高校教師績效考評失調問題研究

鄭永進

（蕪湖職業技術學院，安徽蕪湖241006）

高校教師績效考評失調問題研究

鄭永進

（蕪湖職業技術學院，安徽蕪湖241006）

高校教師績效考評中經常會出現考評結果和組織期望不一致的情況，嚴重影響高校教育教學質量的提高。對高校教師績效考評失調的涵義和主要原因進行了分析，并對高校如何避免和弱化績效考評失調提出了對策。

高校教師；績效考評；失調；對策

質量專家詹姆士·哈寧頓曾說：“如果你不考評，那么你就無法理解。如果你無法理解，那么你就無法控制。如果你無法控制，那么你就無法進步。”考評能激勵人們做事，它是懶惰的解藥。可見考評的重要性所在。貝恩公司名譽董事兼顧客忠誠度專家費德列克·雷克還清楚地指出：“考評體系是有效管理的基礎。”在如今競爭激烈的市場，績效是任何組織得以生存和發展的關鍵所在，績效考評是任何組織不可忽視的，是任何組織所行使的杠桿活動之一，高校也不例外。然而在現實的高校教師績效考評中，經常會出現考評結果和組織期望不一致的情況，嚴重影響高校教育教學質量的提高，值得高校管理者的重視。

一、績效考評失調的原因分析

績效考評按用途分主要有兩種，一種是信息考評，主要用于信息目的的考評；另一種是激勵考評，主要用于獎懲的考評。當績效考評被用來作為一種信息來源，幫助組織成員的努力與組織的目標保持一致以及有效完成本職工作時，績效考評就變得非常珍貴。然而，當考評與獎勵或者懲罰的威脅緊密聯系在一起時，考評的信息價值就附屬于它對人們付出更多努力所做出的激勵了。大多數組織都直接或間接地在告訴自己的員工：“如果你這樣做了，或者你完成了這件事，那么你就可以得到這種獎勵。”由于在大多數組織中，人們無法直接觀察到行為和結果，因此，這些績效期望就由他們的考評方式來實現了。績效考評于是就變成了贏得獎勵、避免懲罰的一種方式。不管其他事情是如何考評的，獎勵和懲罰才是焦點所在。努力獲得獎勵是生活和工作中最重要的方面之一。但如果獎勵位于底線，那么考評就是那條底線。此外，所提供的獎勵越大，人們對考評提供的信息所寄予的關注就越少。如果注意力只放在獎勵上，那么人們就很難看清其他事情了。人們也十分善于為了得到獎勵而不擇手段，考評失調也就變得無處不在了。

因此，造成考評失調的主要原因有兩個：一個是機會，另一個是動機。考評失調實際上是有缺陷的考評體系的消極副作用，這是客觀存在的。每一個考評體系中都有這種帶有自身缺陷的機會。一方面，由于考評結果是真實績效的替代品，考評體系又存在著自身的缺陷，因此，在現實中績效考評總是不完美的。另一方面，動機決定了有意的失調行為是否會出現，這是主觀因為利益驅使而造成的。動機是人們利用考評體系弱點的原因。傳統考評被視為“對少數人的獎勵，多數人的懲罰，以及對犯錯人的搜尋。”多數人為了追求獎勵而避免懲罰，從而不斷搜尋和利用考評體系中的缺陷，實現組織期望的績效考評目標。所以，考評體系本身缺陷會造成績效考評在客觀上存在失調，因為利益驅使而主動尋求考評缺陷并利用，就會造成績效考評的故意失調。組織中要造成績效考評故意失調，必須同時滿足機會和動機這兩個主客觀條件。

二、高校教師績效考評的對策

績效考評結果是教師真實績效的替代品，追求的是客觀、公正，既要具有信度，也要具有效度。然而，由于高校教師的勞動成果主要體現在兩個方面，一是教學方面，二是科研方面。在教學方面，教師的最終成果主要體現在“學生質量的改進或提高”上。因為“學生質量的改進或提高”是學生自身素質、主觀努力程度、教師教育影響、校風和學風等諸多因素共同作用的結果，也就很難準確衡量某一位教師的教學成果優劣。在科研方面，盡管可以進行量化評估，但科研成果很少有明確的衡量標準，軟性成果更難衡量。因此，高校教師的績效在一定程度上存在著難以衡量性。在這種情況下，為有效避免和減小績效考評失調問題，高校績效考評應更多地側重于在收集信息的過程中對教師予以關心和關注，幫助教師成長和發展，滿足教師的情感需要和發展的需要，更多地發揮精神獎勵的作用，具體應重點做好以下幾個方面工作。

（一）明確績效考評目的，解決績效考評“對焦”問題

組織實施績效管理，是要實現戰略目的、管理目的和開發的目的。因此，高校實施績效考評要側重于信息考評，考評的焦點是發現問題、解決問題，而非簡單地找“好人”抓“壞蛋”。績效考評的目的應該是幫助教師將其行為與學校的目標聯系起來，起點是明確一套核心的價值觀，明確學校對每位教師的期望；其次，要用科學方法通過對個人和群體的行為表現、工作業績以及綜合素質進行分析、考核和評價，判斷哪些期望實現了，哪些期望沒有實現，確保學校的教師都根據這些價值觀工作，是發現問題的過程；最后，在此基礎上著手解決問題，學校通過培訓、激勵和懲戒等措施對每個教師的行為進行修正，以充分調動教師的積極性和創造性，改善行為，挖掘潛力，不斷推進學校發展的全過程。從而避免一部分教師為追求獎勵、避免懲罰，而不斷搜尋和利用考評體系中的缺陷，進而有效減小高校績效考評失調。

（二）完善績效考評指標體系，客觀上減少考評失調的機會

通過完善績效考評指標體系，減少因考評體系自身缺陷而帶來的考評失調機會。如，目前多數高校將學生評教作為教師教學考核的重要指標。這種情況下，往往會出現少數教師為了得高分，而片面迎合學生的需要，對學生要求不高，降低考試難度等考評失調問題，嚴重影響了教學質量。因此，績效考評指標要在客觀工作分析的基礎上結合高校階段戰略目標研究制定，一方面要考慮崗位工作職責，另一方面要考慮學校建設發展的階段性目標，充分發揮績效考評的指揮引導作用。如高校教師的教學和科研兩者都不可偏廢，但在考評中兩者比重孰輕孰重，一是要考慮高校具體的辦學性質和特色，如研究型大學往往注重教師的科研能力，而教學型大學則往往注重教師的教學能力；二是要考慮一段時間內高校辦學的戰略導向和辦學需要，明確教師努力的方向，發揮績效考評的指揮棒作用。同時，績效考評標準應明確、具體、細化，讓教師明確該如何努力，具體又該如何做。

（三）加強績效反饋溝通，幫助教師成長和發展

一個有效的績效管理過程應精確定義優秀績效，使用績效測量手段，并且提供給員工關于他們自身績效的反饋。績效考評的真正目的在于監控和提高，具體要通過績效反饋溝通來實現。績效反饋溝通重點要解決兩個方面的問題，一是通過績效反饋指出教師工作過程中存在的問題、不足和今后的努力方向；二是通過績效反饋滿足教師作為個體的社會性情感需要，體現組織的關懷和重視。績效反饋溝通的方式主要包括書面反饋、電子信息反饋和口頭反饋等。一般而言，高校主要是知識工作者，通過分類逐級口頭反饋，在滿足教師情感需要的同時，有利于弱化少數人因追求獎勵和避免懲罰而形成的績效考評失調的動機。

鄭永進，男，講師，南京大學公共管理碩士，主要研究方向為人力資源管理和高等教育管理研究。

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A 文獻標識碼：1674-7747（2011）12-0075-02

[責任編輯 方翰青]