以企業化管理模式提高大學引進人才的使用效率

● 劉樹忠

胡錦濤總書記在全國人才工作會議上強調指出：“人才問題是關系黨和國家事業發展的關鍵問題，實施人才強國戰略是黨和國家一項重大而緊迫的任務?！碑斀裆鐣母偁帤w根到底是人才的競爭，核心是高層次人才的競爭，高校也是如此。清華大學前校長梅貽琦先生說過：“大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”。換言之，大學的榮譽和地位在于杰出的大師級的教師，而不在于有多么豪華的建筑，良好的師資才是學校發展的關鍵。由于培養高水平人才具周期長、投入高、穩定性差等諸多不利因素，許多高校將引進高層次人才作為人才隊伍建設的捷徑，以提高學校的核心競爭力。但是對于人才引進后如何加強管理，如何充分發揮引進人才的應有作用，提高引進人才的使用效率，還存在諸多需要探討和完善之處。

一、高校引進人才使用效率現狀及原因分析

目前，部分高校對于引進人才，常常是求賢若渴，不惜重金。然而，在引進人才的后續培養、使用和管理方面，往往缺乏足夠的重視和有效的措施。有些學校的領導和相關部門把引進人才的數量作為衡量年度工作任務的重要指標，單純重視統計數據上引進了多少教授、博士、學術、學科帶頭人。至于人才引進以后如何幫扶使其盡快適應環境進入角色，如何使用讓其早出成績多出成果，如何再培養使其自身水平得到最大限度的發揮等方面則不管不問，使人才工程變成了面子工程。例如，沒有提供必要的科研條件支持，沒有給予引進人才足夠的人文關懷，沒有給予引進人才與自己所學專業相符的工作崗位，沒有處理好引進人才與原有人才的關系，沒有完善科學的人才評價考核機制等等。很多高?；ù罅庖M人才之后，閑置不用，聽之任之，造成了人力資源上的浪費，甚至再次流失，到頭來財智兩空。

部分高校引進人才使用效率較低的原因，主要有以下幾個方面：

1.“引”“斥”對立，缺乏人才成長的和諧環境。由于引進人才通常具有較高的學歷，較高的學術水平，較強的組織管理能力，無形之中對學校的現有人才造成了沖擊，又因學校給予了引進人才較高的待遇，包括贈送住房、發放安家費、撥給科研啟動費、安排配偶工作、幫助子女上學入托等，使得學校里部分人員由羨慕而轉化成嫉妒。正是這些因素的存在，引進人才在工作過程中或多或少的受到一些人的排擠，在生活之中受到個別人的冷落，比如辦公設備、科研設施不能及時到位，經費上沒有充足的保障，沒有團結的科研梯隊作為支撐，難以構建良好的人際關系網絡和較為成熟的學術圈，生活上遇到困難無人過問等。長此以往，使得引進的人才感覺孤單無助，缺乏歸屬感，無心專注于工作。

2.“引”“育”脫節，忽略了引進人才的再培養。當今世界的發展日新月異，觀念迭變，特別是在一些飛速發展的高新技術領域，信息更新速度之快讓瞠人目結舌。很多高校忽略了引進人才的再培養，沒有給人才提供必要的再學習和再培訓的機會，使得引進人才在使用過程中出現知識和技能的老化，而且，這種老化速度也在加快。長此以往，引進的人才逐漸被邊緣化甚至被淘汰，當年的優秀人才有可能變成碌碌無為的平庸之人。

3.“引”“考”分離，考評機制缺失。目前高校對人才引進效益的評價機制還處于探索和形成階段，缺少科學的評價方案，由此造成的弊端日益突顯。許多高校在引進人才后并不與其簽訂任何目標任務書，只要能來學校工作就可以，不需要任何對學校的承諾。由于沒有完善的考核、激勵機制，許多優秀人才來校后，整天無所事事，沒有任何目標，完全違背了高校下大力氣引進人才的初衷。

4.“引”“用”錯位，二者沒能實現對接。人才進校只是人才引進工作的一個起點，學校引進人才的最終目的是如何使用好人才，讓人才在合適的崗位上發揮最大的作用，提高學校綜合競爭力。部分高校對如何合理地使用引進的人才，充分調動他們的積極性、主動性和創造性，考慮甚少。于是，許多高校引進的人才放任自流，甚至將一些高級專業技術人才放到與他們專業不相干的崗位，造成嚴重的人力資源浪費。

二、提高引進人才使用效率的途徑

企業在引進和使用管理人才時，十分注重成本效益原則。他們在付出引進成本的同時，要獲得當前或未來的高額利益回報，引進人才所獲得的效益遠大于引進成本。高校可適當參考企業的用人模式，來解決引進人才后續工作中存在的問題，提高引進人才的使用效率。

1.以人為本，營造和諧的人才成長環境。優秀的知名企業都努力營造良好的環境氛圍，高校也要營造和諧的環境因素。一要提供良好軟硬件環境，給予一定人力、物力、財力的支持，同時也需賦予相應的權力，有一個寬松的舞臺。二要創造良好的人際環境。要大力宣揚尊重知識、尊重人才，宣揚人才在高校發展中的巨大作用，盡可能選調全局觀念強的人員與引進人才共事，以免因內耗影響引進人才的能量發揮。三要善于在政策允許的范圍內，盡力為各類人才辦實事、辦好事，解除各類后顧之憂，努力為引進人才提供便捷、有效、周到的服務，做好配套、銜接工作努力營造“工作順心、生活舒心、相處誠心、上下和心”的人文環境。

2.著眼長遠，加大引進人才的后續培養力度企業為了實現自身的長遠發展，非常注重引進人才的再培養，以保持其知識和技能旺盛的生命力。高?？梢园褢迸嘤柵c長遠培養統一起來，繼續加強崗前培訓和科研能力的訓練，更要注重引進人才的持續開發，提供必要的學習和培訓機會。一是為人才提供考察、調研的機會，讓人才到其他高校或先進企業參觀學習，甚至走出國門；二是為人才提供與外界交流的機會，參加各種水平和規格較高的國內國際學術會議，拓寬視野，加速知識更新；三是為人才在崗學習提供條件，適當減少人才的工作量，讓人才有更多的時間思考、研究和創新，切忌對引進人才進行“不給學習資金，不給學習時間，不給學習機會”的掠奪式使用。

3.完善機制，建立、健全引進人才的考核制度。大多數企業有著系統的考評體系，并且在實際過程中嚴格按照考核制度進行操作。高校引進人才來校后，在兌現待遇時就要與其簽訂短期及長期的目標任務書，使其確立明確的目標，做到教學科研等工作有的放矢。在協議中詳細規定教學科研工作量、獲得各種獎勵、取得各種級別的社會科學、自然科學基金課題、標志性成果的研究等等。結合每年的年度考核對其進行考核，重點考核協議中工作目標的完成情況。要高度重視引進人才的考核結果，配套相應的制度，考核優秀的人員優先考慮提拔、職務晉升，并與工資津貼掛鉤；考核不稱職的人員職務低聘，甚至不聘或請其退還相應的引進待遇等。盡快建立科學的人才效益評估機制，對專業技術人才的考核，重點是科研成果完成情況，帶來的社會效益和經濟效益情況。通過有針對性的定期考核，鞭策激勵各類人才，敬業奉獻。

4.深化用人及分配制度改革。企業在用人制度上能夠沖破論資排輩，求全責備的思想束縛，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，把那些“靠得住、有本事”的優秀人才選拔到重要崗位，使優秀人才脫穎而出；在分配制度上做到了獎罰分明，真正起到獎優罰劣、獎勤罰懶作用。高校要加快人才成長，就要有計劃、有步驟地為人才創造“挑擔子”的機會，通過“在其位，謀其政”，豐富實際工作經驗，增強解決實際問題的能力。同時，高校要給予引進人才高度的信任和足夠的支持，大膽放手使用，激發他們的工作熱情。高校還應該進一步深化分配制度改革，按照“效率優先、兼顧公平”原則改革現行的分配制度，做到以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬，建立重實績、重貢獻，向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制，特別是對做出突出貢獻的，要敢于重獎；對完不成任務、政績平平者，嚴格按照年初簽訂的年度工作目標任務書中的規定進行處理，以此充分調動引進人才的工作積極性。

1.靳云全等:《關于高校教師人力資源開發與管理的思考》，載《管理研究》，2005年第5期。

2.艾娟等：《關于高校教師考核工作的思考》，載《江西農業大學學報》，2006年第6。

3.程六生：《關于高校人力資源開發與管理的一些思考》，載《中國高校研究》，2005年第10期。

4.徐敏,李明：《試論教師隊伍的人本化管理》，載《中國高校研究》，2005第10期。