淺談乍得油氣投資項目的本地化用工實踐及策略

● 唐 堯 羅黛琛

乍得共和國位于非洲中部,是一個戰亂頻繁、經濟落后的農牧業國家，但擁有豐富的石油天然氣資源。目前，該國主要依靠原油出口，國內沒有煉油廠，成品油消費還主要依靠進口來滿足。

中國石油天然氣集團公司于2007年正式接管乍得H區塊，其中Bonger盆地的Ronier油田已于2011年年初投產運營。2009年9月，中國石油天然氣集團公司和乍得石油部正式簽署了《煉油廠合資協議》，該國的恩賈梅納煉廠項目正式啟動，并由中石油集團和乍得石油部合資建設。該項目的實施不僅將徹底改變乍得成品油依靠進口的不利現狀，還將逐步出口到周邊國家。

一、乍得的用工環境

(一)乍得勞動力市場特點

隨著項目的實施，特別是2003年7月，南部多巴油田順利投產，乍得-喀麥隆輸油管道得以順利開通，農牧業在國內生產總值中所占比例逐年下降。美國中央情報局統計數據表明，2010年農牧業占到乍得國內生產總值的50.5%，服務業占到43%，全國20%的人口從事服務業（見圖1）。

乍得勞動力市場的主要特點，一是勞動力成本低廉，但勞動力分布不均勻。二是勞動力供給較為豐富，但勞動力素質普遍偏低，高素質人才十分緊缺。

(二)乍得勞動力政策的特點

乍得是法國的前殖民地國家，借鑒了法國原有的勞動法體系，勞動法律和法規體系較為完善。其特點一是完備性。該國的勞動法律體系是以1996年頒布的《勞動法》和2002年頒布的《通用勞資協議》為主體，其他各種相關法令法規和行業間集體勞動協議為補充，其法律體系較為完整。二是滯后性。長期的政治動亂和立法人才的缺乏，使得乍得的勞動法規長期得不到修訂和更新，存在較多的盲點和漏洞。三是效率低下。該國設置了較為繁瑣的行政審批程序和較為復雜的勞動管理機構，部門職能不明晰和管理權限交叉，導致了行政效能的低下。同時，對外來投資者苛刻的用工規定也不利于該國投資業務的發展。

(三)乍得工會的影響力

由于受到長期殖民統治的影響，乍得工會組織有著非常廣泛的影響力。目前主要的工會組織包括：乍得工會聯盟（UST）、乍得勞動者自由聯合會（CLTT）和各種地區及行業間公會。

近年來，隨著乍得石油資源的開發，國民生活水平得到提高的同時，國民貧富差距也日益加大。普通大眾居民的收入水平提高緩慢，加之生活必需品、建筑材料等物資價格上漲迅速，乍得當地的生活成本畸高，致使國內勞資關系日趨緊張。為此，乍得工會多次組織罷工活動，要求政府提高工資并對石油收入進行再分配。乍得政府曾多次被迫同意提高最低工資水平、承諾加強基礎設施建設，改善生活質量和提高福利水平。

二、本地化用工存在的問題

（一）文化教育程度低，專業化人員匱乏

根據聯合國開發計劃署2009年的統計報告，乍得成人識字率（15周歲以上）僅為25.7%，全球排名第175位。小學與中學的毛入學率分別為85%和22%，僅有2%的適齡人群接受了高等教育。國內共有2182所公立學校，297所私立院校和1549所社區學校，教職工總數13819人，但由于常年拖欠教師工資，大部分學校長時間處于停課狀態。基礎教育和職業教育的全面落后是導致乍得專業技術人才匱乏的主要原因。

同時，較早進入本地區的西方企業雇傭了大量本地優秀的人才，致使后進入企業難以尋找到優秀人才。對于乍得項目來說，在當地所需的石油勘探、開發、煉化等領域的技術專業人才極為難覓。

目前，中石油乍得項目正由勘探階段轉入開發、生產階段，專業技術人員的缺口較大。考慮到乍得當地政治局勢的動蕩和自然氣候條件惡劣等情況，中資公司加大了雇傭當地員工的需求。因此，招聘到優秀合適人才是該項目目前所面臨的最大難題和挑戰。

（二）當地勞動法對用工的限制

乍得勞動法律體系最為顯著的特色是鮮明的國家干預主義和集體性表現。

首先，乍得勞動法強調國家對于制訂和執行勞動法律法規的權威性。該國《勞動法》規定：本法貫徹了維持公共秩序的精神，因此除本法明文特許的情況外，勞資雙方任意一方的所有單邊決議、違背和無視本法或其應用法令的所有勞動合同或集體公約等，均不具有任何法律效力。同時，乍得行政主管部門行政的低效率、不作為和腐敗等行為，使得現行的法律法規具有隨意性和盲目性。這對于外國投資者而言，尤其是后期還面臨著投資回收任務的油氣勘探開發項目來說，存在著巨大的法律風險。例如，2009年，乍得政府頒布了有關外籍員工工作許可制度的新法令，大幅度提高了一年期工作許可的費用，對此，以埃索為首的西方公司以停產和退出為要挾，迫使乍得政府不得不宣布延后執行該項新法令。

其次，乍得繼承了以法國為代表的強勢工會傳統，給予勞動者及其所締結的勞動關系以十分嚴密的保護，這極大地束縛雇主的用工自由。

（三）“中國威脅論”的影響

近些年，我國對海外一些敏感產業的投資引來了西方競爭者和敵對勢力的不滿。西方媒體對中國企業進行了妖魔化的宣傳，尤其是我國在非洲和拉美地區的投資，更是被扣上了“新殖民主義”的帽子。西方媒體對于中國企業在當地發生的普通勞資糾紛事件常常進行煽動性的報道，將我國企業的正常用工行為誣蔑為“奴役和虐待非洲和拉美地區的勞工”。與此同時，我國的一些企業由于缺乏對所在國體制和文化的了解，或者低估了當地工會組織的作用等原因，在面對一些負面事件時往往采取回避態度，從而喪失了輿論的話語權，使我方的正當權益得不到維護和理解。

三、對策與建議

（一）前提：全面掌握資源國勞動力市場、政策及相關法律法規

首先，對應資源國的勞動力市場應進行較為深入的調查研究，制訂科學合理的招聘策略，進一步拓寬當地員工的招聘渠道。以中石油乍得項目為例，目前除少數直接招聘外，主要是通過當地第三方人力資源公司來進行招聘。當地的人力資源中介公司具著廣泛的人才搜索網絡，他們會根據企業所需為企業推薦合適的應聘人員，并對推薦的人才進行初步的資質審查，技術技能評測。這種用工方式雖然具有效率高、針對性強的優勢，但其招聘成本卻較高，且一些中介服務公司的水平參差不齊，影響了招聘效果。同時，大部分的人力資源服務公司業務單一、招聘范圍小，渠道窄，也不利于企業招聘到合適的人才。在工會勢力的影響下，通過第三方公司招聘、簽署勞動服務協議的模式容易發生勞資糾紛。這就要求中資公司要善于甄選、鑒別、管理第三方人力資源中介公司，同時要努力拓寬招聘渠道，努力使自主招聘和第三方招聘工作齊頭并進、互為補充。此外，要對當地勞動力市場進行廣泛深入地調查研究，充分利用當地媒體對企業進行正面報道和宣傳，增加公司影響力，以吸引更多當地人才加入企業。

其次，要對當地勞動法律法規進行詳細的解讀和研究，以確保企業能夠嚴格遵守用工合同規定內容，避免用工的法律風險。公司與當地員工簽訂的雇傭協議其內容應符合雇傭協議規定的內容，并注意盡量避免或者減少雇傭合同中超出該國勞動法規定的內容。

（二）基礎：建立完善的內外部培訓體系

鑒于資源國專業技術人才的短缺和教育體系的落后的局面在短時間內無法顯著改善的事實，投資企業應在企業內部建立完善的員工職業培訓體系。中國的能源企業無論在培訓設備上還是在培訓水平上并不遜色于西方石油公司，關鍵是要轉變“培訓只是形式，沒有實際效果”的落后觀念，有針對性和有計劃地開展崗位技能培訓。

同時，員工的語言培訓工作也必須長抓不懈。作為交流溝通的橋梁，企業要重視本地雇員和中方雇員的英語培訓工作（英語國家除外），可以將英語水平作為職位晉升的考核指標落實到員工的培訓工作中去。同時，鼓勵中方雇員學習當地語言，以降低文化語言差異帶來的溝通障礙。

(三)關鍵：制訂合理的薪酬和激勵機制

一是企業要重視技術人員和管理人員的薪資水平體系設計。適當提高技術、管理人員的工資待遇水平。良好的薪酬待遇有助于吸引和招聘當地高級技術、管理人員。二是要在企業內部確定同等崗位的本地員工和國際員工薪酬水平時，要兼顧公平性原則，營造和諧、團結的工作氛圍，保障企業的平穩、有序運行。三是要及時了解當地薪資水平變動和生活水平情況，在基本工資水平的基礎上，充分利用績效獎金等靈活多樣的激勵手段來吸引和留住當地員工。這既能以有競爭力的優厚待遇吸引到優秀的人才，又能夠在與勞方的薪資談判中占據有利地位，這對于緩和勞資矛盾、協調與當地工會的關系具有十分重要的作用。

（四）保障：正確處理勞資關系，穩定員工隊伍

1.尊重員工和當地的風俗禁忌

外來企業在推進本地化用工過程中，要特別注意尊重所在國宗教信仰，尊重所在國居民的風俗習慣，合理設置并安排節假日并給予適當的節日補助。如，中石油乍得項目就根據本公司員工宗教信仰的構成，在恩賈梅納辦公室和前線營地均修建了專門的祈禱室，每逢重大的宗教節日，項目公司都以現金或實物的形式為當地員工發放一定數額的節日補助或津貼。

2.妥善處理好與員工代表及工會的關系

企業內部需要建立管理勞資關系的專門機構，形成與員工代表和當地工會透明、良好的合作和監督關系。同時，企業還要建立應急反應機制和預案，在出現重大勞資糾紛事件時，能夠迅速采取積極有效的措施，防止事態的進一步惡化，并盡快進入協商程序，以便迅速解決糾紛，減少企業的損失。

3.依法辦事，利用好輿論工具

當雇員出現違反規章制度、給企業造成損失等行為時，要注意保留相關證據。在辭退員工時，企業一定要按照當地法律法規規定的程序辦理，必要時聘用專職法律顧問來處理相關事宜。企業還應當積極保持與當地及其他國際媒體良好的合作關系，建立定期溝通交流機制。積極利用當地報紙、廣播和電視，對企業重大經營生產活動、企業文化傳統、對當地公益事業的貢獻等事件做積極深入地報道。此外，企業在借助媒體影響為企業樹立良好對外形象的同時，還應在出現勞動糾紛等事件時，迅速披露信息以澄清事實，并采取有效措施防止事態影響進一步擴大，以維護企業的自身利益和對外形象。