堅持人才隊伍建設 推動改制老國企戰略轉型

樊淑青

人才問題，始終是企業改革與發展的核心問題和頭等大事。尤其對于經歷了改制陣痛的老國有企業，其轉型發展在很大程度上取決于它的人才儲備水平。通過對多個經歷改制的老國企人才隊伍建設情況的調查、了解，在匯總大量基礎數據和基本狀況的前提下，分析、總結了這些企業在人才隊伍建設中存在的問題，并希望能夠通過探討尋求解決之道。

人才隊伍建設對于企業可持續發展，意義深遠。雖然，從中央到地方、上至企業集團總部下至基層工廠，都認識到人才的重要，也都在大張旗鼓地搞人才隊伍建設，但是，有些企業在人才的數量、結構、使用等方面都存在一定的問題，應引起我們的警惕和重視。

目前改制老國企人才隊伍建設中存在的問題

一、數量、結構問題。帶有計劃經濟烙印的老國企轉型、改制而得以存活下來的企業，很難從根本上改變歷史形成的職工數量大、質量低的局面，也就是說企業人才隊伍結構優化的速度低于總量增長的速度，而且這種情況已經形成了惡性循環，其結果必然是人員隊伍總量越來越大，但質量改善幅度不大，從而影響到新的人才引進計劃實施。

二、人才使用問題。首先，企業在人才使用培養方面缺乏長遠觀念。在專業技術人員的使用和培養上普遍存在‘重使用、輕培養的傾向。部分企業領導雖然注意到了人才再培養的必要性，卻下不了決心讓骨干專業技術人員去進修、深造，造成人員知識老化和人才資源的浪費。其次，一些企業缺乏合理配置，造成人才流失。人才流動關系到企業人才隊伍建設和發展，我們這些企業的專業技術人才流動，還處在被動局面，突出的表現就是人才流失嚴重。

三、人才“斷層”問題。人才“斷層”問題，不僅僅是我們這些企業面臨的突出問題，也是目前我國企業人才隊伍建設最普遍最突出的一個問題，主要表現有二個方面：一是年齡“斷層”：專業技術人員最佳創造年齡時段一般為30-45歲，峰值為37歲。二是素質“斷層”：人才素質“斷層”主要反映在專業技術隊伍的學歷結構和職稱結構的不合理上。例如擁有職稱的崗位，初級的多，高級的少，老齡化的多。

打造高效團隊，是企業人才隊伍建設的關鍵

所謂團隊精神，簡單說就是大局意識、協作精神和服務精神的集中體現。團隊精神要求有統一的奮斗目標或價值觀，而且需要信賴，需要適度的引導和協調，需要正確而統一的企業文化理念的傳遞和灌輸。團隊精神強調的是組織內部成員間的合作態度，為了一個統一的目標，成員自覺地認同肩負的責任并愿意為此目標共同奉獻。打造高效團隊必須遵循嚴管、適位、培訓、儲備的原則，才能提高團隊水平。

堅持人才隊伍建設，為企業發展提供核心保障

一、提高認識上注重連續性。提高思想認識是指導基層人才建設的前提，通過經常、持續、不間斷的思想動員，引導、激發大家的學習動力和熱情。“十年樹木，百年樹人”。人才建設是一個長期、復雜的系統工程，有其自身特有的規律，決不能急于求成。

二、在培養對象上區分層次性。我們在人才建設上不能貪多求全、面面俱到，必須從實際出發，區分對象、層次，有針對性地培養。一是緊密聯系崗位職責需要，區分層次。二是針對個人的興趣愛好，有所側重。三是根據個人的接受能力合理安排。通過分類開展學習培訓，力求弱項得到彌補，強項得到提高，保證人人都學有所獲。

三、在學習內容上體現特殊性。抓基層人才培養，必須堅持以企業經營目標為主，著眼職責使命，在學習內容上體現特殊性。一是注重理論武裝，把政治理論學習作為首要任務。二是著眼打贏需要，把科技知識、技能技巧學習突出出來。三是著眼綜合素質提高，把科學文化知識學習作為重要內容。廣泛開展讀書成才活動，大力倡導多讀書、讀好書，組織讀書、讀報、書評、演講，濃厚讀書成才氛圍，全面夯實文化基礎；鼓勵員工自覺參加在職學習、函授和自考，提升學歷層次，擴大知識覆蓋，推進綜合素質的整體躍升。

四、在培訓方法上提倡多樣性。培養新型人才，需要拓寬途徑，多法并舉，用超常的措施抓落實。一是堅持把崗位鍛煉作為基層人才培養的基本陣地。二是堅持把送學培訓作為基層人才培養的主要途徑。三是堅持把吸收借鑒作為基層人才培養的有效補充。善于借助社會資源，定期請專家、教授到企業講課、輔導，豐富知識體系。

五、在創建機制上講求科學性。人才隊伍建設是一項宏大的系統工程，必須創建科學的人才培養機制。要創建堅強的領導機制。還要創建規范的學習機制。再有就是創建有力的保障機制。最后，是創建嚴格的獎懲機制。堅持正確的用人導向，大張旗鼓地宣揚、獎勵和重用人才，形成刻苦學習、勤奮工作、爭先創優的良好氛圍。

（作者單位：河北秦皇島際華三五四四鞋業有限公司）