科學(xué)推進(jìn)員工管理創(chuàng)建可持續(xù)發(fā)展的健康型企業(yè)

無論高速發(fā)展還是穩(wěn)步發(fā)展的企業(yè)，要在競爭激烈、變化無常的市場環(huán)境中獲得持續(xù)成功，建立百年常青基業(yè)，企業(yè)必須是健康型的。什么樣的企業(yè)能夠稱之為健康型企業(yè)呢?它必須既有良好的財(cái)務(wù)經(jīng)營業(yè)績，同時(shí)也擁有一支生理健康和心理健康的員工隊(duì)伍，能夠創(chuàng)建經(jīng)年歷久的、令人滿意的工作環(huán)境和企業(yè)文化。

員工是企業(yè)重要的利益相關(guān)方之一。創(chuàng)建可持續(xù)發(fā)展的健康型企業(yè)是企業(yè)新形勢下人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，是實(shí)現(xiàn)高績效表現(xiàn)、切實(shí)履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任的有力保證。創(chuàng)建健康型企業(yè)，必須建立和保持和諧的員工關(guān)系，推行員工多元包容的企業(yè)文化，并且能夠有效緩解、減輕員工的職場壓力，為員工提供靈活人性化的工作制度。

創(chuàng)建健康型企業(yè)是新形勢下人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)

金融危機(jī)來臨時(shí)，裁減員工、降低成本、提高效率成為企業(yè)應(yīng)對危機(jī)的主要手段。但是裁員手段很短視，帶來的后遺癥顯而易見。裁員的副作用，除了使企業(yè)在危機(jī)之后將面臨重新吸引人才的困難以外，裁員還將對被裁員工和留存員工的心理、士氣和企業(yè)文化產(chǎn)生不良影響。員工普遍產(chǎn)生不安全感、恐懼感、挫折感，甚至不公平感和被出賣感，繼而產(chǎn)生悲傷、壓抑乃至怨恨情緒。研究表明，公司每裁減1％的員工，就會(huì)遭遇比平時(shí)高出5．2％的員工流失率，相對于不裁員的公司，裁員的公司裁得越多、離職的也越多。裁員使員工遭受心理創(chuàng)傷，使企業(yè)文化承受激蕩，導(dǎo)致員工對企業(yè)的信任與忠誠危機(jī)。美國人力資源管理協(xié)會(huì)(SHRM)2010年10月的研究報(bào)告表明：79％的人力資源管理者認(rèn)為金融危機(jī)給員工士氣帶來了負(fù)面乃至極其負(fù)面的影響。其后果是，不僅企業(yè)在人才數(shù)量的供給方面出現(xiàn)了問題，企業(yè)的競爭力和業(yè)績表現(xiàn)也被減弱。

許多有識之士看到了問題的嚴(yán)重性，提出保證人才供給、重塑雇主品牌的人力資源戰(zhàn)略性指導(dǎo)思想。在全球性的金融危機(jī)之后，國際上優(yōu)秀企業(yè)普遍采取了兩大人力資源戰(zhàn)略舉措，一是培養(yǎng)內(nèi)部的人才競爭力，保證企業(yè)擁有綿延不斷的人才供給；二是重塑雇主品牌，建立健康的員工關(guān)系。原SHRM理事會(huì)主席、原美國西南航空公司人力資源高級副總裁Libby Sartain認(rèn)為，人力資源管理最根本也是至高無上的宗旨即是，保證企業(yè)能夠有充足的人才資源以滿足企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要。哈佛商學(xué)院Michael Beer博士認(rèn)為，雇主品牌與企業(yè)產(chǎn)品、服務(wù)品牌同樣重要，需要努力創(chuàng)建和維護(hù)，才能與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略一致，保證企業(yè)成為高承諾、高績效(high commitment and high performance HCHP)企業(yè)。

創(chuàng)建健康型企業(yè)必須建立員工多元文化

員工關(guān)系的范疇不僅包括企業(yè)與員工的關(guān)系，也包括員工與員工之間的關(guān)系。它貫穿和體現(xiàn)在企業(yè)員工的錄用、配置、激勵(lì)、培養(yǎng)、終止勞動(dòng)關(guān)系等一切雇傭勞動(dòng)過程之中。什么樣的員工關(guān)系決定企業(yè)內(nèi)員工產(chǎn)生什么樣的工作行為表現(xiàn)、企業(yè)獲得什么樣的業(yè)績成果，進(jìn)而影響到企業(yè)的健康與可持續(xù)狀況。

良好的員工關(guān)系需要一個(gè)包容和諧的員工多元化文化。美國人力資源管理協(xié)會(huì)(sHRM)對員工多元化文化的定義是：“尊重員工在個(gè)性、年齡、種族、性別、宗教、教育、社會(huì)經(jīng)濟(jì)、工作方式等方面以及其他職場維度上的差異性、具有包容性的企業(yè)文化”。

多元化的企業(yè)文化能夠讓員工感受到如大家庭般的人情溫暖和互助精神。員工在正確認(rèn)識到自身與別人的自然差異的同時(shí)，能夠更多地看到他人的優(yōu)勢和優(yōu)點(diǎn)，能夠尊重人才的差異性。員工多元化文化如海納百川，能夠?qū)崿F(xiàn)團(tuán)隊(duì)凝聚力、發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的整體優(yōu)勢，使創(chuàng)新能力能夠在尊重個(gè)性、尊重特長的多元文化氛圍內(nèi)得到充分的發(fā)展。

在美國，由于企業(yè)解決種族和性別歧視而引起的訴訟案件使得全美國每年損失平均達(dá)一億美元，這其中還不包括律師費(fèi)用和時(shí)間成本。踐行員工多元化的企業(yè)文化，將有助干提高尊重不同背景員工的意識、杜絕歧視員工現(xiàn)象，提高企業(yè)防范和規(guī)避勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)的能力，降低法律成本，提升企業(yè)的公共形象。

當(dāng)前我國企業(yè)推行員工多元化文化存在著幾大問題。首先是對于多元化的狹隘理解。由于員工多元化概念源自于美國，許多企業(yè)經(jīng)營管理者認(rèn)為此概念僅僅適用于移民數(shù)量大、種族多元的大熔爐般的美國。事實(shí)上，員工多元化的概念早已超越了最初的定義，已經(jīng)擴(kuò)展到員工擁有不同的教育背景、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)、工作經(jīng)驗(yàn)等非自然屬性的特征。新世紀(jì)的員工隊(duì)伍擁有多樣化的教育背景、工作經(jīng)歷、知識技能、思維模式以及不同的性別、年齡、籍貫、國籍等。要建立員工多元化的企業(yè)文化，必須從根本上尊重每一個(gè)員工的自然屬性和社會(huì)特性，認(rèn)識到每一個(gè)員工的價(jià)值，充分發(fā)揮每一個(gè)員工的能動(dòng)性，進(jìn)而發(fā)揮多元群體的聚合能量。

第二個(gè)問題是對產(chǎn)生員工多元化的現(xiàn)實(shí)環(huán)境認(rèn)識不足、分析不到位。目前我國勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出新的特征，員工隊(duì)伍的多元狀況存在幾個(gè)特點(diǎn)。一是多個(gè)年齡段的員工在職場上并肩工作。“80后”、“90后”成為職場生力軍的同時(shí)，他們前輩的實(shí)際退休年齡卻延后了。每一個(gè)年齡段的員工具有他們獨(dú)特的世界觀、擇業(yè)觀念、工作態(tài)度和工作習(xí)慣。同上輩相比，年輕一代在他們的成長過程中受到現(xiàn)代科技高速發(fā)展的影響，受到電視和互聯(lián)網(wǎng)等大眾和社交媒介的影響，受到加速的全球化進(jìn)程的影響。有調(diào)查表明，他們在擇業(yè)時(shí)，更加看重工作生活平衡，愿意在工作的同時(shí)享受生活，而不是等到退休之后。他們看重對于工作的自主與主宰程度，不愿意受等級森嚴(yán)的管理體系的束縛。他們看重隨時(shí)(包括上班時(shí))與其社會(huì)群體保持聯(lián)系(比如通過QQ和手機(jī))、看重工作設(shè)備和環(huán)境的現(xiàn)代化程度等。

二是城市勞動(dòng)力(城市工)和農(nóng)村勞動(dòng)力(農(nóng)民工)在職場上并肩工作勞動(dòng)。當(dāng)前社會(huì)對農(nóng)民工的生存狀況、社會(huì)待遇、就業(yè)雇傭給予了極大的關(guān)注，這是非常積極與關(guān)鍵的一方面。企業(yè)對幫助農(nóng)民工如何融入城市人群，具有其他機(jī)構(gòu)不可替代的條件。這不僅是企業(yè)踐行社會(huì)責(zé)任的一個(gè)重要組成部分，更是企業(yè)建立包容多元企業(yè)文化的必要內(nèi)容和良機(jī)。企業(yè)如今面臨許多實(shí)際課題，諸如如何加強(qiáng)城市工與農(nóng)民工之間的溝通，無論是工作時(shí)還是在業(yè)余時(shí)間；如何建立他們之間的相互信任和支持；如何對這兩個(gè)群體之間的隱性或凸顯的矛盾進(jìn)行預(yù)測、預(yù)防和處理；如何讓農(nóng)民工感受到與城市工的平等對待，避免被邊緣化的感受等。企業(yè)在這些方面將大有可為。

三是中國員工與外籍員工在職場上并肩工作勞動(dòng)。可以說，中國企業(yè)人力資源管理的對象將是來自全球任何地方的人才。改革開放以來，前來中國工作的外籍員工不計(jì)其數(shù)，多是在外資企業(yè)工作。此外，中國企業(yè)在實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略、向海外發(fā)展的進(jìn)程中，已經(jīng)開始面臨如何管理在海外聘用的幾十萬外籍員工、如何讓中外員工相互融合的現(xiàn)實(shí)問題。

當(dāng)前企業(yè)推行員工多元化文化存在的第三大問題是大多數(shù)企業(yè)在具體實(shí)施方面還缺乏經(jīng)驗(yàn)。比如，需要企業(yè)樹立員工多元并存和發(fā)展的理念，在企業(yè)經(jīng)營者和員工隊(duì)伍中培養(yǎng)推崇員工多元化的全球化思維，即培養(yǎng)在全球化的挑戰(zhàn)面前如何思考問題、看待問題、解決問題的能力，如何不以狹隘單一的立場出發(fā)，而是以包容的心態(tài)與其他來自世界各地的，能夠與自己文化、教育等背景迥異的員工共處。在將員工多元化視為創(chuàng)建健康型企業(yè)整體戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分而進(jìn)行整合方面，在團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)、團(tuán)隊(duì)管理和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的聚合力方面，許多企業(yè)尚缺乏有效的培訓(xùn)手段和管理工具，尚未制定具體政策和制度。可以預(yù)見，推行員工多元文化，創(chuàng)建健康型企業(yè)，發(fā)展空間還很巨大。

創(chuàng)建健康型企業(yè)必須關(guān)注員工的身心健康

健康型企業(yè)不僅力爭創(chuàng)造上佳的財(cái)務(wù)業(yè)績，更要關(guān)注員工的生理健康和心理健康，營造一個(gè)健康的工作環(huán)境。

生理健康和心理健康并不僅僅關(guān)乎員工自己的事情。在美國，同工作壓力相關(guān)的心理疾病、酒精成癮等行為健康問題所引起的雇員誤工，每年給企業(yè)帶來損失共約2.17億美元，非直接的損失估計(jì)達(dá)千億美元。壓力研究表明，54％員工缺勤是由于員工承受職業(yè)壓力引起的。研究還表明，工作滿意度低的員工其心理健康程度也低。

高速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，員工感受到前所未有的職場壓力，他們關(guān)心社會(huì)經(jīng)濟(jì)的起伏跌宕，關(guān)注就業(yè)整體形勢，擔(dān)心職業(yè)前途多舛。影響員工關(guān)系的企業(yè)行為往往會(huì)激發(fā)員工的一系列心理分析活動(dòng)，分析對自身有何正面或負(fù)面的影響，進(jìn)而決定提供怎樣的工作行為乃至考慮去留問題。吸引和留住員工的動(dòng)力不再只是高額薪水、獎(jiǎng)金和漂亮的職位名稱，當(dāng)代的多元化員工隊(duì)伍更加注重企業(yè)能否滿足他們的心理需求，能否平衡他們的工作和生活關(guān)系。

具有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)一直在加強(qiáng)提高員工健康水平的工作。改變員工的生活和工作行為習(xí)慣，使之更有利于生理和心理健康，是這些企業(yè)的工作重點(diǎn)之一。他們考慮如何減少個(gè)人行為中包括作息、鍛煉、飲食、嬰兒哺乳等方面的健康風(fēng)險(xiǎn)因素，從而降低企業(yè)和員工的健康醫(yī)療費(fèi)用，降低誤工率、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。他們實(shí)施了專門的員工健康項(xiàng)目，普及醫(yī)療健康保險(xiǎn)的知識，開展面對面行為健康咨詢，協(xié)助疾病預(yù)防；提供員工援助項(xiàng)目(EAP)，設(shè)立援助熱線，讓員工有機(jī)會(huì)傾訴心聲、排解郁悶、尋求健康答案等。他們還提供時(shí)間管理、自信行為、大腦及身體放松等方面的技能培訓(xùn)，提高員工平衡工作與生活、減少心理壓力，適應(yīng)環(huán)境變化的能力。許多企業(yè)在這方面進(jìn)行了大量投入，例如美國普渡大學(xué)2004年共支出130萬美元用于員工的抑郁癥防治。

企業(yè)還應(yīng)當(dāng)關(guān)注緩解職場壓力的各種個(gè)性需求，有針對性地幫助員工。并非只有流水線上的員工才能感受到工作枯燥的壓力，知識型、技術(shù)型和在管理崗位上的員工也會(huì)感受到工作的巨大壓力，區(qū)別可能是內(nèi)容和形式不同而已。美國思想家Dan Pink認(rèn)為，知識型、技術(shù)型和在管理崗位上的員工更關(guān)注的是如何在工作中擁有更多的發(fā)言權(quán)、自主權(quán)和決定權(quán)，從事的工作是否有意義，是否能夠直接或間接對社會(huì)產(chǎn)生貢獻(xiàn)和影響。企業(yè)從這些方面考慮并采取措施，可以幫助員工減輕工作壓力。

解決職場壓力的另一個(gè)重要方面是工作生活平衡(work／iffe balance)。國際律師協(xié)會(huì)(IBA)2011年2月發(fā)布的對全球200多家跨國公司進(jìn)行的調(diào)研結(jié)果表明，未來--10年里，加速的全球化進(jìn)程和勞動(dòng)就業(yè)的法制化是人力資源管理者需要面對的首要十大問題之一，而員工的工作平衡問題位列十大問題之第二位。所謂工作生活平衡，即是讓員工在敬業(yè)工作的同時(shí)，能夠兼顧家庭和個(gè)人的最佳生活狀態(tài)，從而能夠可持續(xù)地為企業(yè)和社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值。談到工作生活平衡，通常人們誤以為只要為員工提供更多的休息娛樂時(shí)間足矣。其實(shí)，工作生活平衡的關(guān)鍵是要有效地掌控員工在什么時(shí)候工作、在什么地方以及如何工作。靈活的工作方式將是工作生活平衡領(lǐng)域的+極其重要的突破口。

在21世紀(jì)的第二個(gè)十年里，仔細(xì)分析員工的生理、心理、職業(yè)發(fā)展、家庭和社會(huì)等各方面的需求，建立更為靈活的工作制度則是必然的趨勢。目前，在跨國企業(yè)內(nèi)，最為普遍的工作生活平衡項(xiàng)目是員工的遠(yuǎn)程距離辦公(telecommutillg)。更多公司也開始容許員工在工作崗位上哺乳嬰兒、照看幼兒、為員工提供健身場地、員工靈活決定上下班時(shí)間等。美國一些高科技公司已不再嚴(yán)格規(guī)定員工享受年假的天數(shù)。

從所在企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，人們需要重新設(shè)計(jì)工作形態(tài)和工作制度，重新設(shè)計(jì)崗位職責(zé)和業(yè)績目標(biāo)，不僅要慮工作時(shí)長、班次，還要注意工作內(nèi)容、工作中與他人溝通交往的方面等。需要將工作設(shè)計(jì)得更具意義、更靈活，工作的方式能夠讓員工發(fā)揮創(chuàng)新能力。能夠有更多的參與決策行為，能夠讓員工充分利用掌握的知識和技能，從而提高員工的參與感與自我實(shí)現(xiàn)感。研究表明，參加質(zhì)量管理小組的員工能夠感覺到他們參與決策的程度提高了，對工作的控制感增強(qiáng)了，其結(jié)果是他們的勞動(dòng)生產(chǎn)率明顯得到提高，工作態(tài)度更加積極。

總之，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，很大程度取決于員工能感受到多少企業(yè)的溫暖和友善，對企業(yè)擁有多大的滿意度，企業(yè)能獲得多少員工的信任和支持。健康型的企業(yè)應(yīng)當(dāng)從企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略高度出發(fā)，在人才管理的方方面面采取整合措施，建立多元的包容性文化，關(guān)注和理解員工訴求，創(chuàng)造性地開發(fā)出與時(shí)俱進(jìn)的，人性化的工作制度和方式，實(shí)現(xiàn)員工高敬業(yè)、企業(yè)高績效、社會(huì)平衡發(fā)展的多贏局面。