有工作難以量化等問題，這都要求企業首先采用先進的科學方法對人才所處的具體職位進行分析和研究，設計有針對性的具有激勵作用的薪酬體系。但由于受我國政治經濟因素、企業外部市場環境、企業內部條件等因素的影響，很多企業的現行薪酬管理中，仍然以資歷、文憑作為薪酬的主要確定依據，而忽視了對職位本身的分析，缺乏對創新技能、工作責任、工作條件等要素的規范評價，更沒有考慮各個工作職位的差異性和科技創新人才對實現目標的貢獻度，平均主義傾向嚴重。

此外，在對科技創新人才進行崗位分析時，由于受工作難度和時間成本等原因的限制，企業大多執行定性描述，而鮮有定量規定。尤其是涉及工作能力等模糊要素時，職位分析往往缺乏詳細、準確的描述和清晰、合理的定位，未能充分地體現出科技創新人才的價值和潛力。這就從客觀上造成了企業的薪酬管理從職位分析開始，就未能體現科技創新人才在勞動方式、技術含量以及最終創造的勞動成果上的差別，給后續薪酬管理對科技創新人才激勵效應的發揮埋下了隱患。

3.薪酬水平相對偏低。從薪酬數量上來看，我國高新技術企業普遍對科技創新人才采用高薪政策，用提高薪酬來激勵科技創新人才。但事實上，企業科技創新人才的勞動所得與其創造的勞動價值仍然存在背離情況。一方面，與市場環境相比，科技創新人才的整體收入水平同市場價位尚有一定差距。伴隨著經濟社會的發展，知識經濟的興起，科技創新人才對企業尤其是高新技術企業的發展作用日趨明顯，各類科技創新人才的市場價值迅速增長。然而，很多企業的高新技術人才的薪酬還遠低于市場定位。從我國目前的企業類型來看，外商及港澳臺投資企業、私營企業的科技創新人才收入水平相對較高，而國有企業科技創新人才的收入則低得多。

另一方面，就企業內部而言，我國高新技術企業科技創新人才的薪酬設計始終缺乏人力資本價值意識，并未把科技創新人才作為人力資本而與物質資本同等對待。大多數高新技術企業中，科技創新人才只參與企業的收益分配，而不能參與企業的利潤分配，因而造成了薪酬水平與其工作績效脫鉤甚至嚴重失衡的現象。這些不足在客觀上造成了科技創新人才積極性降低，流動意愿增強，阻礙了薪酬對企業科技創新人才的激勵作用，使其未能達到預期的合力。

4.薪酬結構不盡合理。目前，我國高新技術企業內部薪酬差距已經拉大，層級較高的科技創新人才薪酬增長迅速。這表明高新技術企業正努力加大對科技創新人才尤其是高層次的此類人才的吸引、保留和激勵力度。但我國多數高新技術企業的主要薪酬形式仍然停留在“工資+獎金”的陳舊激勵方式上。而從工資和獎金的實際發放數額來看，這種薪酬制度在拉開差距方面并未發揮多大作用。同時，這種單一的薪酬結構往往導致科技創新人才的行為偏離企業持股者長期利益最大化的目標，無法實現激勵相容，極易誘發短期行為并降低對科技創新人才的激勵效應。

與此同時，我國高科技行業人均基本現金收入所占總薪酬比例較高，基本現金收入平均為74%，[7]其員工的固定薪酬部分比例遠高于其他行業。這從一個側面體現了高新技術企業更加注重基本薪酬對科技創新人才的保留作用，具有一定的合理性；但也從另外一個側面對人才的工作積極性、主動性和創造性產生了消極影響，在客觀上忽略了獎金對于依附于他們身上的創新能力的激發，抑制了他們工作積極性的發揮，是以科技創新人才與職位及其薪酬、績效的匹配不能得以充分發揮。

5.計薪方式尚不透明。我國很多企業包括高新技術企業，普遍缺乏企業薪酬、績效的內部橫向對比性指標建設，同時對員工的薪酬計算采取保密制度，透明度較低，“模糊薪酬制”的存在具有一定普遍性，而有些企業甚至還存在“紅包”等秘密支付方式。這反而加劇了科技創新人才間的內部橫向比較，也造成了員工容易高估自己付出的情況，致使很多員工產生不受重視、不公平的感覺，感覺企業對員工薪酬管理未能做到公平與合理，最終挫傷員工的成就感和積極性，甚至造成逆向激勵的惡劣作用，從而影響企業經濟效益的提高。

對于另一些高新技術企業而言，薪酬體系建設過于“完備”則成了困擾此類企業的難題。此類企業往往很重視人力資源管理對企業戰略目標實現的重要意義，對計薪方式有著繁瑣而冗長的制度規定，這使得薪酬管理工作的難度和成本提高，管理環節繁多，人為因素增大，可操作性差等問題凸現，加之平均主義思想的干擾，進而使薪酬的計算變得流于形式，造成科技創新人才的勞動成果難以在薪酬中得到全面體現，影響工作積極性的持續發揮。

6.長期激勵缺乏遠見。我國高新技術企業出于企業所有制、發展階段、企業文化等方面的考慮，較少采用股權激勵等具有長期激勵作用的制度和措施，而更偏重于短期激勵措施的使用。這主要存在兩方面的原因。一方面，我國目前有上市公司1000多家，其中高新技術企業僅占很小一部分，而量多面廣的高新技術企業均為非上市公司。而已上市的國有企業在股份制改造時并沒有預留股份，在這種情況下若要對企業科技創新人才實行股票期權激勵，企業直接面臨著缺乏股份來源，企業“無股可期”的尷尬局面。在我國現階段，許多企業產權不清，股權難以界定，造成企業無法實行激勵性股票期權。

另一方面，從法律層面來看，股票期權等薪酬激勵方式在我國與我國現行法律、政策存在矛盾。《公司法》規定，上市公司不能持自己的股份，也不能回購本公司的股份。1998年，中國證監會規定不再批準內部職工股上市流通。[8]這樣，以內部職工持股方式由企業核心技術人員行權的股票期權同樣無法再在股票市場上流通。缺乏長期激勵機制的問題，直接導致了高新技術企業的離職率逐年攀升，跳槽現象愈加普遍。這將不利于企業利益與員工利益的緊密聯系，不利于提高員工對企業的忠實度，不利于企業科技創新人才的隊伍建設。這種情況如果長期存在，將對我國高新技術企業的持續發展產生非常不利的影響。

四、解決高新技術企業科技創新人才薪酬激勵困境的對策

針對我國高新技術企業存在的主要問題，現階段應采取以下措施推進科技創新人才的薪酬激勵快速發展。

1.制定以企業戰略為導向的薪酬戰略。企業戰略是確立企業長期基本目標和為實現這些基本目標而作的一系列行動路徑的選擇，以及由此引起的企業重要資源的分配決策。[9]薪酬戰略則是企業根據外部環境與威脅及自身的條件所做出的具有總體性、長期性、關鍵性的薪酬決策。它必須與企業戰略的方向、目標相一致，體現和反映企業發展模式與趨勢，適應企業發展不同階段的特征。[10]

薪酬戰略是要從整體上構建一個系統性的薪酬管理模式，這種管理模式的構建不能僅僅局限于企業目前的狀態，還要考慮企業長遠的發展趨勢，以適應企業長期發展的需要。并且伴隨企業發展狀態的不斷變化，企業戰略本身也存在一個不斷調整的過程。這就需要薪酬戰略以企業戰略為導向，全面考慮企業內外部環境的諸多權變影響因素，依據企業戰略來確定薪酬的水平、結構、計薪和支付方式,不斷改革、不斷完善，從而實現薪酬戰略與企業戰略的動態匹配。這樣，薪酬戰略才能更好地為企業戰略服務，才能形成一種整體協調、相互促進的有機整體。

2.采用以市場水平為基礎的領先型薪酬水平戰略。薪酬水平決定著企業的外部競爭力，即企業與市場條件下相比競爭對手的薪酬水平。高新技術企業在制定合理的薪酬水平時，應以科技創新人才作為確定薪酬水平的核心之一，并且注意保持企業其他各類員工與科技創新人才之間的薪酬水平平衡。只有這樣，才能有利于人力資源的合理流動和配置，調動科技創新人才的工作積極性和主動性，促進高新技術企業戰略目標的實現。

在高新技術企業中，科技創新人才是企業的關鍵人力資源。他們擁有較高的人力資本存量，也就意味著他們為獲取人力資本進行了相比其他員工更大的投資，而且很多是專用性人力資本投資。因此，高新技術企業有必要對科技創新人才采取領先型薪酬戰略。因為支付給他們高于市場水平的薪酬，一則可以吸引科技創新人才，使企業的薪酬能夠彌補或者超過他們獲取自身人力資本存量的投資成本，尤其是專用性人力資源投資成本；二則對于企業自身已經擁有的、市場上稀缺的并且需要通過大量人力資源投資才能形成的科技創新人才，只有設計具有市場競爭力的薪酬，才能在防止員工流失的同時，形成一種促進他們進行人力資本投資的學習機制，從而保持本企業與主要競爭對手的薪酬水平比較優勢程度。

3.推行以技能為導向、高彈性的薪酬結構。合理的薪酬制度首先有賴于員工薪酬的公平性，J.E.Isaac（2001）通過大量實證研究后指出，企業在員工薪酬管理工作中堅持公平原則，員工才會自愿的努力提高工作效率。[11]在高新技術企業進行薪酬制度的設計和實施中，建立內部公平的薪酬結構，是企業薪酬管理的核心和重點。

以技能為導向的薪酬結構其特征是堅持以能為本，突出科技創新人才自身的素質特點，即根據他們掌握的、高新技術企業需要的知識、技能及其表現出來的能力，尤其是能夠創造企業核心價值的個人能力來確定其薪酬結構。相比工作導向的薪酬結構強調工作方面的特性，技能導向的薪酬結構更強調科技創新人才本身的特性，這顯然更為適用于高新技術企業的科技創新人才。從企業戰略角度來看，知識和技術是高新技術企業贏得戰略優勢的關鍵，施行技能導向的薪酬結構可以鼓勵科技創新人才提高自身技能，以獲得更高的薪酬；從工作形式來看，高新技術企業中，尤其是科技創新的工作形式主要是以團隊為單位，技能導向的薪酬結構能夠在激發團隊成員知識共享、知識互補的同時，有效地彌補科技創新人才工作難以量化的特點，為高新技術企業的科技創新提供良好的工作氛圍。這不僅與科技創新人才的特性相符，更應和了高新技術企業控制企業成本，避免人浮于事的需求，相對規避了高新技術企業高投入、高風險的特性所帶來的企業潛在威脅。

高新技術企業具有高投入高風險的特點，企業的薪酬體系要符合這個特點，就需要員工的薪酬能夠反映企業的經營發展變化，使企業的薪酬成本具有一定的彈性。根據分享經濟理論，科技創新人才參與分擔企業的風險，使自身的薪酬與企業的經營利潤掛鉤。高新技術企業在經營利潤好的情況下支付給科技創新人才較高的薪酬獎勵員工，在利潤較低時降低科技創新人才的薪酬水平以減少企業的薪酬成本。基于上述分析，本文認為有必要推行輕固定薪酬重浮動薪酬、輕短期激勵重長期激勵的橫向薪酬結構，從而在科技創新人才中推行企業利潤分享制。

4.提高薪酬支付的民主性。相比普通員工而言，鮮明的個性特點也是科技創新人才不可忽略的一大特點。因此，高新技術企業不僅需要為他們提供合理的薪酬，還需要充分考慮到他們因個性特點所帶來的需求層次的不同，改變以往一成不變的薪酬制度，改而采用彈性較大的薪酬模式，使薪酬的發放能夠與科技創新人才的個性化需求相匹配。具體而言，要想提高科技創新人才的薪酬滿意度，使他們的薪酬能夠充分滿足其個性化需求，需要做好以下幾個方面的工作：一是因人而異，需要高新技術企業在充分考慮現階段經濟發展水平的基礎上，全面地把握企業內不同科技創新人才的真實薪酬需求，采用合適的支付形式；二是因職而異，即使工作類型、職位要求相同，但由于具體的職位不同，其工作性質、工作內容往往也會不盡相同。這就應該針對不同職位的科技創新人才的需求特點，采用不同的薪酬支付方式；三是因時而異，科技創新人才的需求是隨著經濟社會的發展而相應變化的。這要求企業必須在分析當前經濟形勢的前提下，結合科技創新人才的個人偏好，有計劃、動態性地選擇科技創新人才的薪酬支付方式。

就科技創新人才而言，其工作本身就具有難以量化的特點，薪酬支付的透明度也是他們關注的重點。這可以讓科技創新人才確信薪酬取決于自身的工作努力程度，引導他們更加積極地工作。相對模糊薪酬可能引發的破壞企業文化和團隊合作精神等問題，透明的支付過程恰恰可以有效激勵員工，使他們共同為實現企業的發展戰略目標而努力工作。因此，為增加企業薪酬支付的透明度，增強薪酬激勵的公平性，企業需要在薪酬制度的制定、績效考核和薪酬支付的全過程中，努力為科技創新人才開發一個良好的薪酬信息溝通渠道，讓他們能夠充分了解薪酬制度的制定和動態調整原因，以取得他們的信任和理解。同時，在績效考核和薪酬支付的過程中，加強與科技創新人才的溝通和對話，在他們感受薪酬公平性的同時，根據他們工作的實際情況，有目標的調整薪酬制度和績效考核計劃，從而實現薪酬的激勵作用。

[1]趙湘蓮.高新技術企業財務管理[M].北京：科學出版社，2006：18-19.

[2]科學技術部.中國科技統計數據（2010）[EB/OL].科學技術部官網，http://www.sts.org.cn/sjkl/kjtjdt/data2010/cstsm2010.htm，2011-5-2.

[3]陳開全，蘭飛燕.高科技產業與資本市場[M].北京：北京大學出版社，1999：33.

[4]國務院發展研究中心中國企業人力資源管理發展報告課題組.中國企業薪酬管理現狀[J].冶金管理，2004，(8)：8-12.

[5]趙曙明，吳慈生.中國企業集團人力資源管理現狀調查研究[J].中國人力資源開發，2003，(4)：57-58.

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[8]中國證券監督管理委員會.中國證券監督管理委員會關于停止發放內部職工股的通知[Z].證監發字[1998]297號，1998-11-25.

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