淺議高校行政管理人員創新素質的提升

● 莊靈靈

管理的核心是人，管理人員的素質關系到管理的成敗，高校行政管理工作開展的效果也同樣在于管理人員的素質水平，特別是其創新素質的高低。創新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發達的不竭動力，也是學校管理工作的靈魂。高校行政管理人員需要不斷提升自身的創新素質，這不僅關系到他們自身的成長，更關系到高校長期的管理和發展水平。

一、高校行政管理人員創新素質的基本內涵

高校是培養人才、進行知識創新的場所，高校行政管理工作者擔負著“管理育人”的重任，是行政管理創新的策劃者和直接參與者，這決定了高校行政管理工作者必須要具備良好的創新素質。所謂創新素質，就是指高校管理人員內在的帶有根本性的支持其產生創意、開展創造性活動并取得結果的穩定心理品質。具體來說，創新素質包涵以下幾個方面：

（1）良好的知識素養。首先，高校行政管理主要是以教學和科研為中心的行政管理，這就要求高校行政管理人員必須具備廣博的基礎知識。具體表現為基礎知識扎實，博聞強記，綜合素質好，并在一定學科領域的專攻方向上有較高造詣。其次，行政管理人員還要具有一定的高等教育管理專業知識，它是決定工作能力和工作水平的主要因素。另外，高校行政管理人員還應當具備熟練運用現代化辦公設備的能力，逐步使高校行政管理由經驗管理向科學管理發展。這些知識素養是高校行政管理人員創新素質提升的基礎。

（2）創造性思維。創造性思維是一種以發散思維為核心、聚合思維為支持性因素，兩者有機結合的操作方式。它是構成一個人創新、創造能力最基本的要素，是高校行政管理人員創新素質中的核心要素。這種思維方式具有新穎性，它或者在思路的選擇上、或者在思考的技巧上、或者在思維的結論上，有區別于前人或常人的一些新的見解、新的發現、新的突破。傳統的行政管理方法比較簡單，思想觀念上難以適應新形勢下高校行政管理的需要，高校行政管理人員要及時更新觀念，培養創新意識，創造性地將其運用于行政管理之中。

（3）敢于創新的品質。創新素質在很大的程度上取決于個性品質。一般來說，創造性高的個體具有自信、自重與胸襟開闊等特征。創新品質體現在對舊的、過時的、落后的事物敢于懷疑、敢于挑剔、敢于批判、敢于否定。行政管理人員要有創新精神，要堅持解放思想，勇于進取，敢于在工作中打破條條框框，積極探索新思路，不斷探求解決問題的新途徑。

二、影響高校行政管理人員素質提升的問題

1．自身角色認識方面的誤區。目前，高校行政管理人員存在一些角色認識上的誤區：一是傳統思想觀念認為行政管理就是跑跑腿、傳傳話、處理公文、服務接待。管理人員大多沒有接受過專門的培訓，缺乏現代管理知識，憑經驗辦事，不刻苦鉆研，墨守成規，不能與時俱進、開拓進取；二是“主角意識”。有些行政管理人員服務意識淡漠，把自己放在高高在上的主角位置，將自己定位為“我管你（師生）”，讓教師、學生和其他人員聽從他們的指揮，造成角色意識偏差。實際上，人們又往往把管理人員當作高校中的附屬者，出現了不同程度的管理崗位人員年齡老化、學歷層次偏低、知識結構不合理，從而造成許多高校管理隊伍管理水平較低，管理效率不高。

2．行政管理人員學歷、職稱偏低。隨著教育改革的不斷深入，高等教育管理已經成為一門獨立的專業，高等教育管理人員必須具備豐富的專業知識與熟練的技能，以及較強的分析問題和解決問題的能力。但在實踐中，一是年輕的、學歷和職稱高的人員，認為行政工作沒有前途而不愿從事管理工作，而高學歷、高職稱者，則大多是教學、管理雙肩挑，很難把全部精力投入到管理工作中；二是專職的管理人員年齡偏大或學歷偏低，管理水平也較低，脫產進修學習或攻讀學位的機會很少；三是有些高校管理系列沒有職稱可評，有些即使是評了職稱，也不和工資、獎金掛鉤。

3．缺乏有效的激勵機制。一是行政管理人員工資水平較低，沒有從事第二職業的優勢，隱性收入少；同時，其自我實現需要和創造成就感的滿足程度低。高校管理事務性工作多，具體而瑣碎，難以形成專業優勢和個人優勢，也不容易顯示成果。二是缺乏對行政管理群體科學考核的評價指標和評價辦法。目前的考核標準只能從德、能、勤、績四個方面作出原則性要求，實際操作方面難度很大，缺乏有效的區分度。三是晉升途徑單一。職務升遷的合理性受許多因素的制約，在客觀上受職數的限制，許多管理干部一輩子默默耕耘在管理崗位上而無職務晉升的機會。

三、提升高校行政管理人員創新素質的途徑

1．調整好行政管理人員的角色定位。角色是每個人在社會上承擔的身份地位及一整套權利義務規范與行為模式，是人們對特定身份的行為期望。高校行政管理人員角色定位關系到高校的行政效率和管理水平，關系到高校管理工作創新目標的實現。高校行政管理人員要放下身段，全心全意地扮演好服務者、協調者、執行者、監控者、受托者的角色。只有調整好自身的角色定位，樹立正確的角色意識，才能發揮最大的積極性、主動性和創造性。

2．加強高校青年行政管理人員的繼續教育。學習是創新的基礎，掌握的知識越多越容易產生新的聯想、新見解和新創造。促進高校管理工作的創新，必須加強高校青年行政管理人員的繼續教育。首先，要求高校青年行政管理者增強緊迫感，樹立終身學習的意識，不斷提高學習能力，努力向書本學習，向實踐學習。其次，建立健全高校行政管理人員繼續教育的相關規章制度，將此項工作制度化、規范化。再次，拓寬多元化的繼續教育渠道。在這方面，華東師范大學總結的高教管理人員成功的培訓方案應具有學員的自我激勵、實踐問題向導、專業發展導向、學校當局支持、中西經驗的融合、培訓科研統一等特點，值得借鑒。

由于行政工作需要隨時有人在崗，讓在職的管理人員脫產學習并不現實，所以在培訓形式上，應以在崗學習為主，脫崗學習為輔。在職攻讀是高校青年行政管理人員繼續教育的主要形式，高校應積極鼓勵、支持他們繼續攻讀碩士、博士學位，并有計劃地選派他們到管理院校接受高層次的正規教育。在授課形式上，可以組織各種專題講座、課堂教學、集中討論等輔助方式，結合參觀學習、社會調研、考察、專題討論等多種方法，利用周末、暑假時間集中進行。同時，還要發揮網絡培訓的長處和優勢，實施“繼續教育網絡化”工程，如電視廣播教學模式、異步因特網模式等。但最基本的教學還是校園課堂教學模式。

3．建立合理有效的激勵機制。激勵是指組織有意識地運用各種方法、措施，將組織目標的實現與組織成員個人的需求、愿望的滿足有機結合，從而推動、激發、引導組織成員為組織的有效發展而持續共同努力的過程。

為了有效提升行政管理人員的創新素質，一要健全考核機制。挑選合格人才進入行政管理工作隊伍，是提高人員素質的第一關。要根據工作性質和工作特點的差異制定明確具體的考核標準，把德、能、勤、績等指標加以量化和細分，按重要程度給每個指標賦予不同的分值，并將升降、獎懲制度與這一考核制度緊密掛鉤，從而增強行政管理人員的競爭意識。要通過公開招聘認真選拔，杜絕不合格的人員進入行政管理機構，從根本上提高行政管理干部的素質。

二要完善晉升制度。晉升是管理人員事業得到認可的一種激勵機制，較薪酬的激勵機制更具激勵意義。在健全考核機制的基礎上，將晉升制度與考核制度緊密掛鉤，綜合學歷、職稱、能力、年資等多方面因素建立一整套晉升制度。對高校的管理人員來說，不斷晉升的職級目標，有助于他們更積極地在本職工作中發揮創造力。

三要改革分配制度。高校要對現行的分配制度進行改革，建立合理的薪酬體系，將收入向教學第一線傾斜的程度控制在合理、適當的范圍內，縮小教學人員與行政人員收入的大幅差距，提高行政人員的待遇水平，通過物質需要的滿足讓行政工作者感覺到他們是受到重視和認可的，進而使之安心本職工作，充分發揮積極性、主動性和創造性。

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