傳媒產業化視野下媒體人才管理

文/李天瓊

傳媒產業化視野下媒體人才管理

文/李天瓊

傳媒的社會形象實際上是新聞人的人格化體現，應把新聞人作為最有價值的特殊財產進行有效管理

中國傳媒業正處于產業化的加速進程之中。在《浙江省建設文化大省綱要》提出的“要讓傳媒業成為文化產業發展的重點”精神指導下，浙江新聞媒體的企業化改革正在不斷深入，市場化運作模式也在逐漸形成，新聞媒體的企業屬性日益顯現。

而集團化運作是新聞媒體產業化發展過程中的一個標志性節點，它使新聞媒體意識到了要以“精神產品的規模營銷形態走進市場”，去開啟為積聚資產、壯大實力而展開競爭與較量的資本運營時代。在“國有事業”到“國有企業”漸漸過渡中，新聞媒體的人力資源管理已經呈現出兩個特點與趨勢：一是由粗放型管理模式向集約型管理模式轉變；二是由規模數量型向優質高效型轉移。在這樣的管理模式中，新聞人力資源開始被真正當作一種資本，得到了進一步開發。新聞人才（如主持人、記者、編輯）的稀缺性概念，也得到了進一步確立和前所未有的重視。但當前在觀察新聞媒體人力資源管理的現狀時，還會發現尚存在著不少有待于進一步提高和改進的方面。

基本特點

學歷層次趨高。新聞傳媒隊伍正向著高學歷趨勢發展，據新聞出版總署報刊司的統計，高學歷者已經越來越多，本科及以上學歷者在我國東部地區達94%，西部地區占68%；碩士學歷者在東部占13%，博士學歷占1%。新聞隊伍的學科背景構成廣泛，新聞專業占30.60%，其他文科專業占56.20%，外語專業占0.47%，理工農醫專業占0.78%。

平均年齡趨低。據中國記協組織的《中國新聞工作者職業意識和職業道德》抽樣調查結果，1997年從業人員平均年齡41歲，到2009年從業人員平均年齡31歲。新聞從業人員年齡結構趨于年輕化，是由新聞行業對于從業人員的特殊要求決定。

忠誠度卻下降。相對于從業人員的快速增長，新聞從業人員的忠誠度在不斷下降。抽樣調查結果表明，除了職稱和職務較高，年齡較大、從業年限較長及收入水平較高者，會愿意繼續在本單位工作之外，那些職稱和職務低、年齡輕、從業年限越短及收入水平低的新聞從業者，對職業滿意度越來越差，六成被訪者認為記者社會地位一般，只有14%的人選擇“一直干到退休”，六成被訪者有“跳槽”經歷。

職業素養滑坡。1997年時，新聞從業人員的收入水平比同年齡、同學歷的其他行業人員要高一些，67.6%的人沒有本單位以外的收入，收取“紅包”和賺取額外收入比較少見。2009年工資收入算中等水平，但收入滿意度低，收取“紅包”等現象比較常見。新聞采編從業者的綜合素質達到優秀素質標準的僅占0.4%，達到良好素質標準的只占7.8%，達到中等素質標準的占33.7%，達到及格素質標準的占43.7%，不及格的為14.4%。

問題分析

評估系統模糊。雖然已經形成了一定的新聞人力資源市場，但人力資源的價值缺乏市場化的評估標準，新聞人才往往不按實際能力，而是按照在組織中所處的地位來確定所謂的級別以及待遇。采用工作年限界定進行級別的上升，這種評估新聞人力資源價值的標準，導致“人是傳媒業最重要的資源”依然只能體現在口頭上。而實踐中績效掛鉤的單一量化評價方式，也是導致當前新聞作品在“量”的表面繁榮之下，難掩“質”的粗糙寡陋的直接原因。

重引進輕培養。據一份近期的《傳媒行業人才資源狀況調查統計表》顯示，許多傳媒機構對人員的使用觀念是：重視使用、重視競爭、輕視培養，在“員工職業生涯規劃”和“長期人力資源戰略規劃”等存在空白現象。以人才的高流動性進出來解決職業規劃不足問題，以引進人才代替培訓，這種人力資源管理方法是短期效應，相當于因為狹窄的職業路徑只能留住既得利益者，不利于培養具有較高組織忠誠度的資深員工，會導致員工凝聚力和組織忠誠度的缺乏。

重精英輕團隊。把發展一味地寄托在精英人才身上，殊不知一個媒體的運作不可能靠一兩個“名人”支撐起來。普通崗位的員工也是傳媒人力資源的本體層面，他們的素質和能力決定著傳媒競爭的幅度大小和可持續發展的后勁。過度關注精英人才會造成普通員工被邊緣化，人力資源浪費的不良后果，繼而導致整個企業團隊力量削弱。

重使用輕愛護。媒體人力資源管理的短期行為還明顯體現在，對于人才有引進，卻不會科學地開發、利用和管理。一方面是對精英人力資源的過度利用；另一方面，利用的同時不重視對他們身體的保護，人員身體健康令人擔憂。2008年4月起，溫州市新聞工作者協會對溫州媒體460名一線采編人員，采取國際通用調查方式調查疲勞度。測查結果顯示：90%以上的新聞工作者存在身體疲勞或腦疲勞，平均每天工作10.56小時，超過1/3的人存在著失眠狀況，總體失眠率高。

重官位輕專業。新聞從業者是依靠專業知識積累和技能提高，獲得專業職位提升，贏得職業尊重的。但目前專業“資深”的新聞傳媒從業人員，在現實人事氛圍中會有深深的挫折感，那些具有相當閱歷和沉淀的資深記者、資深編輯，常常會被官本位的職業路徑打掉自信乃至飯碗，很少有記者超過45歲還活躍在采訪一線的。在美國傳媒界，無人不曉電視主持人“教父”華萊士80多歲依然活躍在采訪一線的職業佳話，而我國傳媒業的職業生涯管理，至少目前還不具備產生華萊士的環境和土壤。

提升管理

傳媒產業是經營影響力的產業，這種影響力是緣自于傳媒是否深刻地關注和記錄社會上正在發生和形成的歷史，并為社會實踐中的人們提供足夠充分的信息支持、知識支持和智慧支持。傳媒的社會形象實際上是新聞人的人格化體現，媒體應該把新聞人作為最有價值的財產。媒體企業和“新聞人”之間的關系已經由雇傭勞動力轉變為雇傭知識。人力資源管理要對“新聞人”這種特殊財產進行有效管理，確保其保值、增殖，這是媒體不斷保持競爭力的關鍵。

——要確立管理原則。（1）明確人才標準。新聞傳媒的社會形象實際上是新聞人的人格化體現，因此要明確新聞工作者專業素養的第一特質是完善的品格，包含俯仰天地的境界、悲天憫人的情懷和大澈大悟的智慧；第二特質是“話語權”的把控能力，話語能力強的“新聞人”能把自己對社會問題的思考和判斷傳遞出去；第三特質是具有理性觀察、建設性的出發點，新聞人以務實、開放、求證的心態冷靜觀察社會走勢，以建設性的視角來報道“一切值得報道的新聞”，負有正確傳播社會價值觀的責任。（2）優勢互補原則。合理的群體結構可以形成整個媒體團隊的競爭優勢，以實現“1+l＞2”的互補、互動、互促效應，提高工作效率。（3）動態發展原則。要用發展眼光來看待人才，不能禁錮人的成長，允許人才的合理流動，在不同崗位上考察并發現每個人的發展潛力，使人才在動態中找到適合自身發展的位置。（4）獎懲并舉原則。只有采取嚴格、公正、公開、公平的賞罰措施，才能保持媒體員工旺盛的創造力和精神狀態。

——要加強制度建設。（1）完善聘任機制。用建立在公正基礎之上的“聘任制”，平等的契約式人力資源配置方式對雙方都會產生一定壓力，優勝劣汰，提高人力資源的使用效率。（2）合理崗位職責。根據媒介發展戰略，對人力資源實施公正、客觀的配置，余則分流，缺則補充，實現人員的能進能出，能上能下，以最優的人力組合實現組織效益的最大化。（3）科學績效管理。自上而下地制定基于企業績效管理體系，是改變當前新聞傳媒機構不合理考核機制的關鍵。

——要強化培訓觀念。產業化后的新聞媒體是企業，要全面提升新聞從業人員的綜合素質，就必須切實加強新聞隊伍的培訓工作。要科學制定員工的培訓體系，內容應當包括企業文化建設、員工個性化的職業生涯規劃、員工在崗和離崗培訓內容的選擇等內容，培養具有深厚理論素養、精湛專業技能、高尚職業道德和優秀創新能力的高素質新聞采編專業人才。

杭州電視臺綜合頻道）