大五人格與科研人員工作績效的相關性研究

● 呂偉萍

如何才能有效地甄選出優秀的科研人員為組織服務，已經成為現代人力資源管理的重要課題。目前我國各用人單位在甄選科研人員時多采用的是專業知識和技能測驗等方法，常常忽略個性測量。在用人格測驗甄選科研人員時，首先就必須要確定哪些人格維度是工作績效這類效標的良好預測因子，這是人格測驗的關鍵所在。雖然國外在該方向上已經有了幾十年的研究經驗，但是由于文化、歷史背景的差異，將這些研究成果直接拿來使用是不適合我國的。同時，在國內對科研人員的個性與工作績效的關系進行實證分析的研究也很少。本研究的意義就在于找到可以影響科研人員工作績效的人格維度，作為甄選科研人員個性特點與差異的工具，使用人單位所選拔的科研人員可以更好地與工作崗位相匹配，以期為甄選科研人員技術提供借鑒和參考。

一、研究方法

本文參考了國外實證研究的結果，以我國某高校和科研機構的科研人員為樣本，在以自我評估的方式收集科研人員的大五人格特質數據，以上級主管評估的方式收集科研人員工作績效的有關數據的基礎上，探索“大五”模型中人格維度與科研人員的工作績效是否存在相關關系，即“大五”模型中人格維度中是否存在可以有效預測科研人員的工作績效的維度，二是試圖找到“大五”模型中哪些維度對科研人員的工作績效最具有預測作用，以及在多大程度上可以有效預測績效，以便在人員甄選的時候有針對性地進行人才選拔。

本研究中，科研人員主要包括研究開發人員和科研人員，他們的工作特征有兩個：一是具有一定的專業任職資格要求；二是具有業務指導權利，沒有或僅有個別直接指揮的下屬。

國外有不少對大五人格和工作績效關系的相關研究，但國內目前所檢索到的相關文獻較少，多為綜述國外的研究成果。《第九屆全國心理學學術會議文摘選集》(2001)中收錄了北大心理學系王壘和浙江大學王重鳴等的一篇“管理者大五人格與績效關系的研究”的文章，該研究的結果與國際有關研究相吻合。具體來講，責任感和情緒敏感性對管理績效具有跨效標的預測性，通過對不同管理者群體的對比分析，揭示了在人格與績效關系研究中進行分群分析和避免采用籠統的績效指標的重要性。劉玉凡(2000)認為，對于銷售員這一職務，人格特征既與關系績效有關，也與任務績效有關，但是人格對關系績效的預測效度要高于人格對任務績效的預測效度。國內另一部分的研究大都是采用因素分析的方法，找到某類職業的從業者所具有的個性特征，而沒有結合相關的效標如工作績效等，進行進一步的分析和驗證。

本研究是對個體績效的研究，并非團隊或組織的績效，科研人員的工作績效由兩個維度構成：任務績效和情境績效。任務績效是指科研人員在完成本職工作時的表現，情境績效指他們在工作中表現出的工作態度和人際關系。

本研究所用的人格量表是由房美玉博士(2001)翻譯的NEO-PI,Form 5人格量表的中文版，且房博士對這個中文版的NEO-PI,Form 5人格量表進行了測驗，結果表明這個量表的信度達到理想水平。該量表共有5個主要人格維度，分別為：宜人性(agreeableness)、責 任 感(conscientiousness)、外 傾 性(extraversion)、情緒穩定性(neuroticism)以及開創性(openness to experience)。量表采用五點李克特(Likert)量表從1(非常不滿意)到5(非常滿意)。每個維度下的題目中都有反向題以防止問卷填寫者“順從反應”的出現。

本文對科研人員的工作績效劃分2個維度：工作任務績效、情境績效。

本研究的樣本調查數據來源于兩部分：第一部分數據源自高校和某研究院的科研人員，發放問卷200份，回收的有效問卷142份。將有效問卷數據進行換算處理，并運用SPSS12.0統計軟件進行統計分析，包括對NEO-PI量表和科研人員績效測評量表的信度檢驗；人格結構對科研人員績效影響的相關分析和回歸分析。相關分析主要用于檢驗科研人員大五人格與其工作績效之間的相關性，使用SPSS統計分析工具中的Pearson積差相關分析完成。回歸分析進一步探尋科研人員大五人格結構對其工作績效各個維度的影響程度。

結果顯示，大五人格量表和工作績效量表的各項目之間具有較高的內部一致性，一般地，對于行為科學而言，α系數在0.7左右是可以接受的標準，因而本研究所使用的量表內部結構穩定，能夠很好的測量相應的因素。任務績效與人格維度中的情緒穩定性、開創性、責任感存在顯著正相關；情境績效與人格維度中的情緒穩定性、宜人性存在顯著正相關；總績效與人格維度中的情緒穩定性、開創性存在顯著正相關。

把大五人格五個維度作為自變量，任務績效、情境績效、總績效作為因變量，通過stepwise方法篩選出在回歸方程中有意義的參量，進行回歸分析。

二、研究結果及討論

（一）相關分析

1.科研人員人格與任務績效的相關分析

研究顯示，情緒穩定性與科研人員的任務績效顯著相關，這與Salgado(1997)所作元分析結果是一致的，即情緒穩定性是預測技術人員績效的有效預測指標。同時責任感與開創性也與任務績效顯著相關，其他維度與任務績效結果相關性不顯著。

首先，情緒穩定性高的科研人員其工作任務績效也高。一個情緒穩定性強的人，往往比較獨立、善于控制自己的感情、不易沖動。情緒穩定性高的科研人員之所以能夠取得較高的任務績效，一方面是因為他們在科研任務完成的過程中，更能夠安心、專心的工作，另一方面可能是因為他們在受到失敗和挫折的時候，可以保持清醒冷靜的頭腦和良好的耐心，從而能更好更快的完成其科研任務。

責任感強的人對本職工作會更加投入，他們更可能掌握與工作相關的知識與技能，會主動的設計目標并努力完成，主動避免無效的工作行為，這可以從對責任感的描述中找到依據。有責任感的人往往是有毅力、自律性強、有條理、果斷、可以信賴并角球效率和準確性。他們不僅具有努力工作的動機或積極性，而且有毅力將想做的事進行到底。可以想見，具備這種個性的科研人員能夠有效地完成本職工作。

開創性維度得分高的人更具有想象力、更善于嘗新和思辨，科研人員的想象力、審美、嘗新、思辨、不斷創新等個性對其工作任務績效有很大的影響。在以科研任務為主要目標的團隊里，其上級主管一定非常重視科研任務及時、出色的完成，因此在評價下屬任務績效的時候，會給與更多的重視，那么開創性強的人能夠得到較高的績效評價。

2．科研人員人格與情境績效的相關分析

在與情境績效相關的人格維度中，情緒穩定性和宜人性的影響是顯著的。

情境績效考察的是影響員工完成具體工作目標結果的行為表現和素質，它對工作行為和過程提供了組織、社會、心理方面的情境，比如工作的主動性、合作性、利他行為等。科研人員的工作任務成功與否以及完成質量在很大程度上取決于技術創新的過程，而技術創新是一個由群體參與的系統工程，需要團隊內部成員之間溝通順暢、團結協作，才會產生協調，才能有利于工作任務的完成。而宜人性指的是信任、直率、利他、溫順、慈悲、合作等，這對于團隊協作的貢獻應該是比較大的，得到的情境績效評價也會較高。

情緒穩定性高的人不僅能夠安心地、有條不紊的完成本職工作任務，而且在自律、工作態度、人際關系維持等各方面都會有穩定的表現，而這些都屬于情境績效的范疇。

3．科研人員人格與總績效的相關分析

通過以上分析，情緒穩定性對總的工作績效存在顯著影響并不難理解，開創性也與總績效關系呈現顯著的正相關關系。

Borman&Motowidlo(1997)通過對以前研究的分析，認為在研究人格對整體工作績效預測力的時候，將設定一個評定準則，人格的預測程度主要與績效評定準則中情境績效構成因素相關。即很大程度上，人格與整體工作績效的相關主要涉及的是人格和情境績效的相關性。Motowidlo等人認為，任務績效和情境績效由兩套不同的知識、技能、習慣決定的。個體具有的人格特質的差異性對情境績效相關的知識、技能、工作習慣產生了巨大的影響。個體具有的認知能力則主要決定著任務績效，技巧習慣對順利完成技術型工作任務顯得分外重要，而人格特質對這些因素具有較小的影響力。

但是在本研究中，開創性不僅對任務績效有顯著影響，而且對總的績效評價也有顯著貢獻。原因可能有兩個方面，一是在于本研究所采用的上級評價績效的方法，一般認為，由于評價者的角度不同，所注重的方面也不一樣：上級注重任務績效，同級注重情境績效（Van Scottor&Motowidlo,1996;Fox&Bizman,1998），本研究采用的是上級評價，研究得出的結論是開創性對科研人員的工作績效整體上存在顯著影響。越具有創新意識和創新能力的科研人員其工作任務完成得越出色，上級主管看重的也在于此，因此對其評價就越高。二是本文在對科研人員績效權重分配比例時，任務績效占優勢達到60%，這在一定程度上提高了開創性對總的工作績效的影響作用。

4．對與績效關系不明顯的人格維度的分析

外傾性用來表示人際互動的數量和密度、對刺激的需要以及獲得愉悅的能力。這個維度將社會性的、主動的、個人定向的個體和沉默的、嚴肅的、靦腆的、安靜的人作對比。外傾性可由兩個品質加以衡量:人際的卷入水平和活力水平。前者評估個體喜歡他人陪伴的程度，后者反映了個體個人的節奏和活力水平。

根據本研究相關分析結果，只有外傾性與科研人員工作績效的關系不明顯。這與Barrick&Mount（1993）對于五個職業群體（技術人員、警察、管理者、銷售人員、普通職員）的研究結論相同，但與Hough（1990）元分析結果不同。本研究得出外傾性與科研人員工作績效的關系不明顯的結果，原因可能與現代科研工作的特點有關，科研任務比較重，那么他們投入到人際互動的時間和精力就比較少，工作中經常表現出沉默、嚴肅、安靜的狀態，即表現出比較低的活力水平，因此在本次研究中外傾性沒有顯示出良好的預測工作績效的作用。

（二）回歸分析

研究結果顯示，情緒穩定性、開創性、責任感進入了回歸方程，說明情緒穩定性、開創性、責任感的高低對任務績效具有一定的預測作用。其中情緒穩定性在這三個預測變量中影響最大，最為重要(Beta=0.229)。三個自變量對因變量的總解釋量為11%(Adj R2=0.11)。

情緒穩定性、宜人性進入了回歸方程，說明情緒穩定性、宜人性的高低對情境績效具有一定的預測作用。其中宜人性在這兩個個預測變量中影響最大，最為重要(Beta=0.209)。 二個自變量對因變量的總解釋量為13.7%(Adj R2=0.137)。

情緒穩定性、開創性進入了回歸方程，說明情緒穩定性、開創性的高低對任務績效具有一定的預測作用。其中情緒穩定性在這三個預測變量中影響最大，最為重要(Beta=0.204)。二個自變量對因變量的總解釋量為9.3%(Adj R2=0.093)。

從結論上看，科研人員的人格特質對其工作績效的解釋量大約在10%左右，雖然解釋量比重較小，但是本次研究是在中國文化背景下通過實證研究的方法得出的結論，通過研究證明大五人格也可以用來預測科研人員的工作績效。

因此，科研機構等組織在甄選科研人員的時候，應該注重考察被試者的情緒穩定性、開創性、宜人性和責任感等人格特質，要選擇那些情緒穩定性高、責任感強、開創性高和宜人性強的人。

三、研究不足與建議

本研究可能存在一些不完善的地方，主要有以下幾個方面：

（1）本研究的樣本量比較小。

（2）對科研人員的績效評估采用的是上級評定的方式，會對評估效果有一定的影響，因為評定結果會受到上級主管個人的主觀感覺的影響。如果能夠采用更科學的360度評估的方法可能會更準確一些。

（3）不同角度的人格評定影響著人格績效間的相關度，本研究人格評定的自我報告法顯然低估了大五人格結構真實的預測效果。

（4）人格和績效的相關程度受到職業類型、績效準則、工作特點等調節因素的影響。對二者之間調節變量的識別、考察將有助于提高人格測驗預測工作績效的效度。

（5）沒有能夠進行工作分析，所用的績效指標體系的適用性沒有經過檢驗。而績效維度不同，可能導致研究的結果有很大的差別。

本研究提出如下建議：

（1）人格測量對科研人員的績效預測具有一定的作用，測量結果可以作為人員甄選的參考。在進行科研人員甄選的時候，除了對知識和技能的考察，人格測量也應該占有一定的地位。

（2）后續研究可以考慮將人格測量全面引入人員甄選領域，盡快根據我國自己的情況，建立起符合我國科研人員特點的個性甄選模型。

（3）今后應該加強科研人員人格特質與工作績效中介變量的研究。

1.杜拉克著，蘇維倫編譯:《杜拉克管理思想全書》，九州出版社，2001年版。

2.房美玉：《儲備干部人格特質甄選量表之建立與應用——以某高科技公司為例》，載《人格資源管理學報》，2001年。

3.任國華、劉繼亮：《大五人格和工作績效相關性研究的進展》，載《心理科學》，2005年第 28期。

4.劉玉凡、王二平：《大五人格與職務績效的關系》，載《心理學動態》，2000年 第8期。

5.Costa P T，Mccrae R T.Revised NGO Personality inventory&NEO five-factor inventory professional Manual.Odessa,Florida:Psychological Assessment Resources.1992.

6.Fox,S.& Bizman,A..Differentialdimensions employed in rating subordinates,peers,and superiors.The Journal of Psychology,1998.

7.Borman,W.C，&Motowidlo，S.J.Task performance and contextual performance:the meaning for personnel selection research.Human Perfor-mance，1997.

8.Van Scotter,J.R.,& Motowidlo,S.J.(1996).Interpersonal facilitation and job dedication as separate facts of contextual performance.Journal of Applied Psychology.