新法環境下非標準勞動關系調查分析

● 馬躍如 陳名波 楊 蘭

近年來，非標準勞動關系在我國迅速發展。2008年《勞動合同法》正式實施，對非標準勞動關系的部分類型進行了規范，對勞務派遣和非全日制用工等問題進行了專門規定。但是，非標準勞動關系的維護和促進一定程度上還是處于模糊和邊緣化狀態，對當前勞動關系法律調整體系構成了巨大的挑戰。本文基于長株潭的調查數據，對新法環境下非標準勞動關系的發展狀況作一分析。

一、非標準勞動關系概念分析

勞動法學界，對非標準勞動關系的研究已有二十多年的歷史，少數學者提出了對非標準勞動關系概念的定義、特征、種類分析等，但并沒有形成共識。最早的非標準勞動關系概念是Audrey Freedman在1985年一次會議上所提出的“暫時性雇傭安排”演變而來的。Freedman所概述的“暫時性雇傭安排”最初是用來描述 “由于企業單位在一定的時間和地點對于某項特定的產品、技術或服務的需求不斷增加,從而導致的對附條件且短暫的就業安排的需要”。董保華教授提出，非標準勞動關系是在靈活就業與制度轉軌中產生出來的一種特殊類型的勞動關系。在我國何謂靈活就業還存在著爭議。

按照《我國靈活就業問題研究報告》(2002年)，所謂“靈活就業”是指在勞動時間、收入報酬、工作場地、保險福利、勞動關系等—個或者幾個方面不同于建立在工業化和現代工廠制度基礎上的、傳統的主流就業方式的各種就業形式的總稱。有學者認為，靈活就業是指在勞動時間、收入報酬、工作場地、保險福利、勞動關系等方面不同于建立在工業化和現代工廠制度基礎上的、傳統的主流就業形式的各種就業形式的總稱。

董保華認為，非標準勞動關系是相對傳統的標準勞動關系而言。勞動關系的基本特征是 “從屬性”，黃越欽將其稱為“人格從屬性”。傳統的“人格從屬性”與“組織從屬性”高度重合，強調雇主對雇員在特定生產場所、勞動方式、組織規則方面的控制形成標準勞動關系，這種標準勞動關系國內通常表現為用人單位與勞動者之間的以一重勞動關系、八小時全日制勞動、遵守一個雇主的指揮為標準的勞動關系。法律在調整時也建立了相應的最低工資(按月或按天計算)和基本的社會保險(一人一份)等一系列制度。董保華教授把非標準勞動關系定性為“三分”與“三合”，如表 1所示。

上述學者對于非標準勞動關系定義可歸納為：非標準勞動關系應該是在非常規下，勞動者和一個用工單位或多個用工單位自由建立的勞動關系，是相互之間約定的一種工作時間不定、工作地點不定、工作方式不定、工作薪水不定的用工關系。

表1 非標準勞動關系的主要特征

二、樣本介紹和研究方法

1.調查樣本的基本情況

為了解非標準勞動關系的基本現狀，本研究把調查對象主要鎖定在勞動者與用人單位存在非標準勞動關系的行業，涉及到通信行業、餐飲行業、零售行業和制造行業，于2010年8—9月份在湖南長沙、株洲、湘潭范圍內發放問卷，其中調查長沙4家企業，株洲和湘潭各2家企業，采取電子問卷和紙質問卷兩種形式，主要針對非標準勞動者進行隨機抽樣調查，共發放問卷400份，回收381份，剔除殘缺和無效問卷24份，有效問卷357份，問卷的有效回收率為89.3%。本研究主要采用的實證分析方法，定量分析為主，定性分析為輔，運用spss16.0對調查問卷進行數據錄入和統計分析，被調查對象的基本情況（如表2）。

2.勞動者與用人單位之間的勞動關系的基本情況

為了明確此次被調查的勞動者與用人單位之間的勞動關系是否屬于非標準勞動關系，根據非標準勞動關系在是否簽訂勞動合同、勞動合同內容以及勞動者權益等幾方面(至少是一方面)不同于標準勞動關系的特點，調查問卷中專門針對勞動者是否是正式員工、是否同時在兩個以上的工作單位工作、是否簽訂了勞動合同、勞動合同是否完整等4個方面進行調查，如果在以上任意一個方面不同于標準勞動關系，那么就可以認為被調查的勞動者與用人單位建立的勞動關系屬于非標準勞動關系。

通過對調查數據的分析,樣本同時滿足在一個單位工作、正式員工、簽訂勞動合同以及勞動合同完整等四項標準勞動關系基本要求的只有108人，而未能滿足上述條件，與用人單位之間建立了非標準勞動關系的勞動者有249人，約占總人數的70%。可見，非標準就業方式與非標準勞動關系已廣泛運用于實踐當中，非標準勞動關系已成為現代勞動關系發展的重要趨勢之一，也是用人單位與勞動者之間建立勞動關系的主要選擇。

三、非標準勞動關系的調查分析

（一）非標準勞動關系發展的基本情況

1.勞動者選擇非標準就業方式、建立非標準勞動關系的原因

如圖1所示，因工作崗位和工作內容的本身性質而選擇非標準勞動關系的勞動者占總人數的44.17%，工作性質的客觀要求成為建立非標準勞動關系的主要原因。同時，因勞動者自身的主觀考慮，如對就業壓力和戶籍壓力的考慮，而選擇非標準勞動關系的，約占總人數的17%。從總體上看，諸如工作性質、非標準就業方式的快捷靈活性以及薪酬福利等客觀因素對勞動者選擇非標準就業方式有著絕對的影響，其中尤以工作性質的影響最大。

表2 樣本基本情況統計表

2.非標準勞動關系的就業方式

非標準勞動關系的249份樣本中非全日制就業13人，短期就業10人，派遣就業40人，季節就業2人，遠程就業8人，獨立就業25人，自營就業11人，家庭就業6人，有134人選擇了以臨時工和兼職為主的其他就業方式。派遣就業（勞動派遣）與臨時工和兼職就業是非標準勞動關系的主要就業方式。而非全日制就業、短期就業、季節就業、遠程就業、獨立就業、自營就業以及家庭就業等其他非標準勞動關系類型則勞動者人數較少，發展比較緩慢，規模較小，適用范圍比較狹窄。

3.勞動者在現所在單位工作時間的比較分析

如圖2所示，非標準勞動關系下的249人，有31.3%的勞動者在現所在單位的工作時間不足一年，工作時間3年以下的約為60%，6年以上長期勞動關系的只占18.5%，勞動者的數量隨著工作時間的延長在整體中所占比例減少，呈現出明顯的單調遞減趨勢，僅有4.8%的非標準勞動者在所在單位的工作時間超過10年。而標準勞動關系下的108名勞動者在現所在單位的工作時間超過4年的，占到了54.6%，超過6年的也占了25%。且在標準勞動關系中，勞動者與用人單位之間勞動關系持續時間的比例分布比較均衡，主要以4-6年這一時間段為中心基本呈現正態分布。

(二)非標準勞動關系有關內容的分析

1.勞動合同

（1）勞動合同的簽訂率與完整率

對調查數據進行整理分析發現，屬于非標準勞動關系的249人中，146人與企業簽訂了勞動合同，占到了58.63%，勞動合同的簽訂率比較高；但是在與企業簽訂了勞動合同的146人中，僅有28.77%的勞動者與企業簽訂的勞動合同內容完整，還有相當大部分的勞動者與企業訂立的勞動合同內容并不完整。這種現狀與勞動者對勞動合同法相關內容的了解程度有關，使得勞動者在訂立勞動合同時處于弱勢地位，不利于勞動者的合法權益得到保障。

（2）勞動合同的意思自治程度

如表3所示，對于非標準勞動關系，只有58.2%的勞動合同是建立在平等自愿、協商一致的基礎上，而標準勞動關系中的相應比例則是92.6%，遠遠高于非標準勞動關系。可見，非標準勞動關系中，勞動合同的意思自治程度相對較低，勞動者處于弱勢地位，相對難以實現與用人單位的平等對話。

表3 訂立、解除和終止勞動合同是否是以平等自愿，協商一致為前提

（3）用工單位不履行勞動合同的情況

表4 用工單位不依法履行勞動合同或用工協議的現象

如表4所示，非標準勞動關系中，用人單位依法完整履行勞動合同的比例僅為44.2%，而在標準勞動關系中，依法完整履行勞動合同的例為81.5%，約為非標準勞動關系的一倍。可見，非標準勞動關系中勞動合同的完整履行率相對較低，用工單位不依法履行勞動合同或用工協議的現象比較普遍，非標準勞動者的合法權益并沒有因為勞動合同法的頒布實施而得到有效保障。

（4）簽訂勞動合同對于維護勞動者合法權益的作用

表5 勞動者認為簽訂勞動合同對于維護自身合法權益的作用

勞動合同是勞動者與用人單位簽訂的具有法律效力的協議，規范著雙方的行為，也是勞動者維護和實現其權利的法律依據。然而，在非標準勞動關系中，只有53.4%的勞動者認為簽訂勞動合同對于維護自身合法權益具有很大的作用，且有8.8%的勞動者認為簽訂勞動合同對于維護自身合法權益具有很小的作用；但是在標準勞動關系中，有71.3%的勞動者認為簽訂勞動合同對于維護自身合法權益具有很大的作用，只有1.9%的勞動者認為簽訂勞動合同對于維護自身合法權益只有很小的作用。由此可以看出，在不同的勞動關系中，簽訂勞動合同的作用大小是不一樣的。導致這種情況的原因不是來自于勞動合同本身的差異性，而是由于法律對非標準勞動關系規定的不盡完善。

《勞動合同法》規定了兩種形式的非標準勞動關系，即勞務派遣和非全日制用工。對于勞務派遣做出了比標準勞動關系更為嚴格的規定，勞務派遣單位除了要履行一般用人單位所承擔的法定義務外，還要履行勞動合同法規定的特別義務；而對于另外一種非全日制用工，《勞動合同法》卻做了比較寬泛的規定，對于非全日制用工，可以采取書面的形式也可以采取口頭的形式訂立勞動合同。對于上

述兩種形式以外的其他非標準勞動關系的形式，如短期就業、派遣就業、季節就業、待命就業、兼職就業等，沒有相關的法律對其訂立合同的形式，責任的承擔方式等進行相關規定。因此實踐中很多沒有簽訂勞動合同，還有一部分即使簽訂了勞動合同，對于維護自身的權益的作用也不大。

2.工作環境與工作條件

工作環境主要是從工作場所是否衛生、工作環境是否安全以及辦公條件的優越與否、辦公資源是否豐富等角度去考量。根據數據進行分析，非標準勞動關系中，企業所提供的環境和工作條件較好。僅有13%的勞動者認為不好，這與標準勞動關系的員工的滿意率比較接近。由此可知，用人單位所提供的工作環境和工作條件，并沒有因為勞動關系的差異有差別，同時，在非標準勞動關系中，員工對單位所提供的工作環境和工作條件也是比較滿意的。

3.薪酬待遇

對不同勞動關系下勞動者對單位薪酬待遇的評價進行統計分析，非標準勞動關系中，4.0%的勞動者認為與同行業相比，用人單位提供的待遇偏高，有超過一半的人認為用人單位提供的待遇偏低，占到了55.4%，只有24.9%的勞動者認為大致相當；而對于標準勞動關系，只有19.4%的勞動者認為待遇偏低，這個比例約為非標準勞動關系中勞動者認為待遇偏低比例的1/3，超過一半的人認為單位提供的待遇相當，比例為59.3%，明顯高于非標準勞動關系中認為待遇相當的勞動者的比例。基于以上的分析從勞動者的角度來看可以得出這樣的結論：在標準勞動關系中，用人單位提供的待遇比較合理，而在非標準勞動關系中，用人單位提供的待遇整體相對偏低。

《勞動法》第五章明確規定，國家實行最低工資保障制度，用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。但是對調查數據進行分析，非標準勞動關系中，最低工資保障制度并未得到有效實施。在非標準勞動關系中，僅有51.4%的勞動者享受到了最低工資保障，而有18.9%的勞動者沒有享受到，更有29.7%的勞動者根本無法確定，這是不符合國家法律規定的，許多勞動者的合法權益不能有效得到保障。

（三）非標準勞動關系發展的穩定性分析

標準勞動關系是一種相對比較穩定的勞動關系，而非標準勞動關系的穩定性則受到多種因素的影響，呈現出不規律的波動性。研究非標準勞動關系的穩定性程度及其影響因素，有利于企業在實踐當中針對性地改進其管理方式，增強非標準勞動關系的穩定性，減少管理成本，也有利于政府在立法規范時針對性地設計適應非標準勞動關系穩定性特征的規范模式。

1.非標準勞動關系穩定程度

根據調查數據分析結果，非標準勞動關系中，很穩定的比例為21.3%，低于標準勞動關系的30.6%。而非標準勞動關系中，認為很不穩定的比例為15.3%，遠遠高于標準勞動關系的1.9%。總的來說，認為勞動關系很穩定或比較穩定的比例在非標準勞動關系和標準勞動關系中的比例相當，占據絕大部分。但非標準勞動關系中，勞動關系很不穩定的比例較高，說明非標準勞動關系的穩定性相對較差，變動較多較頻繁，非標準勞動關系比標準勞動關系更短暫，但也更具有靈活性。

2.非標準勞動關系穩定性影響因素相關性分析

表6 非標準勞動者工作穩定狀況的相關分析

運用spss16.0對非標準勞動者工作穩定程度、是否簽訂標準勞動合同以及勞動合同的訂立、解除或終止是否是以平等自愿協商一致為前提3個變量做相關分析，分析結果如表6所示，在0.01的顯著性水平下，勞動者工作狀況的穩定程度與是否簽訂標準勞動合同以及勞動合同的訂立、解除或終止是否是以平等自愿協商一致為前提的相關系數分別為0.189**和0.403**，說明是否簽訂標準勞動合同以及勞動合同的訂立、解除或終止是否是以平等自愿協商一致為前提都對非標準勞動者工作的穩定狀況具有顯著性影響。

（四)勞動者面臨的主要問題及糾紛的解決方式

1.不同年齡段非標準勞動者面臨的問題分析

把非標準勞動關系下不同年齡段勞動者與其所面臨最大問題的數據通過SPSS做對應分析，分析結果如圖3所示，非標準勞動關系中不同工作年限階段的勞動者所面臨的主要問題都各不相同。從總體上來說，勞動者主要面臨工作不穩定、失業率高，收入較低，保險機制不健全以及勞動時間長、強度大等問題。其中，工作年限在3年以下的勞動者，大多年紀較小，對用人單位忠誠度和認同度較低，他們主要關注經濟問題和工作的穩定性問題，他們更期待一份有較高收入的穩定性工作。而工作年限在6年以上的勞動者，大多年紀較大，對用人單位忠誠度和認同度較高，他們主要關注社會保險和工作適應度等問題。同時，可以發現當工作年限超出一定時間之后，非標準勞動關系中的勞動者對用人單位的認同度和信任度都會大幅增加，主要表現在其關注的主要問題的轉移。用人單位在工作年限較短的時間段，可以采取增加工資的方法，在工作年限較長的時間段，可以采取改善社會保險福利待遇的方法，以增強非標準勞動關系勞動者對企業的認同度和信任度以及工作幸福感，激發勞動者的工作欲望與工作熱情，逐步實現雙贏。

表7 非標準勞動關系下產生勞動糾紛的主要原因

2.引發勞動糾紛的原因及勞動者選擇解決勞動爭議的方式

引發勞動糾紛的原因與勞動者所面臨的問題是具有一定聯系的，由于用人單位對勞動者所面臨的問題處理不當，才引發勞動糾紛。正如表7所示，勞動報酬、社會保險和福利待遇等經濟因素是產生勞動糾紛的主要原因。勞動者對勞動安全衛生的要求比較低，因此引起的勞動糾紛也比較少。可見，適當提高待遇是緩解糾紛，建立和諧非標準勞動關系的重要組成部分。

在非標準勞動關系中，勞動者選擇解決勞動糾紛的方式也有自身的特點，根據調查數據，當非標準勞動關系勞動者與用人單位發生勞動糾紛時，有34.0%的勞動者會選擇忍氣吞聲，選擇求助工會或政府機關的則只有21.7%。可見，許多勞動者在權利被侵犯時，都不能夠尋求一種有效的方式保障自己的利益，而且對工會和政府機關表現出一種明顯的不信任感。工會和政府機關在解決非標準勞動關系中的勞動糾紛方面發揮的作用很有限。

（五）工會與政府機關的角色定位

政府機關和工會是平衡勞資雙方關系，保障勞動者合法權益的重要主體，其地位和功能是其他社會組織無法替代的。雖然現實當中，非標準勞動者大多不會選擇求助于工會和政府機關來解決與用人單位的勞動糾紛，但通過調查發現，非標準勞動者對工會和政府機關仍然抱有非常大的期待，希望工會和政府機關能在更多的方面對他們的利益進行保護，有77.1%的勞動者希望在非標準勞動關系中建立工會以保障他們的合法權益，同時希望政府在穩定勞動合同、提供更為完善的法律、政策支持以及加強勞動關系的法律監督等方面發揮更大的作用。

四、研究結論和討論

從此次調查可知，在非標準勞動關系中，勞動者由于無法獲得與用人單位相對的平等而獨立的地位，在簽訂和履行勞動合同、獲取公平而穩定的勞動報酬以及保障基本的社會保險和福利等方面都存在諸多困難，尤其是在解決勞動糾紛與尋求政府和法律援助等方面，勞動者處于相對弱勢地位，無法切實保障自己的合法權益。同時，現有的法律和社會制度未能把廣泛存在的非標準勞動關系納入自身的調整范圍，未能結合非標準勞動關系自身的特殊性對其進行調整，這種法律的缺位也使得非標準勞動關系的發展更加混亂和無序。為了更有效地對非標準勞動關系進行規范，也是為了切實保障勞動者的合法權益，有必要對現有的法律和社會制度進行一些調整。

首先，政府應當轉變觀念，制定政策，扶持、規范非標準勞動關系的發展。政府對非標準就業的適度扶持，是解決非標準勞動關系健康發展和勞動者權益保障問題的最重要的手段和方式，從其社會功能來看，有利于解決經濟轉型過程中產生的大批失業人員的就業問題，緩解失業程度；從其本身來看，有利于對非標準就業進行規范和引導，最大限度地消除其負面影響，加快其發展速度，推動其可持續發展。

其次，應當加強法律制度建設，進一步完善勞動法律規范，為非標準勞動關系的可持續發展提供法制保障。我國現有的勞動法律制度對非標準勞動關系的調整具有諸多不適應性，阻礙了非標準勞動關系的發展，也導致了大量勞動者的權益不能得到充分保護，應根據非標準勞動關系的類別與特征，以法律的綜合性調整和分類調整相結合的方式對非標準勞動關系進行法律調整。

最后，應當深化對非標準勞動關系中勞動者合法權益的保護，改變其傳統弱勢地位。針對現實中，勞動者處于相對弱勢地位的情況，應該從就業合同、就業期限、工資報酬、休息休假、社會保險、職業培訓、勞動安全、解雇限制等諸多方面對勞動者加以保障，使靈活就業者權益得到與正規就業者同等的基本權利，實現“體面勞動”。

勞動關系的非標準化已經成為一個不可逆轉的現實，而且這種現實已有取代原來傳統的標準勞動關系占據勞動力市場的“主流位置”之勢。在非標準勞動關系發展的過程當中，不可避免的存在著一些問題，構筑和諧穩定的非標準勞動關系，需要勞動者、企業、政府和民間組織協同努力。

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2.董保華：《論非標準勞動關系》，載《學術研究》，2008年第7期。

3.蔡小慎、張舒：《城鎮靈活就業人員社會保障的缺失與對策分析》，載《改革與戰略》，2008年第8期。

4.王蘭馨：《靈活就業人員社會研究》，載《總裁》，2009年第10期。

5.梁偉軍，陳貴華：《私營企業和諧勞動關系理論分析與實證研究——基于武漢市的調查》，載《經濟問題探索》，2009年第5期。

6.舒建玲，余丞薇：《靈活就業和諧勞動關系的構建障礙及對策——基于低人力資本靈活就業者的分析》，載《經濟問題》，2008年第6期。

7.陳曉寧：《論非標準勞動關系的法律規制》，載《時代法學》，2010年第8期。