面對新形勢下醫院人才建設的剖析與展望

遲麗娟

(廣東省深圳市孫逸仙心血管醫院 廣東 深圳 518020)

面對新形勢下醫院人才建設的剖析與展望

遲麗娟

(廣東省深圳市孫逸仙心血管醫院 廣東 深圳 518020)

在知識經濟時代,人才已經成為競爭中取勝的第一要素。對一所綜合性醫院來說,名醫就是醫院的品牌,醫療市場的角逐歸根結底就是人才的競爭。當前,如何吸引、培養、壯大人才隊伍,激勵他們不斷創新、奮斗,與醫院共同發展,已經成為各級醫院所面臨的一項重要課題。

醫院 人才 建設

現代醫院的競爭就是人才的競爭,誰能站在人才的至高點,誰就能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。誰的人才培養有方、使用得當、引進適時,誰就能最大限度地發揮人才的效益,就可以在競爭中擁有持續的發展動力和后勁,就能長久地引領技術的革新,實現科研的突破。因此,醫院如何引得進人才、又如何留得住人才、如何培養人才、如何使用人才,充分發揮人才的作用,使醫院最大限度實現社會效益和經濟效益是醫院人才工作的重心。

1 營造良好的人才發展環境

1.1 工作、生活環境

保證較好的工作、生活環境,是留住人才和吸引人才的最現實的問題。在醫療衛生系統,待遇條件是醫療技術人才流動最主要的原因。因此,一定要為人才提供必須的設備、資金、信息等物質保證,切實解除住房、家屬工作、子女讀書等后顧之憂,使他們安居樂業。良好的生活、工作環境是吸引人才、留住人才的重要因素。

1.2 事業環境

事業的發展需要人才去推動,人才的穩定也同樣需要事業來吸引。人的需求是從低向高逐步升華的,有才華的人,他們的需求絕不僅僅是物質待遇,更重要的是才能的施展和價值的實現。因此,為人才搭建有利于他們施展才華的事業平臺,才能實現醫院與人才的共同發展。

1.3 人文環境

人文環境是醫院文化的具體體現。醫院長期形成的優良傳統和文化底蘊,可以營造一種舒心的、和諧的良好氛圍,鼓舞員工的士氣和干勁,增強員工的凝聚力、向心力。要圍繞核心競爭力提出醫院的目標,讓每位員工產生巨大的使命感和成就感,并愿意努力將目標變為現實。

1.4 營造尊重知識、尊重人才的輿論氛圍

較高層次人才收入相對較好,生活需要和安全需要已得到基本滿足,更多關注的是發展和被尊重的需要。因此,尊重人才,尊重個性,鼓勵創新,關心、信任、理解人才,努力創造一個和睦、友愛、溫馨的環境,能產生“士為知己者死”的效果。

2 建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度

選人用人是搞好醫院人力資源管理的第一關,只有建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度,并通過實實在在的實施,選拔和使用了與所需崗位相匹配的優秀人才,才能為諸如薪酬待遇、培訓開發等其它人力資源管理工作奠定良好的基礎。

(1)公開就是對于所需要的人才,既要善于內部的公開選拔任用,又要敢于面向社會公開招聘。在內部選拔時,不僅要看到人才已有的成績和經驗,更要看到他的基本素質、發展潛力和培養價值。面向社會招聘時,要拓寬用人渠道,敢于打破單位、行業、地區界限,增加透明度,為各類不同的人才提供和創造發展機遇。(2)平等就是不論內部選拔還是面向社會公開招聘,都要做到一視同仁。只要符合招聘的崗位要求,具備基本的學歷、資歷和工作經驗,就都應該讓其應聘,為其提供參與的機會。(3)競爭和擇優就是要允許一個崗位有多人應聘,通過優勝劣汰來選拔與崗位達到最佳匹配的人選。要做到公開、平等、競爭、擇優地選人用人,必須做好工作分析、崗位評價、制定崗位說明書和崗位規范等基礎工作,同時在選拔人才時要嚴格按照招聘程序運作和完成規定的考試考核考查內容,這樣才能夠確保招聘到高素質的優秀人才。

3 堅持引進和培養并重的方針,優先選拔現有人才

3.1 在選用人才上堅持內外一致的原則,兩條腿走路,相互促進,共同發展

目前,一些醫院在人才隊伍建設中運用高薪去吸引人才,卻忽視醫院內現有人才。這樣的做法存在相當大的弊端。(1)造成醫院現有人才的心理不平衡,對外來人才產生敵對、反感情緒,工作中不配合甚至故意找茬,使雙方的才能都得不到發揮;(2)容易造成醫院現有人才外流,甚至出現集體跳槽。所以,醫院在大量引進人才的同時,不能忽視現有人才的培養和使用,避免“親外引、冷本土”,出現人才流失的情況。

3.2 引進和培養并重,加強人才引進后繼續教育培訓,提高人才自身綜合素質

知識一直在不斷更新之中,人才如果不能及時充電,更新自己所掌握的知識,就會被時代發展所淘汰,就不能再稱為人才。為避免人才變庸才,醫院在引進人才后,應大力加強教育培訓工作。現在,綜合性醫院大多掛靠高等醫學院,因此,人才的教育培訓能夠更加方便地進行。教育培訓可采取兩個結合。(1)在職學習和脫產學習相結合。在實際工作中,讓人才挑大梁、唱主角,增長解決問題的能力和開發應用新技術項目的才干,同時從人才成長需要出發,合理安排進修培訓和繼續教育。(2)請進來和走出去相結合。定期邀請國內外有名望的專家進行講學和學術交流,同時,組織學科帶頭人,前往發達地區、先進國家進修考察,了解最新醫學發展動態和學術、技術水平前沿,接受新技術、技能的培訓。

4 建立職責明確、有效放權的崗位責任制

醫院要想有一個高效的運作機制,必須要相應地建立一套適合本醫院特點的組織體系和崗位設置,也就是說要堅持按需設崗、精簡高效,做到崗位職責明確、任職條件清楚、權限使用清晰。要真正做到這些,必須把握好兩個關鍵:(1)員工的能力要與崗位要求相匹配。(2)有效的放權。員工能力與崗位要求相匹配,就是指一個人的知識、專業、能力、經驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業、能力、經驗、特長相適應,使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發揮并感到愉快。同時,使該崗位的職責能夠充分履行而與上下配合協調,使醫院整體獲得最大效益。

有效放權就是按照崗位責任制的規范充分放權,通過充分發揮下屬的工作積極性來提高工作效能。當然,有效地放權是以選好人為前提的,如果人選得不符合崗位的要求,即使放權了,仍然達不到應有的管理效果。

5 建立科學、公正、公開的績效考核制度

在醫院人力資源管理中,績效考核是對醫院員工勞動付出的一種反饋,同時也是支付薪酬的重要依據。正確的績效考核結果有利于人事決策的科學性,能有效地激勵員工、鼓舞士氣。不正確的考核結果,不但會造成決策上的失誤,還會嚴重挫傷員工的積極性。績效考核通常是指從醫院的經營目標出發,用一套系統的、規范的程序和方法對員工在醫療服務工作中所表現出來的工作態度、工作能力和工作業績等,進行以事實為依據的評價,并使評價以及評價之后的人力資源管理有助于醫院經營目標和員工個人發展目標的實現。基于此,在實施考核中就應注意從以下幾個方面做好績效考核工作。

5.1 提高績效考核的準確性

必須要有一套能夠反映崗位特點和本人(或科室)實績的科學的考核標準。要針對醫生、護士和管理人員等不同類別和層次的人員,確定不同的績效考核內容和指標,根據行業特點,把不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況,將管理要素、技術要素和責任要素一并納入考核要素。

5.2 保證績效考核的公正性

在確保績效考核準確性的同時,還應重視考核的公正、公平性,帶有偏見的、缺乏公正、公平性的考核,可能滋生員工中不良的思想情緒,不但影響組織和各級主管人員的管理活動,還會對以后績效管理的活動產生嚴重的干擾。

5.3 考核結果的反饋

考核結果反饋的主要目的是為了改進和提高績效,為了有效進行考評結果的反饋,應開展與員工的績效面談。通過面談,使被考核者知道自己在過去的工作中取得了何種進步,自己在哪些方面還存在不足,有待在今后的工作中加以提高,對事不對人,并能將考核結果面向所有的被考核者公開,并及時做好反饋溝通工作。

6 建立公正公平合理的薪酬體系

薪酬是醫院進行人力資源管理的一個非常重要的工具。薪酬分配得當,既可節約醫院的人力成本,又可以調動員工的積極性,從而能使醫院保持良好的效益。如果薪酬分配不當,不僅導致員工滿意度低,工作情緒低落,而且還會導致人員流失,工作效率和整體效益下降,甚至可威脅到醫院的生存和發展。因此,在現代醫院管理中,建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。

薪酬體系的公正與公平,就是薪酬的設計與結構以及水平必須建立在科學的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎之上,真正體現按勞分配與兼顧公平的原則。“平均絕不是公平”,在實際的薪酬分配中,要敢于根據不同的工作態度、工作能力和工作業績拉開分配檔次,向關鍵崗位與優秀人才傾斜,對于少數能力、水平、貢獻均十分突出的技術和管理骨干,可以通過一定形式的評議,確定較高的內部分配標準。這樣做的目的,一方面是對員工勞動價值的肯定,同時也是穩定和吸引優秀人才的主要措施。薪酬體系合理就是指醫院在制定薪酬戰略與政策時,一定要綜合考慮員工自身因素(包括個人資歷、工作經驗、個人潛力等)、醫院因素(績效、戰略目標、文化)、工作因素以及勞動力市場(同一職位相同能力的勞動力市場價格)等多種因素,使醫院的薪酬對內具有公平性,對外具有競爭性。

總之,十年樹木,百年樹人。人才工作與醫院的長遠發展息息相關,人才強則醫院強,人才興則醫院興。

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A

1674-0742(2011)08(a)-0189-02

2011-06-21