企業核心人才勝任力模型研究①

西安郵電學院經濟與管理學院 張成芬

企業核心人才勝任力模型研究①

西安郵電學院經濟與管理學院 張成芬

本文闡述了企業核心人才勝任力模型的概念，分析了勝任力模型的研究意義，運用德爾菲法請專家對企業核心人才的勝任力指標進行了篩選、評定、打分、確定權重，在此基礎上構建了企業核心人才的勝任力模型，并對模型進行了初步的實踐應用，對企業核心人才的評價與選擇具有較強的指導意義。

核心人才 勝任力 勝任力模型

1 企業核心人才、勝任力模型的界定

企業核心人才包括企業的核心操作人員、核心技術人員、核心管理人員以及關鍵營銷人員(掌握著重要的渠道或客戶資源)，這些核心人才掌握著企業關鍵的有形和無形資源，構建了企業不可復制的核心競爭力。

勝任力是指在特定工作崗位、組織環境和文化氛圍中，真正能區分生活成就或工作業績方面優劣的、深層次的可以客觀衡量的個人條件和行為特征。核心人才的勝任力模型，就是針對一個企業核心人才承擔某一特定的職位角色所應具備的各種能力進行不同層次界定以及相應層次的行為描述，以確定該核心人才適合特定角色要求所需具備的勝任力特征和關鍵能力。

如何全面提升企業核心人才的素質、水平，現已成為眾多企業亟待解決的重要問題，其中核心人才的甄選、培養和績效考核等更成為關鍵，而勝任力模型的建立正是解決這些問題的一項基礎工作。

2 勝任力模型的研究意義

研究企業核心人才的勝任力模型，無論是對于核心人才、核心人才的管理者還是企業的人力資源管理來說都有比較重要的意義。

2.1 對企業人力資源管理

勝任特征模型在企業的人力資源管理活動中起著基礎性、決定性的作用。核心人才的勝任力模型分別為企業核心人才的工作分析、招聘、考核、培訓以及激勵提供了強有力的依據,它是現代企業人力資源管理的新基點。

2.2 對企業核心人才

簡單來說，企業核心人才勝任力模型就是一個企業核心人才確定完成某種工作所需具備的勝任力特征和關鍵能力。該模型的建立可以幫助企業核心人才明確自身工作的綜合素質要求，了解自身素質優勢與不足，完善自己的職業生涯發展路徑。

2.3 對核心人才的管理者

勝任力模型體現了績效考核的精髓，能夠真實地反映員工的綜合工作表現。勝任力模型使績效評估更加專業，對本企業核心人才的激勵、提升、人才配置等問題可以與他們進行有效的溝通，了解的建設狀況，幫助核心人才進一步提升專業能力。

3 建立企業核心人才勝任力模型的步驟

3.1 確定勝任力模型指標體系

確定勝任力指標非常重要，因為它是核心人才勝任力模型的重要構成部分，指標選定得不恰當或不準確，直接影響勝任力模型的構建以及勝任力模型功能的發揮。

在勝任力模型創建之前，運用職務分析法調查陜西省西安市的一些高新技術企業骨干人才的崗位說明書(研發經理等)，并且參考上一年度這些企業核心人才的績效考核資料，同時根據年度考核結果找出績優樣本和一般樣本，運用行為事件訪談法對企業核心人才進行關鍵事件訪談，把所得信息編碼并找出可能的勝任力指標，依據這些指標對企業業績不同程度的影響，把核心人才勝任特征分為3大類：核心素質、專業素質和基本素質。綜合這些勝任特征設計出企業核心人才勝任特征調查表格。隨后對在西安地區分別隸屬35家企業,年齡在25歲至40歲之間，從事高新技術開發的350名骨干進行問卷調查，實際接受調查260人，共填寫《核心人才勝任特征調查表》230份，回收216份，有效206份，有效率為95.4%，接下來運用SPSS統計軟件對調查問卷進行統計分析，得到了勝任特征的排名和重要程度排名，采用內容分析法整理獲得企業核心人才勝任特征指標共24個。運用德爾菲法請10位有關專家(高級主管5名、高校資深教授3名、取得高級職稱的專業技術人員2名)，分別從極不重要(1分)到非常重要(5分)對這些特征的重要程度進行逐一評定。根據重要程度的差異，去掉得分在4分(一般重要)以下的項目，由此共選出12個勝任特征指標，參見表1。

表1 勝任特征指標調查重要性平均分

3.2 確定勝任力模型各指標的權重

確定勝任力模型指標的權重步驟是：(1)3大類特征中各指標的重要性得分(表中平均分)分別相加求和，(2)各個指標除以本類指標和，(3)依據(2)的結果得到本類指標的權重。

對于指標大類的權重我們采用的是德爾菲法，經過專家評判，最終確定其權重分別為0.20、0.35、0.45，實際上對應的是一二級指標，參見表2。

3.3 構建勝任力模型

依據實際統計數據確定勝任力模型的客觀指標值，采取專家評分的方法進行主觀指標值的確定，評分方法依據實際情況選擇，指標體系設定為兩級，采用百分制。為了減少打分的主觀性，在評分專家選擇方面有嚴格的數量和資歷要求。從數量上講，6～10人比較實際，資歷上要求是該方面公認的專家。所選專家必須相對公正、客觀。專家在評分時采取“背靠背”的方式進行。獲得數據以后，必須對這些數據進行處理才能得到科學的評價結果；評估模式采用加權評分模式。專家評分統計情況參見表3：

表2 勝任特征指標權重表

表3 專家評分統計情況表

該核心人才最終分數約為78.6,等級評定為良好。同理可對其他人才進行評價。

針對指標體系中的各個指標進行評分，然后進行加權計算，即：

(Ⅰ)式中：Yi為第i方案的加權評分和；Aj為第j個指標的權重；Xij為第i方案第j個指標值(或評分)；m為方案個數；n為指標的個數。根據式(Ⅰ)以及我們的勝任特征指標體系，我們構造核心人才評價模型為：

評分的等級分為特優、優秀、良好、中等、差、很差等6個等級，其數值區間分別為特優[90,100)、優秀[80,90)、良好[70-80)、中等[60,70)、差[50,60)、很差[0,50)。

3.4 實踐應用

根據我們確定的核心人才勝任力模型，對西安市某企業某一位核心人才進行評價，共有7位專家進行打分，依據(Ⅱ)式得到計算模型為

專家打分統計計算情況如表3所示。

4 結語

企業核心人才勝任力模型在現代人力資源管理中有著非常重要的作用，它的出現是對傳統的人力資源管理思想與方法的重要補充。該模型的研究對象是動態的、跨年度的。隨著對核心人才勝任力模型研究的逐漸深入，相信以核心人才勝任力模型特征為基礎的人力資源管理新模式將為企業帶來更多的收益，能進一步增強企業的核心競爭能力，為企業在激烈的市場競爭中脫穎而出提供堅實而有力的基礎。

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[4] 吳能全,許峰.勝任能力模型設計與應用[M].廣東經濟出版社,2006.

F272

A

1005-5800(2011)07(b)-053-02

西安郵電學院中青年科研基金(ZL2009—45)。