80后護士的工作價值觀對離職意愿的影響

賀 棋，王惠珍，鄧暑芳，李小英，黃紅玉

1.南方醫科大學，廣東廣州 510515；2.湘南學院，湖南郴州 423000

80后護士的工作價值觀對離職意愿的影響

賀 棋1,2，王惠珍1，鄧暑芳2，李小英2，黃紅玉2

1.南方醫科大學，廣東廣州 510515；2.湘南學院，湖南郴州 423000

目的：探討80后護士工作價值觀、離職意愿現狀及工作價值觀對離職意愿的影響。方法：采用護士一般情況調查表、工作價值觀量表、離職意愿量表對郴州市6所公立綜合性醫院608名80后護士進行問卷調查。結果：80后護士工作價值觀各維度得分以平均值降序排列依次為情感型價值觀、物質型價值觀、認知型價值觀。80后護士的離職意愿分值為（16.79±3.27）分，具有中等程度離職意愿。物質型價值觀與離職傾向呈正相關（r=0.301，P<0.05）。結論：護理管理者應重視提高80后護士的基本需求，提升她（他）們的自身價值，是降低80后護士離職意愿的重要激勵措施，從而避免離職意愿的產生。

80后護士；工作價值觀；離職意愿

在國內，80后是一個2.4億人的龐大的群體，80后逐步成為社會財富的創造者，是各個領域上不可缺少的一群人，特別是醫院吸納了大量的80后護士，80后護士的比例逐年上升。隨著醫療體制的改革，患者對護士提出了更高更嚴的服務要求，特別是先進護理理念引進及先進醫療護理技術的應用，使工作的難度和風險度增高。使得80后護士對自身工作價值觀的定位很茫然，這類問題也經常捆擾她（他）們。目前護理人員嚴重不足、離職率高是值得引起關注的國際性問題，特別是80后護士頻繁跳槽，影響護理行業的穩定性和護理質量，也將影響整個護理學科的健康發展。目前國內對80后護士工作價值觀對離職意愿的影響研究較少。本研究通過郴州市6所公立綜合性醫院的608名80后護士進行了問卷調查，旨在分析80后護士工作價值觀對離職意愿的影響，為護理管理者如何管理護士提供相關依據。

1 對象與方法

1.1 調查對象

2010年7～8月筆者調查郴州市市屬6所公立綜合性醫院608名護理人員。納入標準：80后注冊護士，均從事護理工作10個月以上，既往和目前無精神障礙性疾病。本研究所有護理人員均知曉調查研究的目的，愿意參與本課題研究。

1.2 方法

按照知情同意的原則，在調查前使用統一的指導語言，采取自愿和保密的原則，請調查對象獨立完成調查表。共發放628問卷份，回收有效問卷608份，有效回收率為96.82%。

1.2.1 基本資料 為自設問卷，調查內容包括年齡、性別、學歷、工作年限、婚姻狀況、經濟收入、職稱、勞動人事關系等。

1.2.2 工作價值觀量表 工作價值觀調查表[1]，Elizur于1991年編制，有3個維度，即情感型價值觀（5個條目）、認知型價值觀（13個條目）、物質型價值觀（6個條目），共24個條目，每個條目采用6級評分：非常不重要計1分，不重要計2分，不太重要計3分，較重要計4分，重要計5分，非常重要計6分，得分越高，工作價值觀認同度越高。

1.2.3 離職意愿量表 本研究所使用的量表經我國臺灣的李棟榮和李經遠翻譯并修訂后用于中國員工，修訂量表信度Cronbach's a為0.77，內容效度 0.68[2]，1982年編制，共6個條目。采用1～4級評分：經常計4分，偶爾計3分，甚少計2分，從不計1分。量表總分等于各條目得分之和，得分越高，離職意愿越強。量表總分的最低分6分，最高分24分，6～12分為護士離職意愿較低，13～18分護士離職意愿屬于中等，19～24分護士的離職意愿強烈。

1.3 統計學方法

應用SPSS 13.0統計軟件，采用統計描述、相關分析等統計方法進行分析。

2 結果

2.1 調查對象一般資料

80 后護士共 628人，收回問卷608份，有效回收率為96.8%，剔除無效問卷10份，有效率為95%。608人中，男5人，女593人；年齡18～30歲；未婚者301人，已婚者297人；受教育程度：中等（初高中、中專）260人，大專294人，本科44人，碩士及以上0人；獨生子女300人，非獨生子女298人；工齡：10個月～10年，合同制護士298人，正式護士300人；護士253人，護師212人，主管護師133人，副主任護師及以上0人；經濟收入：1 000～1 999元443人，2 000～2 999元147人，3 000元以上8人。

2.2 80后護士的工作價值觀

本次調查結果顯示80后護士工作價值觀均屬中檔水平得分。對情感型價值觀的認同程度相對較高，對認知型價值觀的重視程度相對較低。護士工作價值觀得分具體見表1。

表1 護士工作價值觀得分（±s，n=598）

表1 護士工作價值觀得分（±s，n=598）

項目 得分范圍 得分情感型工作價值觀物質型工作價值觀認知型工作價值觀總價值觀1～6 1～6 1～6 1～6 3.88±1.19 3.53±1.07 3.01±0.19 3.49±1.15

2.3 護士的離職意愿

離職意愿得分為 6～24 分[（16.79±3.27）分]，具有中等程度的離職傾向。 護士（17.30±2.35）分，護師（16.89±3.11）分，主管護師（13.67±3.80）分（F=6.26，P=0.006）。 采用 LSD 方法對不同職稱護士的離職意愿進行比較，護士與主管護師、護師與主管護師兩組離職意愿得分比較差異有統計學意義（P＜0.05），提示主管護師離職意愿低于護士和護師。護士與護師兩組比較差異無統計學意義（P＞0.05）。80后護士離職意愿與勞動人事關系、工作年限、職稱呈負相關關系。其中合同工、工作年限越短、職稱越低，離職意愿越強烈。見表2。

2.4 80后護士的工作價值觀與離職意愿相關性分析

物質型價值觀得分與離職意愿得分呈正相關關系；情感型價值觀及認知型價值觀與離職意愿得分呈負相關關系。見表3。

表3 80后護士的工作價值觀與離職意愿的相關性分析

3 討論

3.1 80后護士工作價值觀情況

工作價值觀（work value）是個人價值觀結構中的重要一環，其概念衍生自價值觀，反映了個人在工作上的一般性態度，即個人對工作所持有的信念與偏好[3]。護理質量伴隨著護理人員自我價值的實現，最終達到持續提高的目的[4]。本次調查結果顯示80后護士工作價值觀均屬中檔水平得分。對情感型價值觀的認同程度相對較高，由此看出80后護士在護理工作中最重視“情感型價值觀”，護士希望自己的工作得到別人認可，同時希望自己的價值在工作中得到體現。情感型價值觀表達了對情感和人際關系的重視，它包括公正的監督、被尊重、工作被認可、人際關系、同事合作性。但由于社會對護理專業偏見以及80后護士本身工作能力的不確定，大部分人認為從事這護理工作則被視為沒有能力或沒有前途，護士為患者付出的辛勤勞動往往得不到應有的尊重與承認，再加上80后護士有一大部分合同制護士，她（他）們在職稱評定、經濟收入等方面也存在一些不合理現象，她（他）們不能從工作中體驗自我價值，工作積極性受到打擊。表1結果顯示，80后護士對認知型價值觀的重視程度相對較低（3.01±0.19）分。認知型價值觀表達了對工作本身的一些特征和自身發展、成就的重視，包括工作興趣、責任、成就、發展等。80后護士年輕，學習能力強，對知識和信息的處理能力強。對未來職業發展的期望值很高，因而對個人發展的重視程度也較高。他們并不滿足于被動地完成一般性的事務，也不愿受到醫院的強制領導和控制，對工作條件和環境有較高的要求，但是多種因素影響80后年輕護士的專業信心，同時也影響其職業價值觀，影響因素包括護士的地位收入、工作壓力、工作強度、醫護關系、護患關系、醫院管理體制、責任和風險等，使得80后護士在繁瑣的工作后更加筋疲力盡，沒有足夠的發展空間，消磨了80后護士工作的積極性。

3.2 80后護士離職意愿情況

本次調查顯示，80后護士離職意愿較高，屬中等程度。這可能跟兩個因素有關：①由于80后護士獨特的家庭環境，大多數是獨生子女，獨生子女護士從小就是在以我為中心的環境中長大 ，對別人缺乏一定的理解，缺乏愛心和同情心，情緒波動性較大[5]。同時也缺乏服務意識，致使80后護士無法從護理工作本身發現樂趣。②可能與福利待遇差、工作強度大等因素有關。近年來，護士的流失問題對臨床護理工作的安排造成了很大的困難，同時導致護理質量下降，也影響了整個護理專業發展，因此必須引起護理管理者的高度重視。

3.3 80后護士工作價值觀與離職意愿相關性分析

表3結果顯示，物質型價值觀得分與離職意愿得分呈正相關。物質型價值觀，是指得到所希望的物質或實際結果的價值觀，它包括薪酬、工作安全等[1]。從馬斯洛需要層次理論得知，人們只有在物質和安全上得到基本保障后，才會考慮更進一步的發展如自我目標的實現等。人們其低層次的需要滿足程度不高，高層次需要的滿足也進一步受到了影響，國內外對護士打算離職最頻繁的解釋是薪酬太低，眾多研究一致認為，薪酬低是護士產生離職意愿的首要原因[6-7]，根據本次調查結果顯示80后護士新酬收入相對不高，80后護士所付出的勞動與獲得薪酬不成比例，得不到恰當的價值體現。使得80后護士產生離職意愿。

4 建議

護理管理者重視80后護士的基本需求，提升福利待遇等，提升護士社會地位，滿足護士自身發展的期望，為她（他）們提供個人發展機會，鼓勵她（他）們充分發揮自己的能力，以較高的熱情投人到工作中去，實現自身更大的價值，從而降低離職意愿的產生。同時護理管理者要合理安排工作量和工作時間，保證護理人員編制，以減輕80后護士身心負擔，提高她（他）們的工作滿意度，從而降低80后護士的離職意愿。

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[5]劉玉瑩,畢娜,張亞卓,等.獨生子女護生的心理分析及帶教對策[J].護理管理雜志,2002,2(5):3.

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R192.6

C

1673-7210（2011）03（b）-134-02

王惠珍，教授，碩士生導師。

表2 80后護士勞動人事關系、工作年限、職稱與離職意愿的相關性

項目 r值 P值勞動人事關系職稱工作年限-0.408-0.389-0.312＜0.01＜0.01＜0.01

2011-01-06）