員工組織職業(yè)生涯管理知覺與員工組織承諾之間的關(guān)系研究

[摘要]本文選擇了組織職業(yè)生涯管理知覺為自變量，組織承諾為因變量，通過實(shí)證研究來驗(yàn)證組織職業(yè)生涯管理與員工組織承諾之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，證明了組織實(shí)施職業(yè)生涯管理的價(jià)值和意義。

[關(guān)鍵詞]組織職業(yè)生涯管理 組織承諾

有關(guān)職業(yè)生涯管理的研究和探索在西方由來已久。職業(yè)生涯管理產(chǎn)生時(shí)，被看作是幫助就業(yè)個(gè)人實(shí)現(xiàn)自己理想的適當(dāng)途徑。當(dāng)時(shí)經(jīng)濟(jì)形式比較好，組織變更速度較慢，雇傭雙方都比較穩(wěn)定，雇員以忠誠(chéng)、遵從和努力作為條件而換來工作穩(wěn)定感，組織紿個(gè)人較多地發(fā)展機(jī)會(huì)，以留住員工。然而，到了20世紀(jì)八九十年代，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，有些企業(yè)由于管理措施不利，經(jīng)營(yíng)困難，面臨著破產(chǎn)、被兼并：許多企業(yè)在新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下停滯不前，使企業(yè)員工提升的夢(mèng)想破滅，同時(shí)也打破了原來環(huán)境穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)形勢(shì)下建立起來的職業(yè)生涯規(guī)劃或管理。在這種情況下，有人對(duì)組織職業(yè)生涯管理存在的意義提出了質(zhì)疑。

在我國(guó)，有關(guān)職業(yè)生涯管理的研究大多都集中在對(duì)國(guó)外的職業(yè)生涯管理理論研究和實(shí)踐進(jìn)行介紹，除了龍立榮等做過職業(yè)生涯的專項(xiàng)研究外，極少有實(shí)證方面的研究，而有關(guān)組織職業(yè)生涯管理對(duì)員工心理和行為的影響的實(shí)證研究更是少之又少。為此，本文選擇了組織職業(yè)生涯管理知覺為自變量，組織承諾為因變量，希望通過實(shí)證研究來驗(yàn)證組織職業(yè)生涯管理與員工組織承諾之間是否存在正相關(guān)關(guān)系，進(jìn)而對(duì)組織采取職業(yè)生涯管理的實(shí)踐意義和價(jià)值進(jìn)行研究和綜合評(píng)價(jià)。

一、組織職業(yè)生涯管理和組織承諾的定義

職業(yè)生涯管理主要包括兩種：一是由組織主動(dòng)實(shí)施的職業(yè) 生涯管理，簡(jiǎn)稱組織職業(yè)生涯管理(organ izationa!career，TT anagem ent)二是由個(gè)人主動(dòng)進(jìn)行的職業(yè)生涯管理，簡(jiǎn)稱自我職業(yè)生涯管理(hd山dua!camer，TT anagem ent)。本文主要介紹組織職業(yè)生涯管理，即組織為了達(dá)成組織和個(gè)人的目標(biāo)而采取的一系列旨在開發(fā)人的潛力的措施。為了解決分析主體不一致的問題，本研究以員工對(duì)組織職業(yè)生涯管理的知覺為測(cè)量對(duì)象對(duì)組織職業(yè)生涯管理情況進(jìn)行研究，使用龍立榮(2002)根據(jù)中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)歸納的組織職業(yè)生涯管理結(jié)構(gòu)，包括四個(gè)因素：注重培訓(xùn)、晉升公平、提供信息和關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展。

組織承諾(organ~atona!com，TT HIn eno是指員工對(duì)組織的承諾，是當(dāng)代組織行為學(xué)中的一個(gè)重要概念，也有中國(guó)學(xué)者把它翻譯為：“組織歸屬感”、“組織認(rèn)同”、“組織奉獻(xiàn)精神”等。它作為對(duì)離職率和缺勤率的良好預(yù)測(cè)指標(biāo)， 曰益受到人們的關(guān)注。本文采用中國(guó)學(xué)者凌文輇等概括的組織承諾的定義：即組織承諾是員工對(duì)組織的一種態(tài)度，它可以解釋員工為什么要留在某企業(yè)，因而也是檢驗(yàn)職工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)程度的一種指標(biāo)。它除了受契約法規(guī)的制約和工資福利等經(jīng)濟(jì)因素的影響外，還受到價(jià)值觀念、道德規(guī)范、理想追求、感情因素及個(gè)人能力、興趣和人格特點(diǎn)的影響，而且這些文化心理因素對(duì)職工的承諾行為起著決定作用。因此，中國(guó)職工組織承諾包括五個(gè)因素：情感承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾。

二、研究方法和測(cè)量工具

1 研究方法

本研究主要采用問卷調(diào)查的方法，并輔以訪談，以員工為研究單位，對(duì)抽取的樣本作橫斷面研究。問卷采用李克特量表的形式對(duì)上述模型所涉及的變量進(jìn)行了測(cè)量，并增加了性別、學(xué)歷、年齡、工齡、職位級(jí)別、職位類別等人口特征變量。這些人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量在測(cè)量中除了年齡與工齡采用開放式填寫之外，其余采用提供選項(xiàng)備選的方式。

為了便于分組進(jìn)行分析，本研究將年齡和工齡進(jìn)行重新編碼，轉(zhuǎn)化為類別變量。

另外，在問卷開頭說明了本次研究的學(xué)術(shù)目的和匿名的性質(zhì)，并舉例說明了問卷的方法，以期獲得更真實(shí)、更有效的數(shù)據(jù)。

本研究共發(fā)放問卷236份，回收2P8份，其中有效樣本量為199份，有效率為84.3％。樣本取自于不同性質(zhì)，不同規(guī)模的企業(yè)，有大型的國(guó)企，也有一般的民營(yíng)企業(yè)，還有一部分是來自于某事業(yè)單位。樣本在年齡、學(xué)歷、職位類別、職位級(jí)別等描述樣本特征的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上的分布較為合理，在一定程度上保證了本研究結(jié)果的外部效度。

2 測(cè)量工具說明

本研究以員工對(duì)組織職業(yè)生涯管理的知覺為測(cè)量對(duì)象對(duì)組織職業(yè)生涯管理情況進(jìn)行研究，使用龍立榮(2002)根據(jù)中國(guó)企業(yè)特-點(diǎn)歸納的組織職業(yè)生涯管理結(jié)構(gòu)編制了初步的組織職業(yè)生涯管理問卷，本研究采用的是該問卷的簡(jiǎn)縮版，經(jīng)過減縮的問卷被證明同樣具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

本文還采用凌文輇等編制的“中國(guó)職工組織承諾問卷”，該問卷共25個(gè)條目，包括組織承諾的5個(gè)方面：感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾。

三、研究發(fā)現(xiàn)和結(jié)論：

1 員工組織職業(yè)生涯管理知覺與員工組織承諾之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系經(jīng)檢驗(yàn)，員工組織職業(yè)生涯管理知覺與員工工作卷入的相關(guān)系數(shù)為0.459，達(dá)到顯著性水平，說明二者之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。另外，組織職業(yè)生涯管理中的各個(gè)維度與員工組織承諾的相關(guān)關(guān)系均達(dá)到了顯著性水平，其中與員工組織承諾相關(guān)性最大的是“提供信息”，相關(guān)性最小的是“自我發(fā)展”。員工的職業(yè)生涯管理知覺與員工組織承諾中的理想承諾關(guān)系最為密切，與機(jī)會(huì)承諾相關(guān)性較小，尤其是注重培訓(xùn)與機(jī)會(huì)承諾甚至達(dá)到了負(fù)相關(guān)。

2 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)員工組織職業(yè)生涯管理知覺和組織承諾有一定的影響，但是多數(shù)影響不顯著。

員工對(duì)組織職業(yè)生涯管理的知覺受性別、學(xué)歷、年齡、工齡、職位級(jí)別和職位類別等變量一定的影響，但影響均不顯著；類似的，除了性別和學(xué)歷兩項(xiàng)外，其他人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量也同樣對(duì)組織承諾沒有顯著影響。

3 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)員工組織職業(yè)生涯管理知覺與組織承諾之間的關(guān)系存在一定的影響

(1)大專及以上學(xué)歷的員工的兩變量相關(guān)系數(shù)達(dá)到顯著性水平，且相關(guān)系數(shù)在學(xué)歷為大專時(shí)最大。另外，還可以觀察到：當(dāng)學(xué)歷為大專以上時(shí)，隨著學(xué)歷的提高，員工的組織職業(yè)生涯管理知覺與組織承諾的相關(guān)性也相應(yīng)降低，而學(xué)歷為高中，中專及以下的員工的組織職業(yè)生涯直覺和組織承諾的相關(guān)性最低。

(2)29歲以下和30歲－39歲的兩個(gè)組的兩變量相關(guān)關(guān)系都達(dá)到了顯著性水平，其中30歲－39歲組相關(guān)性最大。而在50歲及以上的員工身上，這種相關(guān)性表現(xiàn)不顯著。之所以會(huì)有這樣的結(jié)果，主要是由于處于不同職業(yè)階段的員工心理和行為特點(diǎn)也各不相同。

(3)隨著工齡的增長(zhǎng)，員工的組織職業(yè)生涯管理直覺與組織承諾的相關(guān)性越來越小，這也表明對(duì)工作年限少的員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理更有助于提高員工的組織承諾，

(4)除了高層管理者外，其他三類員工的兩變量相關(guān)關(guān)系隨著職位的升高變得不顯著，而到了高層管理者的相關(guān)性反而增強(qiáng)了。

四、研究的啟示

從我們的問卷調(diào)查結(jié)果來看，員工的組織職業(yè)生涯管理知覺與員工的組織承諾之間是存在著顯著的相關(guān)性的，也就是說組織對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理能提高員工的組織承諾，而根據(jù)其他學(xué)者的研究，組織承諾對(duì)員工的離職率有很好的預(yù)測(cè)作用，即高的組織承諾能減少員工的離職率。如果一個(gè)企業(yè)或組織，重視員工的職業(yè)生涯管理，不僅能充分開發(fā)員工的人力資源，使員工的素質(zhì)得到改善，而且能將這些培養(yǎng)的員工留在組織中，并積極地為組織地發(fā)展作貢獻(xiàn)，達(dá)到雙贏的目的。這就證明了組織實(shí)施職業(yè)生涯管理的價(jià)值和意義，也正是本文最終想要揭示的。

當(dāng)然，對(duì)于不同的人來說，組織職業(yè)生涯管理與員工組織承諾的相關(guān)性是不一樣的，而組織實(shí)施職業(yè)生涯管理是要花費(fèi)大量的人力、物力和時(shí)間，那么如何能使組織職業(yè)生涯管理發(fā)揮最大的效用呢?從前文的研究中我們可以發(fā)現(xiàn)對(duì)以下幾種人實(shí)施組織職業(yè)生涯管理是最有效的：

1 學(xué)歷在大專以上的員工

這類員工大部分具有一定的知識(shí)和能力，在職業(yè)方面有一定的追求和看法，但由于受到能力和環(huán)境的限制，他們大多又沒有明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，沒有形成獨(dú)立的職業(yè)發(fā)展見解，因此需要通過組織的幫助和支持，才能在職業(yè)生涯中有更好的發(fā)展。

2 處于職業(yè)探索期和職業(yè)建立期的員工

處于職業(yè)探索期的員工由于初入社會(huì)，大多試圖通過不同的工作或工作單位而選定自己喜歡、適合自己并將長(zhǎng)期從事的職業(yè)，他們的一個(gè)顯著特點(diǎn)是對(duì)目前從事的工作一般尚未形成一個(gè)準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，組織承諾程度也較低。而處于職業(yè)建立期的員工由于初步確定了自己的職業(yè)方向，未來的發(fā)展還處于未知狀態(tài)，他們的最大特點(diǎn)是十分關(guān)心自己在工作中的成長(zhǎng)、發(fā)展和晉升。因此，對(duì)處于這兩個(gè)職業(yè)階段的員工實(shí)施恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)生涯管理，會(huì)得到他們的積極反應(yīng)，體現(xiàn)在工作方面就是組織承諾的提高。

參考文獻(xiàn)：

[1]龍立榮：《職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系研究》，華中師范大學(xué)出版社，2002；