煤礦企業的人力資源管理和職業安全——基于安徽兩家國有煤礦的案例

● 蔡宇杰

我國煤礦安全生產的形勢一直不容樂觀，從而成為工業生產中安全事故多、傷亡嚴重的行業（郭朝先，2008）。在國家安全生產監督管理總局和國家煤礦安全監察局自上而下嚴格的垂直管理下，各種安全事故中的死亡人數和煤礦工人的死亡人數從2006年之后開始下降，煤礦安全形勢總體有所好轉。然而與發達國家和其它發展中國家相比，我國的煤礦安全記錄令人堪憂。

不僅如此，我國的煤礦工人和管理者都更容易采取不安全的行為，其中除了我國煤礦安全生產問題本身的復雜性、安全基礎條件薄弱等主客觀原因外，更重要的是企業人力資源管理方面的原因。國務院2010年7月19日頒發的《國務院關于進一步加強企業安全生產工作的通知》中，把“嚴格企業安全管理”排在了具體要求的首位。而該文件對企業安全管理的具體闡述，基本都屬于人力資源管理的范疇。

為了探索煤礦企業人力資源管理和職業安全的關系，作者對位于安徽省同一城市的兩家煤礦（Z礦和L礦）進行案例研究，煤礦產業是該市的支柱產業。Z礦為一家國有重點煤礦，投產時間為1961年，設計能力75萬噸/年，現核定生產能力達220萬噸／年，職工4443人；該礦安全績效水平高，在業內屬于標桿水平。L礦是一家國有地方煤礦，建礦時間是1992年，投產時間是1998年，設計生產能力是30萬噸/年，現核定生產能力45萬噸/年，職工1120人；該礦的安全績效在業內處于中游水平。

一、研究方法

本案例研究采取實地調研、訪談和檔案分析相結合的研究方法。調研時間從2011年2月18日開始，為期兩周。作者聲明本研究的學術目的，不會用于商業用途。對兩礦的礦長、安全副礦長、勞動工資科（相當于人力資源管理部門）科長和其他人員、安全監管科科長和其他人員、工會主席、政工科科長、安全員、采區區長、班組長和一線工人（采掘、掘進、機電、運輸等工種）等人員共進行了26次正式的半結構式訪談。除此以外，還和企業內部人員進行了多次非正式的交談。與管理者的訪談是一對一的深入訪談，地點在行政辦公室；與工人的訪談多是小組訪談，地點在行政辦公室和工作準備區等地。與工人訪談時，確保管理人員不在場，讓他們不必顧忌。接受訪談的管理者除兩礦的人員外，還包括集團公司的一些領導，如L礦集團公司的工會主席、安監處處長、勞資處處長等，每次訪談時間在1到3小時內。

同時，作者還從管理者那里獲得了企業的檔案資料，包括政策說明、培訓計劃、薪酬制度、安全數據、年度計劃等，還包括一些具體的資料，如培訓教材、招聘啟事、績效評估卡等。此外，作者于2010年2月21日上午在L礦下井調查，深入到采掘和掘進工作面的一線，觀察工人們的工作程序，并在不打擾他們工作的情況下進行訪談。

二、研究結果

對比Z礦和L礦的安全績效情況，從最近13年的安全記錄中可以發現，Z礦的百萬噸死亡率、百萬噸重傷率、死亡人數和重傷人數分別占總體員工的比重，都遠遠小于L礦。而且，Z礦職業安全狀況的提升幅度大于L礦，該礦從2004年到2009年實現了六年零死亡事故的記錄，而L礦在此期間仍有死亡事故發生。同時，Z礦的職工人數是L礦的四倍，但職工三違次數卻只有L礦的四分之一。近五年來，Z礦的三違次數得到大幅度下降，2010年的三違次數降到了92次，這在一個擁有四千多職工的大礦里是非常難得的記錄。而L礦2010年的三違次數高達340，占全體職工人數的三分之一。總體而言，Z礦的安全績效要好于L礦。

兩礦在人力資源管理方面存在明顯差異。L礦的人力資源管理只是一些傳統意義上的人事工作，該礦礦長說：“人事部門主要執行領導的決策，沒有提供一些人力資源管理方面的主導意見給領導。我礦的勞動人事管理是企業長期運行中延續下來的，有一定的模式，以前主要聽從煤炭部的指揮，因為煤炭部對供銷模式、勞資模式都有統一的標準。但現在只要保證企業運行，沒有固定的人力資源管理模式。”

L礦的人力資源管理工作與大多數國有地方煤礦的情況是一致的，這些煤礦的“勞資科”只是部分的人力資源管理，其出發點往往只是適應集團公司在人事管理方面的要求，單純地進行工資管理和職工管理制度的執行，特別是被動地執行人事管理任務，執行員工考勤、工資、調配等簡單的管理職能，與現代人力資源管理還有很大差距（譚章祿等，2006）。

相比而言，Z礦在對人才投入和人力資源部門的重視程度方面要顯著高于L礦，設有勞動工資科和職業教育辦公室，在組織運作、人員配備、激勵和考核等方面起到了更加主動的作用。下面從人力資源管理的各項措施來進行分別闡述。

1.招聘

Z礦的招聘活動主要由所屬的集團公司組織，包括筆試和面試。Z礦作為報名點之一，接受人員報名，然后將名單統一上報到集團公司，由集團公司對這些人員進行考核和選拔。主要考核內容包括：身體條件（是否適應井下環境，是否有高血壓、心臟病等疾病，體能測試）、井下實踐、學歷（最低初中）等。兩年前該礦主要從企業內部招職工子女，還招收該市退伍軍人和大中專畢業生。現在由于招工緊張，逐步放寬招聘渠道，面向社會招生。L礦主要采取社會招工的招聘形式，主要考核條件包括年齡（25-40歲）、身體條件（體力）、文化程度（最低初中）。其中，90%以上是農民工，流動性較大。

新千年來，兩礦的招聘標準都有所提高。L礦過去招的礦工學歷很多只有小學、初小（低年級小學一到三年級），有些甚至是文盲。Z礦由于歷史遺留原因，也有5%的文盲或半文盲的文化偏低礦工。但是，現在煤礦工人的資質仍然偏低。由于工人緊缺，無法考察應聘者的安全素質，不能采用安全測試的手段（比如國外安全生產職位招聘常用的性格測試、安全傾向測試，以及工人安全工作經驗評估等）進行嚴格選拔。

對比Z礦和L礦，Z礦在招聘過程中更加規范，比如將招聘工作交給集團公司完成，實行統一的選拔標準。而且Z礦在招聘的過程中選擇的余地更大一些。

2.培訓

2000年前，兩礦的培訓工作有很大的隨意性，主要是為了應付上級檢查。而2000年國家煤炭安監局成立后，兩礦都加大了培訓工作的力度。2005年9月26日，國家安監總局和煤炭安監局印發了《煤礦安全培訓監督檢查辦法（試行）》的通知，增強了安全培訓的監督力度，保障了安全培訓的效果。從安全數據（死亡人數、重傷人數、三違次數）看出，兩礦的職業安全績效從2005年開始顯著提升。

在培訓內容方面，兩礦都比較重視安全培訓，因為安全培訓是國家有關法律法規和上級部門要求的“規定動作”，具有強制性質。但在培訓形式和培訓效果上，兩礦存在明顯差異。

Z礦的培訓形式對理論和實踐并重，除了講師理論培訓外，還舉行職工技術比武和實訓。該礦實行師帶徒制度，工人進礦后需要在師傅的指導下進行六個月的見習，與師傅同上同下。如果師傅不在身邊，徒弟就是一個“隱患人”，不能下井單獨作業。而L礦的培訓形式主要以理論培訓為主，只結合一些實踐培訓。

Z礦的工人們認為培訓的效果較好。接受訪談的工人們對培訓教材非常熟悉，比如該礦所屬集團公司安全監察處出版的《集團公司安全培訓一日一題、一周一案例》，工人每天都要背會其中一題。該礦勞資科負責督查，并會定期下井抽查。職業教育辦公室對工人每月小考一次，每季度大考一次。工人們對培訓效果較高的滿意度與培訓內容的細化、培訓效果的獎勵考核、以及培訓時間的合理安排是分不開的。

L礦的培訓中的問題是，該礦將培訓安排在工人的業余時間，有工人由于工作勞累，學習精力不夠集中，影響培訓效果。而且職工的文化水平參差不齊，有工人課堂記錄不夠全面，不能全面理解和領悟培訓內容。

L礦工人認為培訓能提高他們的技能，保障他們在工作中的安全，懂得面對緊急情況該采取什么措施。但是培訓內容需要通過合適的形式才能發揮效果。L礦一位采掘班長說：“有些工人自身素質不高，看書學習沒有太大效果。有些工人由于年齡太大，家中上有老，下有小，沒有太多時間進行培訓學習，又加上培訓時間設置不合理，在工人比較疲憊或休息的時候組織，影響工人接受培訓的積極性，所以對這些知識學不進去。有些職工的崗位證是通過死記硬背得到的。接受培訓是一個學習過程，需要感悟能力，真正把知識吃透，會用才是關鍵。”

對比兩礦的培訓措施，Z礦采取的培訓在形式上比L礦更加科學，更能調動職工參與的積極性，保證培訓的實效和執行力度，因此職業安全績效好于L礦。

3.薪酬管理

在新千年前，兩礦的薪酬制度沒有固定的模式，除固定工資外，在浮動獎勵的分配上存在隨意性。而新千年以來，兩礦對薪酬制度加以調整，使之更為規范。從2002年開始，兩礦相繼實行安全工資制度，將安全指標與職工薪酬掛鉤，將安全工資在工資總額中的比重提升到30%。近年來兩礦還實行了安全抵押金制度，這些與安全相關的薪酬制度有效提高了兩礦的職業安全績效。

同時，兩礦的薪酬管理措施存在不少差異，比如Z礦的一線采煤工的月工資達4000多元，而L礦同類型工種的月工資只有2000多元。L礦的工人認為工資太少，工作中會產生消極的情緒。他們認為工資的提升可以提高他們對安全生產的積極性。L礦一名工人的發言很有代表性：“如果工資少，比如2000元/月，那么覺得違章扣一點錢也無所謂，不管怎么樣，礦里也會發點工資給工人生活，低不到哪里去。但如果工資高，如4000元/月，違章扣一下就1000元，心里覺得很多。在一些待遇好的地區，煤礦一般工人工資5000-6000元，大工7000-8000元，班長要過萬，但罰的也大，出現一個‘三違’不是罰三百五百的，是一兩千。工人最怕的就是扣錢，會產生消極情緒。”

相比而言，Z礦的工人對工資較多持積極的態度。比如一位采掘工認為：“工資憑自己的能力掙，和工作量大小有關系。但工資多少還取決于大的環境，如集團公司的配給總額和上面的政策。”

與Z礦相比，L礦的安全風險抵押金額度較少。Z礦采掘工的月安全風險抵押金為1000元/人，而L礦的該項金額只有350元/人。而且出現事故或嚴重違章行為時，Z礦處罰的力度要更大。同時，Z礦更多地將抵押金的概念團隊化，一人違章會使整個團隊都要受罰，而且他的直接領導也要受罰。但L礦只有在團隊出現重大事故或三違次數超過一定值的時候，才對整個團隊處罰，而且對團隊領導的處罰力度也不如Z礦大。此外，Z礦還實行安全效益獎，用正向激勵的手段促進員工自覺遵守安全，而L礦則很少用這些獎勵的手段。

4.管理監督

2005年9月3日，國務院下發第446條國務院令《國務院關于預防煤礦生產安全事故的特別規定》，規定領導執行下井帶班制度。兩礦在實行領導帶班制度后，安全績效得到提高，尤其是Z礦，三違次數大幅度減少，這與該制度地實行是密不可分的。而且在Z礦規定，帶班領導一季度內必須糾出至少一個“三違”行為，否則就會被扣工資，這使該制度更加務實。Z礦工人對領導下井跟班制度更加贊同和擁護，因為領導帶班時如果看到某工人的安全行為做得好且規范，就會獎勵他五十元。

L礦也實行了嚴格的管理技術人員下井跟班制度，但在具體的實施過程中，出現了一些不足之處，如非地下專業的領導要先確保自身的安全，通過培訓了解井下專業知識后才能下井帶班。這些非井下專業的領導帶班主要是和工人座談，不能發現安全問題。

5.勞動關系

兩礦在勞動關系方面有一些相似點，都為工人提供社會保險，按正規流程操作招收全民合同工，通過工會發放勞保用品。但由于Z礦是國有重點煤礦，產能和資金更加充足，對工人保障方面的投入高于L礦，因此在勞資沖突上緩和一些，工人的積極性更高，對安全更加重視。

Z礦的管理者與工人的關系總體比較融洽，訪談的大多數工人都對工作感到滿意，認為工作中也有不滿意的事情，但還不至于到勞資沖突的地步。遇到工資和職業病等方面的問題，他們會直接找勞資科的人員進行詢問。如果這些勞資問題經勞資科調解無效，會由該礦的勞動仲裁委員會解決。此委員會由工會主席、勞資科的相關人員和該礦的法律顧問組成。

L礦勞資沖突的問題主要體現在工人的工資和排班時間的安排上。但L礦沒有一個完善的工人意見申訴機制，工會沒有發揮應該起到的作用，工人有時直接找礦領導表達工作中的問題。

三、管理建議

最后作者從保障職業安全的角度，為煤礦企業的人力資源管理提出幾點建議。

首先，煤礦企業需要從傳統的人事管理轉變為現代人力資源管理制度。企業要提高人力資源管理部門的從業人員素質，以人為本，充分調動工人的積極性。在工作任務設置和時間安排上要考慮到工人的實際可操作性，給予工人人文關懷。

招聘方面，加強操作過程中的規范性，將應聘者的安全素質作為選拔的因素之一。對特種作業人員和技術人員，通過優惠政策或資金投入吸引這些稀缺人才。

培訓方面，加大安全培訓力度，要在有資質的培訓中心依法培訓。針對煤礦自身特點，有重點地選擇培訓內容。在培訓方式上重視實踐和井下操作，強化師徒結對制度，以適當激勵的方式提高培訓效果。

薪酬管理方面，加強工資與市場化接軌，在同一地區中減少工資差異，提高工人對工資的滿意度和公平感。繼續加大安全工資在工資總額中的比例，實行對安全行為的獎勵和對違章行為的處罰并重的薪酬制度。引入團隊薪酬，將工人自身的薪酬與整個團隊成員以及領導薪酬掛鉤。

管理監督方面，對領導下井帶班跟班制度進行嚴格考核，并設立領導糾“三違”指標，增強帶班效果。為提高工人對帶班制度的支持，可以讓領導在井下對安全工作做得好的工人進行適當獎勵。重視一線管理者的監督作用，充分發揮先進典型的示范帶頭作用。

勞動關系方面，對工人勞保用品發放、職業病防護和社會保障方面進行正規管理，完善工人合同管理，改善工人的工作環境和生活環境。發生勞資糾紛時，工會需要發揮應有作用，協同人力資源管理部門和法律部門一起解決。領導要密切聯系工人，及時了解他們對工作中問題的看法。要鼓勵員工參與決策的權利，利用職工代表大會等機會讓工人表達心聲，充分重視工人所提出的意見。邀請一線工人參與與工作相關的討論中，提高他們的發言權和對安全的主動性。

此外，企業要遵守我國勞動法的規定。新《勞動合同法》對企業人力資源管理提出了很多新的要求，在保護工人權利方面更加有效，比如規定企業不能任意終止工人合同、削減工人工資、拒絕和職工簽訂新合同、以及減少對實習生的報酬。煤礦企業要加強法律學習，遵紀守法，保障職工利益，建立和諧的勞資關系。

1.Kong,F.M.,Cai,Y.J.,and Guo,K.2010.Government Regulation Effect on Occupational Safety-A Content Analysis Study in China’s Coal Industry.Presented at the Academy of Management 2010 Annual Meeting,August 6-10,Montreal,Canada.

2.郭朝先：《中國煤礦企業安全發展研究》，經濟管理出版社，2008年10月第1版。

3.譚章祿，趙建明，桑卉等：《煤礦企業人力資源管理》，煤炭工業出版社，2006年5月第1版。