現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理對企業(yè)核心競爭力的提升

邢臺職業(yè)技術(shù)學院 劉志忠 侯建 張萌

宋韜/文

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理對企業(yè)核心競爭力的提升

邢臺職業(yè)技術(shù)學院 劉志忠 侯建 張萌

隨著我國加入WTO，全球化的市場既給我國企業(yè)提供了前所未有的平臺的機遇，也使得企業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)，如何提升企業(yè)的綜合競爭實力成為現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)和關(guān)注的焦點。現(xiàn)代企業(yè)的管理思維將“人”的因素定義為企業(yè)發(fā)展的根本和核心，因而以人力資源管理的視角來分析企業(yè)核心競爭力的提升，具有一定的理論和現(xiàn)實意義，本文就將對此進行分析和討論。

績效考核 職業(yè)開發(fā) 文化建設(shè)

隨著我國公司制度和市場經(jīng)濟的不斷建立和完善，社會主義市場經(jīng)濟得到飛速發(fā)展和進步，但與之同時競爭機制也不斷加強，尤其是成功加入WTO經(jīng)濟系統(tǒng)之后，全球化的市場既給我國企業(yè)提供了前所未有的平臺的機遇，也使得企業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)，新技術(shù)、新觀念不斷地沖擊著各大企業(yè)，在這樣的背景之下，如何提升企業(yè)的綜合競爭實力，在市場具備更強的綜合競爭實力成為了現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)和關(guān)注的焦點，“核心競爭力”這一概念開始廣泛的進入各大企業(yè)的視線。

目前針對企業(yè)核心競爭力提升的研究有著許多的切入點，根據(jù)現(xiàn)有的研究成果來看，企業(yè)核心競爭力的提升與其內(nèi)部的管理以及外部的市場環(huán)境是緊密相關(guān)的，而企業(yè)的內(nèi)部管理又涉及到員工、運作、研發(fā)、營銷、市場等多個層面，而企業(yè)的人力資源管理恰好是打通這些環(huán)節(jié)的聯(lián)系紐帶，現(xiàn)代企業(yè)的管理思維也將“人”的因素定義為企業(yè)發(fā)展的根本和核心，因而以人力資源管理的視角來分析企業(yè)核心競爭力的提升，具有一定的理論和現(xiàn)實意義。綜合前人的研究結(jié)果，開發(fā)企業(yè)的核心競爭力應該考慮到以下一些方面：

(1)開發(fā)希望

目標能夠維持員工長時間的動力，因此，我們可以利用目標去增強企業(yè)員工的動因。除此以外，企業(yè)員工為實現(xiàn)與工作相關(guān)的目標制定多條路徑，確定有哪些需要克服的障礙，并制定相應的計劃來克服這些障礙。

(2)開發(fā)樂觀

在制定路徑與制定計劃克服障得過程中，逐步培養(yǎng)的自我效能為積極預期奠定了基礎(chǔ)。當企業(yè)員工自信能夠識別障礙并制定計劃克服它時，他們實現(xiàn)目標的期望就會增強。

(3)開發(fā)自我效能

在這方面，可以引導企業(yè)員工練習采用級進式技術(shù)來設(shè)置目標。他們向小組解釋每一個子目標以及如何實現(xiàn)每一個子目標的相關(guān)問題。這樣，員工就掌握了應該如何設(shè)計和實現(xiàn)目標。

(4)開發(fā)韌性

在開發(fā)韌性的練習中，側(cè)重點是制訂計劃去克服障礙，而在這個練習中，關(guān)注的焦點是避免掉礙或阻止障礙嚴重化。每一個企業(yè)員工會認識到 自己在面對逆境時的想法和感受比如，自信或絕望等，并會在評估克服障礙的資源和方法的基礎(chǔ)上選擇更有韌性的想法，這樣就能對企業(yè)員工產(chǎn)生積極的影響。

在完成開發(fā)體系的架構(gòu)后，從人力資源管理入手，提升企業(yè)核心競爭力，大致上可以從以下方面進行分析。

1 創(chuàng)新績效管理與考核模式

績效管理和考核時培訓管理的重要環(huán)節(jié)，這也是加強培訓和管理的核心部分，傳統(tǒng)考核的觀念中卻忽略了一些影響績效的重要因素。從員工個人來講，的確有這樣的情況存在：無論員工工作態(tài)度和知識技能多么的符合組織要求，但交通運輸瞬息萬變，存在天氣、配合單位、交通狀況等大量個人不可控制的因素，如果組織孤立、片面地看待績效評價的結(jié)果，就有可能打擊員工和干部的積極性。因此，管理者應當從整個組織角度看待績效，而不是僅僅從衡量的角度、孤立地進行。對于企業(yè)員工而言，考核績效標準的設(shè)置，應該從職務和職能兩個層面進行分析更為人性化和科學。

構(gòu)建績效評估指標體系的步驟：

第一步：工作崗位分析。根據(jù)評估的目的，對被評估干部所在崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所履行的崗位職責和應具備的能力素質(zhì)上工作條件等進行研究和分析，“從而了解被評估者在該崗位工作培訓和管理等層面所應達到的目標、采取的工作方式等，初步確定出績效評估指標體系[1]”。

第二步：進行指標分析，確定指標體系。根據(jù)企業(yè)不同的工作崗位分析初步確定的指標，運用績效評估指標體系設(shè)計方法進行指標分析，最后確定績效評估指標體系。在進行指標分析和指標體系的確定時，往往將幾種方法結(jié)合起來使用，使指標體系更加準確、完善、可靠。考核內(nèi)容應該包括以下幾方面的因素：(1)思想素質(zhì)結(jié)構(gòu)；(2)工作能力結(jié)構(gòu)，又可進一步細化為智力結(jié)構(gòu)與能力結(jié)構(gòu)。(3)工作績效結(jié)構(gòu)，包括了工作質(zhì)量和工作的社會效果。

第三步：修訂。為了使確定好的指標更握合理，還應對其進行修訂。修訂分為兩種：“一種是評估前修訂，通過專家調(diào)查法，將所確定的評估指標提交領(lǐng)導、專家會議及咨詢顧問，征求意見，修改、補充、完善績效評估指標體系；另一種是評估后修訂，根據(jù)評估及評估結(jié)果應用之后的效果等情況進行修訂，使評估指標體系更加理想和完善[2]。”

對于現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理而言，比較新穎和實用的的評估方法主要有：

(1)行為錨定評分法 (Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)

行為錨定評分法是“將關(guān)鍵事件法和業(yè)績評估法相結(jié)合形成規(guī)范化的評價表格的考核方法。這種方法以業(yè)績分值量表為工具，配以關(guān)鍵行為描述或事例，然后分級逐一對人員績效進行評價[3]”。因此BARS方法有很強的培訓開發(fā)功能。同時，由于這種評價技術(shù)可以得出在企業(yè). 之間相互比較的量化分數(shù)，而且在對考核和評價提出異議的時候，評價者能夠明確地依據(jù)干部的行為為自己的結(jié)論提出有力的證據(jù)。

(2)工作結(jié)果評估法

適用于工作結(jié)果評估的考核方法目前主要有目標管理評價法。其基本步驟如圖1。

圖1 目標管理法基本步驟

2 加強員工職業(yè)開發(fā)

員工的職業(yè)開發(fā)已經(jīng)是現(xiàn)代企業(yè)的重要特征，這不僅可以提升員工個人的素質(zhì)，更可以加強整個公司的凝聚力，而這顯然是公司核心競爭力的重要組成部分。

為確保職業(yè)開發(fā)的有效性，組織有責任為員工職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造適宜的環(huán)境：一是建立員工職業(yè)開發(fā)所必須的條件，包括為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃所必須的資源，如各種職業(yè)信息(指組織的人力資源規(guī)劃情況、人員短缺情況、培訓機會等等)、進行職業(yè)發(fā)展指導和咨詢等；二是建立適宜員工個人發(fā)展的組織文化。

在企業(yè)員的多重職業(yè)發(fā)展道路中，員工有更多的機會獲得成就感：一條業(yè)務發(fā)展道路；一條管理職業(yè)道路；一條業(yè)務和管理并行的職業(yè)道路。其中，一些員工雖然不能走傳統(tǒng)的從普通員工到副經(jīng)理再到經(jīng)理這條職業(yè)道路，但有機會在項目、發(fā)展委員會等方面獲得充分的成就感。這個職業(yè)發(fā)展體系試圖為員工提供多元的發(fā)展方式。

培訓是職業(yè)開發(fā)的重要組成部分，更是任何成功企業(yè)經(jīng)營的核心所在，是企業(yè)發(fā)展計劃中非常重要的一部分。現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營在某種意義上是一種成功經(jīng)驗的不斷復制，這種復制依賴于知識技能的有效傳播，培訓內(nèi)容和方法可以有課堂講授、演示、項目指導、敏感性訓練、案例研究、行為模式訓練、技能指導等形式。

3 完善有效的企業(yè)監(jiān)督機制

企業(yè)員工職業(yè)倫理道德的養(yǎng)成，依賴于其職業(yè)生括中良好道德行為的反復出現(xiàn)，從而形成一種習慣。但是，在良好習慣養(yǎng)成之前，只好依靠職業(yè)倫理規(guī)范來加以約束。這種約束包括外界的輿論、紀律等他律性的約束，然后才能最終形成職業(yè)道德習慣。外部約束機制“包括群眾監(jiān)督、輿論監(jiān)督和法制監(jiān)督。首先，企業(yè)員工系統(tǒng)為了貫徹執(zhí)行公司員工倫理規(guī)范，就應該讓消費者了解企業(yè)員工可能違反倫理道德的行為，一旦消費者發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工違反了倫理規(guī)范，侵害了消費者的權(quán)利，便可以通過這一機制迅速地向企業(yè)反映，而企業(yè)以立即采取措施制止其員工不符合倫理的行為。其次，輿論具有導向作用。企業(yè)員工系統(tǒng)要利用廣播、電視、宣傳欄、簡報等形式，大力宣傳忠于職守、無私奉獻、文明服務的典型，抨擊得過且過、斤斤計較、見利忘義、服務態(tài)度惡劣等缺乏職業(yè)道德的行為[3]”。通過社會輿論的力量，對企業(yè)員工系統(tǒng)職業(yè)道德進行強有力的監(jiān)督。最后，道德和法律的最大不同點就在于道德的非強制性，它偏重自律。但是在實現(xiàn)生活中，道德的實施需要法律的認可和支持。要把企業(yè)員工的職業(yè)道德建設(shè)納人有法可依的法制軌道，通過加強法制建設(shè)，依法懲處種種違背職業(yè)道德的行為，以促進職業(yè)道德水平的提高。

4 加強企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)

企業(yè)核心競爭力除了產(chǎn)品或者服務本身，還越來越向企業(yè)的品牌形象和社會影響力靠攏，而這恰好和企業(yè)文化建設(shè)有著緊密的關(guān)系，從人力資源管理的角度來看，加強企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)因包括以下一些內(nèi)容。

4.1 培育“以人為本”的文化

企業(yè)如何“以人為本”？首先應對員工和顧客發(fā)揚人文關(guān)照的精神，為顧客提供形式多樣的、更為人性化的服務。其次，以人為本還應充分體現(xiàn)在對員工的關(guān)懷和管理上。網(wǎng)絡時代是知識經(jīng)濟時代，知識資本決定一個組織的競爭力，企業(yè)領(lǐng)導者應滿足員工個人發(fā)展合理的需要，為他們創(chuàng)造良好的發(fā)展空間。在企業(yè)管理中，尤其要致力于營造良好的工作氛圍，減少沖突，使員工感受到尊重，從而能自覺地工作。滿足員工的需要也包括關(guān)心員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展，為他們發(fā)揮才能創(chuàng)造條件，使員工在工作的過程中實現(xiàn)自己的愿望。

4.2 培養(yǎng)創(chuàng)新精神

創(chuàng)新精神也是制造類企業(yè)的重要精神。企業(yè)事業(yè)每前進一步，都離不開那些不斷進取的開拓創(chuàng)新精神。尤其是進入網(wǎng)絡時代以后，改革、變革和創(chuàng)新更成為時代的潮流。李正祥認為，創(chuàng)新是“現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的最大動力”。就企業(yè)員工來說，知識經(jīng)濟時代的員工之所以不同于傳統(tǒng)時代的員工，就在于他們能通過創(chuàng)造性服務使知識增值，能用自已的智慧為企業(yè)事業(yè)和自已本人贏得發(fā)展。創(chuàng)新是企業(yè)事業(yè)在新時期的迫切要求，為了培養(yǎng)創(chuàng)新文化，企業(yè)的領(lǐng)導者應該率先垂范，在其決策、管理和工作上不斷開拓創(chuàng)新，相應的公司管理制度等也應鼓勵創(chuàng)新。

4.3 建立團隊文化

企業(yè)組織文化必須善于吸取其他文化成果，以建構(gòu)合理、優(yōu)秀的文化。團隊文化是現(xiàn)代組織精神必須強調(diào)的重要內(nèi)容。過去企業(yè)組織的價值觀受傳統(tǒng)金字塔形結(jié)構(gòu)的制約，形成領(lǐng)導權(quán)威至上，各職能部門只關(guān)心自己份內(nèi)事情，相互之間不合作、不團結(jié)的風氣。這種組織文化對企業(yè)有極大的毀滅力，受其困擾必然導致組織不精簡、不靈活、不公平、缺乏創(chuàng)造力、士氣低落的后果，也就無法獲得客戶的支持。

核心競爭力對企業(yè)的構(gòu)建以及持續(xù)深入發(fā)展是極其重要的，這當中涉及到整個企業(yè)所有的人員、事物和相應的外部環(huán)境。人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)組織與發(fā)展的重要保障，可以有效地將上述因子進行整合，對于企業(yè)核心競爭力的構(gòu)建和提升有著十分積極的影響，只要我們積極探索和總結(jié)，相信對于企業(yè)核心競爭力的研究一定可以邁上更高的發(fā)展平臺。

[1] Englewood Cliffs,NJ:Prentice-Hall,1986:99～102.

[2] Lee C,Bobko P.Self-Efficacy Beliefs:Comparison of Five Measures[J].Journal of Applied Psychology,1999,79(3):364～369.

[3] 鄭文力.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理演進與啟示分析[J].工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟，2002,(2):33～52.

[4] 付冷冷.員工的培訓管理[J]科學管理研究.2003,2(2):96～98.

[5] 黃紅.企業(yè)核心競爭力構(gòu)建影響因素及因素相互關(guān)系探討[D].暨南大學,2003.

F272

A

1005-5800(2011)06(b)-079-02

劉志忠(1970-)，男 ，河北臨城人，邢臺職業(yè)技術(shù)學院汽車系副教授，法學碩士。

宋韜/文