煤炭企業員工壓力問題及對策

李少波

煤炭行業是高危行業，同時也是典型的勞動密集型行業。我國煤炭開采環境惡劣、安全措施技術較低、相關法律不完善、監督執行不到位等造成煤炭事故頻發，不僅給員工造成生命威脅，同時帶來嚴重的心理壓力，增加了煤炭企業人力資源管理的難度。

我國煤炭企業采煤機械化程度的提高，使得煤炭從業人員有所減少，但是煤炭行業目前仍屬于典型的勞動密集性行業，大約有700萬煤炭從業人員。經濟發展對能源的要求以及我國煤炭儲藏量的限制造成中國煤炭形勢非常嚴峻，煤炭開采產量逐年上升、儲量越來越低、安全生產重視不足，這種情況下煤炭事故頻頻發生也就不足為奇，據統計2010年我國因煤炭事故死亡2433人。頻發的安全事故成為煤炭員工的噩夢，他們面臨著越來越大的生命威脅和心理壓力，從而造成工作效率降低、安全系數降低，形成惡性循環。本文首先分類分析煤炭從業人員的壓力來源，并結合煤炭企業特點，提出給予人力資源管理的系統性員工壓力解決方案，希望能夠緩解煤炭從業人員的壓力，為降低煤炭安全事故提供理論依據。

煤炭從業人員員工壓力來源及現狀分析

現代應激理論指出壓力源（stressor）是指引起機體內穩態變化的刺激。它包括生理的、心理的、社會的等。事件是能夠構成應激源及其應激強度受到中介變量的影響。安全事故是一種社會性的應激源，具有不可預見性、突發性、應激強度大等特點。不同的工作崗位面臨不同的壓力源，本文將煤炭從業人員概括性的劃分為管理崗和一線員工兩類，有針對性的分析兩類員工的壓力現狀及來源。

一、管理者壓力來源。煤礦企業管理者不僅面臨著一般企業管理者的壓力，如：社會地位、個人成就、社會支持等，同時也要跟隨一線工人下井輪崗，一方面面臨著事故對自身生命安全的威脅的壓力，同時還面臨著事故造成的管理者壓力，如：安全事故預防壓力、事故處理壓力、事后賠償壓力等。

二、一線員工壓力來源。有研究指出井下員工心理健康水平及各因子都非常顯著低于一般人群；在軀體化、強迫、恐怖、精神病等方面顯著高于一般人群。井下作業具有苦、臟、累、險的特點，一線工作者不僅面臨著一般工作壓力，如：個人生活問題等；同時還有主要來自我國頻發的安全事故威脅等。

煤炭從業人員員工壓力對策建議

有專家指出“壓力管理”是人力資源管理的一部分。在此，我認為壓力管理應該與HRM處于同等的水平上，因此我建議把針對煤炭行業的員工壓力應激干預的理論和方法以及管理的思想和技術應用于HRM工作的六大模塊：人力資源規劃、員工招聘、工作分析、員工培訓與開發、績效考核、薪酬管理當中，形成一套具有整體性、科學性的員工壓力應對系統。具體方法如下：

一、在初步進行人力資源規劃時，除了習慣現有的工作規劃之外，考慮加入員工壓力的緩解機制建立的需要和規劃，精確根據煤炭行業特點和企業的內外部環境，圍繞著企業的戰略目標，設置專門的機構進行員工壓力具體情況的實證調查，分類設計專業水平的調查問卷如：幸福指數問卷、員工支持度調查等。結合考慮煤炭企業自身的具體情況，精確地了解員工的壓力水平和認知程度；之后聘請壓力管理方面的專家學者進行指導，共同制定一套深入到HRM以下各個環節的具體的壓力管理機制。

二、招聘環節是整體確保員工高抗壓性的基礎。在招聘過程中不僅要考慮到日常招聘所需考察的專業知識等常規指標，還應針對煤炭行業工作特點加入考察應聘人員的抗壓能力及自我調節能力。具體可在招聘的筆試中加入考察壓力感知和壓力應對的題目，同時在面試環節可以刻意制造煤炭行業高壓環境，實地了解候選人員實際的應激處理和穩態恢復能力，可采用環境模擬等方法。

三、工作分析和員工培訓與開發兩個環節相結合進行壓力管理。首先從工作分析的結果中根據煤炭企業不同崗位自身特有的應激源和應急水平對職位進行等級劃分，同時工作分析所得出的任職資格說明書中應明確指出任職者所要求的抗壓水平，為員工招聘環節進行科學有效的指導。

四、在績效考核和薪酬管理中，可以把員工抗壓效果作為績效考核的指標之一，并與薪酬相掛鉤。這種科學可比的方法不僅可以讓員工從自身觀念上改變對于壓力干預的認識，同時從利益追逐的角度上激勵員工針對壓力排解尋找與自身具體情況相適應的行之有效的壓力緩解方法，可針對個人制定專門的抗壓機制規劃，要比整體應用一種或是一套死板的方法會更具成效。

（作者單位：河南煤化集團中泰礦業）