基于風險規避的企業用工法律防控機制構建

河北政法職業學院 趙欣 胡月靈

基于風險規避的企業用工法律防控機制構建

河北政法職業學院 趙欣 胡月靈

用工既是企業的一種人力資源管理行為，也是在法律規范、指導之下的一種勞動關系行為。在用工過程中，很多企業出現了各種類型的用工風險，其主要癥結是沒有抓住企業中制度化、規范化管理，尤其是沒有依法進行用工防控機制建設。目前應當從招聘風險防范、風險動態掌握防控、減小專項培訓后的用工流失以及加強糾紛訴訟、仲裁風險防范等方面，在國家勞動法等法律框架范圍內，建立健全企業用工的法律防控機制。

企業用工 風險規避 法律防控

隨著社會主義民主和社會主義法制進程的加快，勞動者的民主意識、維權意識不斷增強。在適應國家勞動法律、法規的不斷健全和規范的形勢下，雖然很多企業在用工理念、用工模式、用工行為等方面進行了很多的調整，但由于傳統用工思維和人力資源管理制度的影響，企業用工活動中的勞動糾紛、勞務爭議、訴訟活動、群訴案件時有發生，很多企業不堪用工矛盾沖突的困擾，始終抓不住出現用工風險的癥結所在。在市場經濟條件下，企業用工作為企業人力資源管理的重要活動，其用工質量、效率、秩序如何，是否能夠在用工中構建一種企業與勞動者和諧的勞務關系，直接關系到企業的發展。

用工既是企業的一種人力資源管理行為，也是在法律規范、指導之下的一種勞動關系行為。很多企業之所以出現用工風險，主要是其在用工活動中，沒有抓住企業用工的關鍵，在國家勞動法律法規的框架內，將自身的用工行為制度化、規范化。因此，為了保證企業用工活動的平穩、有序、合法，企業應從規范自身用工行為入手，構建法律防控機制，規避企業用工風險。根據企業容易出現的用工風險環節來看，目前應當從招聘環節、績效考評，用工培訓、檔案管理等方面，建立健全基于風險規避的企業用工法律防控機制建設。

1 規范企業用工招聘制度，防范招聘風險

招聘是企業用工過程中與勞動者建立勞動關系的首要環節，招聘制度的規范是防范企業用工法律風險的第一道關。通過制定完善的招聘流程，修訂詳細、全面、合法的招聘操作細則，可以從源頭上規范企業的用工招聘管理，使企業規避由招聘帶來的法律風險。

1.1 用工招聘的資格審查

招聘的首要環節，就是要對前來應聘的勞動者基本用工資格條件進行審查。在此過程中要求應聘者提供真實的身份證明、學歷證明、履歷證明。其中履歷可以證明求職者的學習、工作經歷，對求職者履歷證明的審查可以防止未與原單位解除勞動合同關系的人員，或者防止本行業禁止條件的人員進入本企業。我國《勞動合同法》規定，不得招聘與原用工企業尚存在勞動關系的人員，否則，如果招聘的人員給原用工企業造成損失的，招聘企業應當擔負賠償的連帶責任。因此企業在招聘入職審查過程中，應當要求有工作履歷的應聘者提供與原用人單位解除勞動關系的書面證明。在招聘審查過程中，身份證明的審查也是非常重要的。公安部有專門的查驗公民身份證真實性的平臺，企業應當積極運用這一平臺查驗新入職員工的身份情況。招聘實踐中，對于勞動者身份證丟失、正在辦理中的情況，為了彌補身份查驗的漏洞，企業應當要求新入職的員工，由居民戶籍地派出所在核實其真實身份、家庭住所等情況后，出具的證實此人戶籍、身份、住址及無違法犯罪行為記錄的證明，給企業在用工上加上一道防火墻。

1.2 重視用工招聘的告知細節

根據我國《勞動合同法》的規定，企業在招聘錄用前，必須對擬招聘的對象進行必要的告知，告知的內容主要涉及與勞動者密切相關的企業管理制度、勞動紀律、勞動保障、福利待遇等。尤其對危險性的職業、崗位要全面詳實告知其危險程度、操作流程、操作規范和勞動紀律等，一方面應使勞動者增強勞動保護意識，另一方面要使其對告知的相關內容做出知曉確認，對其中需要遵守的操作規程、勞動紀律等方面作出遵守承諾，以盡量減輕勞動糾紛發生后的責任。企業必須履行這種招聘的告知義務，不但對應告知的內容要全部告知，而且要重視告知的形式、程序、細節。企業可以采用公示告知的形式，在企業顯著位置和企業網站公示告知內容，在告知上也要保證員工有充足的時間知曉。在勞動糾紛訴訟實踐中，法院審查這一點主要是看是否通過了公示程序。法院認可的方式是多種多樣的，如內部網站公告、電子郵件傳送、宣傳欄公示公告、員工手冊發放、規章制度培訓考試等等。鑒于利用現代信息手段的公告形式，如網站公告、電子郵件傳送、電子布告欄等，在出現勞動糾紛時不易采信、舉證的情況，企業應盡量在多形式告知公示形式的使用中，同時采用書面告知形式。

1.3 增加對招聘員工的信息采集和信息查實

流動就業是當今的一個趨勢，身處異鄉的求職者常常是只身一人在外，對于企業來講，聘用外地的勞動者，會給企業帶來無法預測的風險，尤其是某些特殊崗位如財務會計崗位、庫房管理崗位等，企業用工為了防范風險大多在招聘人員上本地化。有的企業采取留存勞動者身份證或學歷證書等其他合法證件原件的形式，或向勞動者收取用工押金、財物抵押，試圖減小用工風險。但是，在我國法律規定中明確這種扣押證件、抵押財物擔保的行為是明令禁止的。因此，為了合理調節求職者就業心切和企業用工風險的矛盾，可以在招聘制度的表格設計中添加一欄“緊急聯系人”。要求入職者提供1～2名親屬的聯系電話和住址，然后進行審查核實的做法，這種增加信息采集和信息查實環節的招聘，既能解決外地勞動者就業，又能減小和防范企業用工風險。

2 規范企業用工的績效評價，實行用工風險的動態防控

勞動者進入企業工作后，被招聘的對象往往在勞動中有不同表現，有的員工可能積極上進、模范遵守勞動制度和勞動紀律，有的則可能出現工作應付，不遵守勞動規程、勞動紀律，甚至連連出現勞動事故，給企業造成經濟或其他損失的問題，因此企業用工過程中也存在勞動者表現不佳，或出現勞動事故的風險。針對這種情況，有效的應對手段就是對招聘的對象進行績效評價。

2.1 縮短績效評價周期，實施動態評價

企業的績效考評制度是在不違反法律法規的情況下，自行結合企業特色制定的管理制度?！秳趧雍贤ā肥瞧髽I對用工實行具體考核獎懲的依據，勞動者的崗位職責、勞動者完成企業工作任務及激勵措施都直接體現在績效考評制度中。企業傳統的績效評價中常常出現評價周期長的問題，有的甚至以月份、季度為評價周期。這顯然不適應當前企業用工變動頻繁的形勢和員工考評的需要，因此，減小績效考評的時間間隔，縮短考評周期，實行動態績效評價，及時公布和兌現激勵措施，不但起到對優秀員工的激勵作用、對落后員工的鞭策效益，也會對一些不適應崗位工作的員工能做到及時發現、及時處置，減小企業風險和損失。因此，企業可以結合自身特點，根據企業規模、盈利狀況和員工數量自行制定多層次、多檔位的考核獎懲辦法，諸如降薪、調崗等來增強對員工的崗位風險管理，而這方面的制度往往體現在績效考評制度中。

2.2 用工獎懲要做到合法又合理，最重要的是要有公示程序

一套完善的績效考核制度從制定到實施，應在員工中充分調研、醞釀，經過審查制定、公示征詢意見、考評、考評意見反饋、考評結果的應用等若干環節，每一個員工都應參與其中，每一級主管都應層層考評，其公告公示的過程是具體的、明確的甚至是書面的，尤其要做到這些多層次、多檔位的考核制度不但規范化、合理化，更要符合有關勞動法律法規的要求。

3 完善用工培訓制度管理，減小用工人員流失風險

對員工的培訓是提高員工素質、增強其勞動技能的重要人力資源價值提升手段。它不但對于企業來說是一種前瞻性的人力資源管理策略，對于員工來說也是在市場環境中增強自身就業競爭能力、擴大自己職業發展空間的大好機會，是企業對員工的一份難得的福利待遇。但是，由于企業對用工的培訓需要付出一定的成本，因此，在試用期、合同期，勞動者都可以依法提出解除勞動合同申請，這將使企業面臨用工人員的流失風險，甚至白白浪費了投入成本。因此，完善培訓風險應當從兩方面入手：

3.1 試用期的培訓風險控制

根據國家勞動法規的規定，員工在試用期3日前可以通知所在企業，單方面解除勞動合同，也就是說被聘用員工，在試用期不管是否對其進行了有償培訓，都可以想走就走，不需要承擔任何責任。因此，企業如果對被聘用員工在試用期進行了培訓，員工離開的則落得人財兩空的結果。為了防范這種風險，一方面對新招聘員工的試用期不是越長越好，另一方面對員工的培訓盡量杜絕有償培訓，可以在試用期進行必要企業文化、管理制度、崗位準則等方面的基礎培訓，不進行技能、專業等專項培訓，防止發生培訓風險。同時，如遇到緊急情況需要進行專項培訓的，可以立即終止試用期，實行正式崗位的專項培訓。

3.2 非試用期的正式崗位培訓風險控制

對于試用期滿的員工，若需要進行專項培訓，為了防范培訓后員工的流失，企業可以與勞動者簽訂培訓協議的形式，約定員工的服務期限，員工培訓屆滿未履行完工作服務期的，應按照約定向企業支付違約金。為了留住優秀員工，企業也可以有選擇的對其進行專項培訓，在約定服務期的同時，提高員工在企業中的薪金報酬等，也是留住員工、減小培訓風險的一個重要手段。

4 健全企業用工的檔案管理，防范勞動糾紛風險

企業對用工檔案的管理主要是對其工作履歷、工作表現、績效考評，以及企業對員工作出重大決定的歷史材料的登記、保存和管理，包括必要的文字、音像、實物等多種形式。雖然技術手段的創新出現了很多具有檔案性質的電子檔案資料，但為了提高檔案材料的采信價值，還是應以文字檔案材料的管理為主。當員工出現違反勞動紀律或出現重大工作失誤，造成對企業的損失或不良影響的，企業將對之進行降薪、辭退、除名、開除等決定時，根據勞動仲裁法律法規的規定，企業必須負舉證責任。也就是說企業在做出上述決定時，一定要經過合法的程序，且保留書面的證據。若企業沒有相關的決定程序、決定依據等文字材料，一旦勞動者提起訴訟或提出勞動仲裁申請，企業將處于被動的局面。

因此說，對員工的檔案材料的管理非常重要。一方面，要對員工的日常表現、績效考核、工作情況有詳實的記載，尤其當勞動者在企業中出現的嚴重違紀行為、工作失誤，乃至造成企業重大損失的，一定要保存證據，留有相關的證明材料；另一方面，在對員工作出處理決定時，為了防止引起的訴訟或仲裁的被動局面，企業應首先確定處理決定的依據，是否有明確的法律規定，是否經過了且有工會代表大會的研究，依據和程序是否合法，處理是否適當，是否將處理決定書面送到了被處理對象，是否得到了對方的書面簽收、確認等，都表明了處理過程是否合理、合法。應當說，只要提出的處理依據充分、正確確鑿、處理適度、程序合法，企業就不要擔心訴訟或仲裁的風險。因此說，企業規范化的人士檔案管理既可為企業提供員工個人經歷、業務水平、工作表現、工作變動等情況的重要依據，便于企業知人善任，其法律意義也尤為重要，在發生勞動爭議的時候，規范化的檔案管理制度可以幫助企業規避因不能舉證導致的敗訴風險。

[1] 李嬌云.淺談法律顧問在企業法律風險防范中的職責[J].法制與社會,2010,(29).

[2] 朱曉旻.鋼貿企業法律風險防范與控制[J].鐵路采購與物流,2010,(11).

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1005-5800(2011)06(b)-230-02