區(qū)域性高職教師崗位吸引力建設(shè)的著力點(diǎn)

楊季夫

（荊州職業(yè)技術(shù)學(xué)院 湖北 荊州 434020）

區(qū)域性高職教師崗位吸引力建設(shè)的著力點(diǎn)

楊季夫

（荊州職業(yè)技術(shù)學(xué)院 湖北 荊州 434020）

大力加強(qiáng)高職院校教師崗位吸引力建設(shè)，是我國高職教育在“十二五”時期的必然取向和必須取得突破的重要課題。應(yīng)在“雙向上移”中加強(qiáng)教師崗位的吸引力建設(shè)，在吸引力建設(shè)中顯著提升教師總體和個體的職業(yè)幸福指數(shù)，顯著提升教師隊(duì)伍的文化力、學(xué)術(shù)力和教學(xué)力。

高職院校；教師崗位；吸引力；雙向上移

“十二五”時期，區(qū)域性高職院校將迎來極佳的黃金發(fā)展期。《國家中長期教育改革與發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》描繪了我國今后10年教育改革與發(fā)展的宏偉愿景，第一次明確地把增強(qiáng)職業(yè)教育吸引力建設(shè)作為教育改革與發(fā)展的重要任務(wù)，給我們以信心和信念的提振。不論是拓寬辦學(xué)視野，深化校企合作，還是加強(qiáng)質(zhì)量工程，創(chuàng)新培養(yǎng)模式，都要求我們以人為本，著力加強(qiáng)高職教師崗位的吸引力建設(shè)，勵志探索，尊重規(guī)律，科學(xué)發(fā)展，從而不斷推升高職教育的辦學(xué)水平。

高職教育吸引力建設(shè)的必然取向

教師是學(xué)校立校之本、強(qiáng)校之基、興校之源。大力加強(qiáng)高職院校教師崗位吸引力建設(shè)，激活教師隊(duì)伍教書育人的創(chuàng)造精神和創(chuàng)新能力，既是我國高職教育發(fā)展在“十二五”時期宏觀層面的必然取向，也是作為高職教育微觀層面的區(qū)域性高職院校在“十二五”開局之際必須思考并取得突破的重要課題。

這些年來，在區(qū)域性高職院校教師隊(duì)伍建設(shè)方面，在國家良好的宏觀政策背景下，各院校積極探索，大膽作為，廣大教師的個體價值取向、工作理念以及專業(yè)能力都有了長足的發(fā)展。但是，由于歷史和現(xiàn)實(shí)的原因，我們在教師隊(duì)伍人力資源培養(yǎng)開發(fā)上，受到基礎(chǔ)薄弱，視野有局限，手段單一，渠道不暢以及投入不足等諸多因素的制約，高職教師隊(duì)伍成長不平衡，團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新發(fā)展力不強(qiáng)，專業(yè)建設(shè)的標(biāo)志性成果不多。教師個體甚至總體的自我激勵、自我發(fā)展、自主創(chuàng)新精神不足，使得部分院校的專業(yè)建設(shè)以至教育教學(xué)水平一直在低位徘徊。甚至有的區(qū)域性高職院校在高職教育領(lǐng)域的許多話語權(quán)都在悄悄旁落。

這些問題的存在令人糾結(jié)和無奈。究其原因，最根本的是教師崗位吸引力規(guī)律在發(fā)生作用。主要表現(xiàn)有二：一是區(qū)域性高職院校的教師崗位報(bào)酬偏低，教師的付出與其職業(yè)的體面性、尊嚴(yán)性不匹配的現(xiàn)象突出，許多教師對自己的職業(yè)崗位處于無奈的堅(jiān)守。二是區(qū)域性高職院校的教師崗位要求偏低偏窄，有些甚至模糊不清不易操作，導(dǎo)致教師崗位的活力與張力效應(yīng)萎縮，教師崗位的內(nèi)涵缺失，教師人力資源的管理缺位。顯然，加強(qiáng)教師崗位吸引力建設(shè)是高職教育振興與發(fā)展的必然之舉。當(dāng)務(wù)之急是，我們要在“雙向上移”中加強(qiáng)教師崗位的吸引力建設(shè)，全面加強(qiáng)高職教師隊(duì)伍的文化力、學(xué)術(shù)力和教學(xué)力，顯著提升高職教師總體和個體的職業(yè)幸福指數(shù)。

加強(qiáng)教師崗位吸引力建設(shè)的著力點(diǎn)，一是要積極改善教師崗位的職業(yè)體驗(yàn)和職業(yè)感悟，顯著增加教師崗位薪酬收入，全面提振教師崗位的張力和活力，著力上移教師崗位的歸宿感指數(shù)；二是要科學(xué)構(gòu)建教師崗位考核體系，完善教師核心教學(xué)力建設(shè)的驅(qū)動機(jī)制和激勵約束機(jī)制，著力上移教師崗位的內(nèi)涵力指數(shù)。

著力上移教師崗位歸宿感指數(shù)

著力上移教師崗位歸宿感指數(shù)，就是要在明確教師崗位可操作的管理責(zé)權(quán)的前提下，積極改善教師崗位環(huán)境，顯著增加教師薪酬收入，讓?shí)徫晃處燇w面而有尊嚴(yán)地追逐和實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)價值與理想。

一是要在科學(xué)完善教師崗位工作量考核體系的基礎(chǔ)上，將教師崗位基本工資以外的薪酬收入顯著提升，讓教師崗位的薪酬收入能夠激發(fā)出教師的成就感和歸宿感。

二是學(xué)校應(yīng)出臺規(guī)章，鼓勵各教學(xué)院系在合作教育、社會服務(wù)中積極創(chuàng)收，充分發(fā)揮各教學(xué)院系在活化學(xué)校內(nèi)部收益分配體制、機(jī)制上的積極性和創(chuàng)造性，在資金和管理層面夯實(shí)保障提升教師崗位薪酬收入的基礎(chǔ)。

三是應(yīng)在教師崗位的績效工資中，在常規(guī)的教學(xué)工作量績效工資之外，設(shè)立具有專門內(nèi)涵和外延的教師崗位津貼。常規(guī)的教學(xué)工作量績效工資主要包括以課堂教學(xué)為載體的教師工作薪酬收入和以指導(dǎo)學(xué)生實(shí)訓(xùn)實(shí)習(xí)為載體的教師工作薪酬收入。新設(shè)立的教師崗位津貼，主要包括教師以企業(yè)實(shí)踐為載體的工作薪酬收入、以輪訓(xùn)進(jìn)修為載體的工作薪酬收入、以專業(yè)建設(shè)項(xiàng)目為載體的工作薪酬收入、以專業(yè)學(xué)術(shù)研究活動和成果為載體的工作薪酬收入和以教學(xué)改革與建設(shè)為載體的工作薪酬收入。

四是應(yīng)調(diào)整教師崗位績效工資中常規(guī)教學(xué)工作量績效工資薪酬收入的比重，提升教師崗位津貼薪酬收入尤其是以專業(yè)建設(shè)項(xiàng)目和教學(xué)改革與建設(shè)為載體的教學(xué)工作薪酬收入的比重。通過政策導(dǎo)向，促進(jìn)教師轉(zhuǎn)變觀念，積極提升自身的學(xué)術(shù)研究力和教育教學(xué)力，積極開展專業(yè)學(xué)術(shù)研究和教學(xué)研究活動，積極開展教學(xué)改革與創(chuàng)新。

五是應(yīng)研究制定細(xì)致可操作的教師崗位績效工資的考核管理辦法，最大限度地實(shí)現(xiàn)教師個體或團(tuán)隊(duì)的學(xué)術(shù)研究力、教育教學(xué)力及工作實(shí)績與其崗位津貼相匹配而且呈同步增長態(tài)勢，從而引導(dǎo)和促進(jìn)教師團(tuán)隊(duì)在教師崗位上勤勉耕耘，默默奉獻(xiàn)，開拓創(chuàng)新，和諧成長。

六是構(gòu)筑通道，吸納群智，讓教師團(tuán)隊(duì)及個體在學(xué)校辦學(xué)體制、機(jī)制的改革與創(chuàng)新、專業(yè)和課程的建設(shè)與發(fā)展等重大問題上有更多的話語權(quán)，尊重教師的智慧，尊重教師的選擇，引導(dǎo)和促進(jìn)教師與學(xué)校同興衰、共榮辱，讓教師的責(zé)任感、歸宿感得以形成。

著力上移教師崗位內(nèi)涵力指數(shù)

著力上移教師崗位的內(nèi)涵力指數(shù)，就是要在著力上移教師崗位歸宿感指數(shù)效應(yīng)的牽引下，科學(xué)構(gòu)建教師崗位考核體系，建立健全教師核心教學(xué)力和學(xué)術(shù)研究力建設(shè)的驅(qū)動機(jī)制與激勵約束機(jī)制，促進(jìn)教師崗位的內(nèi)涵建設(shè)與發(fā)展在科學(xué)有序的軌道上運(yùn)行。

（一）科學(xué)構(gòu)建教師崗位考核體系

至關(guān)重要的是要善于沖破現(xiàn)有教師崗位考核體系的羈絆。現(xiàn)行的教師工作量考核體系的基本取向是以教師的課程教學(xué)學(xué)時為主體來衡量教師工作量，其主要弊端是：（1）考核指標(biāo)的偏頗。教育活動和教師的勞動具有集約化特點(diǎn)。如果將團(tuán)隊(duì)的集約化勞動簡單地歸結(jié)為課程的教學(xué)時數(shù)，必然會導(dǎo)致衡量和反映現(xiàn)代高職教育對教師崗位職責(zé)規(guī)范與內(nèi)涵要求的教師考核有失偏頗。（2）考核導(dǎo)向失調(diào)。許多管理單元或教學(xué)個體把智慧和力量過多地放在爭取課程的教學(xué)時數(shù)上，教學(xué)課時幾乎成為一個指揮棒，指揮著教師隊(duì)伍和管理行為逐步淪陷為課時量的“奴隸”，導(dǎo)致多年來我們對在考核中將不能計(jì)量課時的教學(xué)工作置之度外的現(xiàn)象無能為力。以課時的完成狀態(tài)作為對教師考核的重要考量時常讓教學(xué)、教師管理行為處于窘迫無奈之中。（3）考核作用失衡。好的考核體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施應(yīng)該是能促進(jìn)考核對象協(xié)調(diào)運(yùn)行、和諧發(fā)展。而現(xiàn)有的教師工作量考核體系難以促進(jìn)教師深入企業(yè)進(jìn)行專業(yè)實(shí)踐，難以引導(dǎo)教師積極開發(fā)課程、開展專業(yè)建設(shè)，難以激勵教師探尋規(guī)律、銳意開展教學(xué)創(chuàng)新，考核不利于促進(jìn)教師成長為教育教學(xué)的能手，只能促使教師變?yōu)樯险n“機(jī)器”。

（二）建立健全教師核心教學(xué)力和學(xué)術(shù)研究力建設(shè)的驅(qū)動機(jī)制與激勵約束機(jī)制

科學(xué)重構(gòu)教師工作量考核的“幅度”與“波長” 專任教師工作量考核的范圍應(yīng)包括以下內(nèi)容：（1）以課堂教學(xué)為載體的教師工作量；（2）以指導(dǎo)學(xué)生實(shí)習(xí)為載體的教師工作量；（3）以企業(yè)實(shí)踐為載體的教師工作量；（4）以輪訓(xùn)進(jìn)修為載體的教師工作量；（5）以專業(yè)建設(shè)項(xiàng)目為載體的教師工作量；（6）以專業(yè)學(xué)術(shù)研究活動和成果為載體的教師工作量；（7）以教學(xué)改革與建設(shè)為載體的教師工作量。

健全完善考核激勵與約束的要素與要求 包括：（1）鼓勵并要求教師積極開展教學(xué)創(chuàng)新，尤其是進(jìn)行課程內(nèi)容的整合與序化、課程形態(tài)和課程門類的研究與開發(fā)、課程標(biāo)準(zhǔn)的建設(shè)與完善，以及課程模式的改革與創(chuàng)新。搭建相應(yīng)平臺，讓教師在高職教育教學(xué)崗位上孜孜追求新境界，勤奮塑造新品牌。（2）鼓勵并要求教師積極參加企業(yè)實(shí)踐，積極投身校企合作，積極融入專業(yè)共建。搭建相應(yīng)平臺，讓更多的教師尤其是年輕教師成為專業(yè)能手，在更深更廣的層面改善和提升“雙師素質(zhì)”。（3）鼓勵并要求教師積極開展教育科學(xué)研究與實(shí)踐，尤其是高職教育領(lǐng)域的實(shí)證性研究與實(shí)踐。搭建相應(yīng)平臺，讓教師在既有外延發(fā)展要求，又有內(nèi)在成長驅(qū)動的和諧環(huán)境中積極探索教育教學(xué)規(guī)律，尋求在高職教育領(lǐng)域有更多的建樹和突破。

（三）要建立教師崗位考核與薪酬收入掛鉤對接的生態(tài)機(jī)制

一是要科學(xué)量化考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)考核與兌現(xiàn)相應(yīng)報(bào)酬的可操作性。二是要改革教師崗位考核評價的動因模式，變教師團(tuán)隊(duì)或教師個體被動接受教師崗位的考核評價為主動要求開展考核評價。三是要加強(qiáng)政策措施的保障性和穩(wěn)定性，保持管理方式與行為的連續(xù)性和一致性，使教師崗位的考核與評價形成生態(tài)化的環(huán)境和常態(tài)化的機(jī)制。四是要增強(qiáng)考核與兌現(xiàn)的透明度及公平性，加強(qiáng)教師崗位與教師個體成長的聯(lián)動效應(yīng)。

[1]馬樹超.增強(qiáng)職業(yè)教育吸引力的戰(zhàn)略思考[J].西北職教，2009，（3）.

[2]王振洪.高職院校教師文化的獨(dú)特性與建構(gòu)路徑[N].中國教育報(bào)，2010-09-23.

[3]周洪宇.關(guān)于加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)的建議[EB/OL].（2010-03-05）.http：//news.yzdsb.com.cn/system/2010/03/05/010391249.shtml.

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[5]余宏亮，魏捷.大學(xué)教師專業(yè)發(fā)展的困境與策略[J].中國高教研究，2009，（6）.

G717

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1672-5727（2011）12-0066-02

楊季夫（1959—），男，湖北公安人，荊州職業(yè)技術(shù)學(xué)院副教授，研究方向?yàn)楦呗毥逃?/p>