2011,如何平衡人才吸引與調薪壓力

「春節一過，一些非本地的工人很可能就不來上班了。為此，公司進行了新一輪的漲薪。去年，我們給核心工人的工資加了25%，給一般工人也加了12%，如果不這樣做，根本無法留住員工。」一家德國鍋具品牌的總經理王先生如是說。

這位王總的做法在許多行業里已儼然成了一種普適之舉。2010年底，許多行業出現提前加薪的情況。而春節剛過、已經來臨的2011年，各企業的員工離職潮已趨普遍，企業若想留住已經培養了一年甚至多年、對公司業務比較熟悉的老員工，就須采取措施進行挽留，加薪仍是最直接有效的手段。

可是，薪資的上調必然使企業的人力成本增加，這是矛盾的兩個方面。那麼，企業應該如何平衡人才的吸引與調薪的壓力呢？

薪酬預期增幅將達兩位數

巴斯夫大中華區人力資源副總裁梁雅萍顯得頗為忙碌——新的一年開始，要準備給員工加薪了。梁雅萍與她的團隊把收集到的各種市場薪酬資料，綜合考慮各方因素和員工需求後，最終確定了今年的漲薪幅度。

「盡管大陸員工的薪酬在全球依然屬於低位，但按每年加薪的幅度來看，大陸的薪酬增長絕對是全球領先的。」梁雅萍說道。

此言不虛。隨著CPI的增長與大陸市場經濟的不斷復蘇，幾乎所有的公司管理層都對加薪一事早有準備。前程無憂發布的《2011企業離職與調薪調研報告》顯示，89.0%的受訪企業將對全體員工進行加薪。預計企業方2011年將會采取積極的調薪策略，薪酬增速將繼續加快，達到8.4%，超過2010年7.9%的增幅，也是2008年以來的最高。

對於加薪惠及的重點人群，前程無憂資深專家馮麗娟表示有兩部分，「第一個是基層員工，在通脹率高的情況下，他們可能會面臨比較嚴峻的危機，所以這一塊增長的幅度相對比較高，預計會有兩位數以上的增長；另一塊是在公司當中屬於核心的員工，他們加薪的幅度也會較高。」

韜睿惠悅諮詢公司曾對多個行業的加薪預期進行調研，發現大多數行業在2010年底的調薪預期變成了兩位數，而在2009年三季度，這些行業的加薪預期還在10%以下。「以券商行業為例，管理者們預計2011年的加薪幅度是12.5%，」韜睿惠悅中國區獎酬業務副總經理許文宗說道。

大陸薪酬市場的尷尬局面

但令人遺憾的是，盡管許多公司加了薪，人才的質量卻并沒有相應提高。「坦率地講，我們花了比過去更多的錢，但招到的員工的水平并沒有過去那麼好，令人有些失望。」丹麥的食品添加劑生產商丹尼斯克中國區人力資源經理王永華稱，「一些農民工的受教育程度不高，進城只是為了賺錢。如果光靠企業的培訓，力量其實很小。」

數據顯示，2010年大陸19個行業的員工的平均離職率達到了18.5%，其中，傳統服務業、制造業以及消費品零售行業離職率最高，分別達到24.2%、21.8%和20.5%。隨著人口紅利的消失與「90後」農民工的不安分，每個管理者都開始對公司內可能到來的「用工荒」心存警惕。

不少HR坦言，此刻留人的壓力比以往任何時候都大，一個重要原因是，員工找工作變得更加容易。前程無憂統計，2010年發布的職位數量達到近900萬個，比2009年增加了60%。「如果你沒有每兩年換一次工作，那麼你犯了一個錯誤。」有人如此形容大陸年輕白領的職業心態。

企業因擔心員工流失，用調節薪酬的方式來挽留人才。然而高額的薪資并不能阻止核心人才的流失，日益增長卻沒有產生回報的付薪也不利於組織長期的可持續發展。因為薪酬的高遞進率正鼓勵員工離開當前崗位，加入競爭對手，以尋找快速的晉升與瞬間增長的薪酬。大陸的薪酬市場呈現如此尷尬局面。

臺企應把準脈 「得人才者得天下」

大陸薪酬市場的矛盾狀態，令不少企業HR們頭疼不已，不知如何應對。而對於大陸從代工起家、現面臨著轉型升級的臺資企業群體來說，「得人才者得天下」，臺企應如何把脈，這是對他們嚴峻的考驗。

大部分臺企都只從成本面去分析大陸調漲基本工資的影響，也只把焦點放在各地政府調漲最低工資後造成毛利壓縮的情況。臺企在分析大陸人事成本時，應先區分為基層作業員工資和人才薪資兩部分，因為往往專業型人才員工的人事成本，對企業影響大於作業員所占的比重。

另一方面，評估大陸未來薪資上漲對臺資企業沖擊時，現場作業員的薪資變動比較容易估計，因為有大陸地方政府規定的最低基本工資可供參考，但辦公人員或專業型員工的薪資就很難衡量，萬一由於薪資造成專業型員工流失，那臺商面對的挑戰將更大於作業員的薪資調漲問題。

企業必須非常小心這波調漲基本工資所連帶引起的人才流失問題。人才型的員工必須花上數年時間，使其融入公司文化，甚至還得花費高額的有形無形成本培養人才，一但因薪資問題造成人才流失，對正處於轉型升級階段的臺企打擊會遠大於工資上漲所造成的成本上升問題。

還有，不要以為大陸員工的工資就該比境外其他地區低，這樣不只會使自己辛苦培養的人才流失，也會直接導致臺企在大陸無法升級和轉型，因為大陸臺資企業升級或轉型，主要靠的不是任何人，是大陸當地的人才。

面對大陸工資上漲真正的對策，就是賺更多錢來支付調整的工資成本，而賺更多錢得依賴更好的大陸人才，更好的財務、業務、研發等人才，全方位提升企業競爭力；反之，若人才因薪資問題流失，不但無法改變人力成本增加的事實，還會形成惡性循環。

差異化管理留住適崗人才

對於如何區分人才和認識人才，把好脈後，就要對癥下藥了。要知道，薪資永遠不只是薪資的問題。

「無論是人才管理、人才培養或是人才儲備上，都必須下更大的力度。面對調薪的壓力，我覺得很重要的是公司能夠進一步做到差異化管理。」許文宗表示。

在丹尼斯克，王永華常常把同一級別的員工放在一起作比較，「一是觀察他們當下的薪酬有沒有競爭力，二是看他們是不是在合適的位置上，是否有人引導他往前發展。」其次，還可以「采用輪崗的方式，比如，HR部門內做招聘的可以轉去做薪酬，之後再去做員工發展。涉及多個領域後，他會對HR工作越來越嫻熟，這樣即使不升職，他本身的價值也在增加。」

在此基礎上，還可以運用多種薪酬與職位之外的手段留住員工。「很明顯，員工本身在職業上的追求是多元化的」，馮麗娟稱，「有人注重退休後的保障，有人追求穩定安逸，還有人看重公司的私密性等。HR們完全可以通過這些角度對癥下藥。」另一方面，雇員的能力越強，對雇主的全方位考量也越嚴格，「企業要做的就是從工作環境、文化、福利等多個維度，增加員工的轉換成本。」

當人才變貴的時候，公司需要思考兩個問題：我到底要怎樣的人？我的人才到底要什麼？企業需要在有限的預算中做出更好的配置，讓這個配置去留下公司真正想要的人。這就是當下不少跨國企業采用的「差異化管理」方式。

在此基礎上，HR還要根據公司的戰略為不同崗位制定不同的薪酬策略，比如有些崗位的薪酬是低於市場的，有些與市場持平，還有一些職位則必須體現薪酬的競爭力。

與此同時，越來越多的HR開始關注人才的投入產出比，薪酬不再是一種成本，而變成了一種投資。進一步說，公司需要把薪酬與諸如績效管理這樣的制度更好地搭配在一起，從整體上考量員工成本。

如何有效的平衡人才吸引與調薪壓力，正在考驗著大陸所有HR們的智慧。