關(guān)于企業(yè)人力資源績效管理的幾點思考

[摘要]人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，而績效管理又是人力資源管理的關(guān)鍵。本文在分析中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，對績效管理存在的問題、以及完善對策進行了探討。

[關(guān)鍵詞]企業(yè) 人力資源 績效管理

一、企業(yè)人力資源績效管理存在的問題

人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，而績效管理又是人力資源管理的關(guān)鍵。所謂績效管理，是指管理者與員工之間，在確立目標與如何實現(xiàn)目標上所達成共識的過程，也是促進員工達到目標的管理方法并取得優(yōu)異績效的管理過程。近年來，我國一些企業(yè)開始接受并引入這種管理方式，但實際效果卻并不理想，下面就企業(yè)績效管理中存在的普遍問題進行分析。

1 對績效管理的認識存在偏差

大多企業(yè)進行績效管理是為了更好地分配薪酬而不是了提高企業(yè)績效。主流人力資源管理理論認為，績效管理的最終目的在于確保實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標進行員工管理和開發(fā)員工潛能。是通過幫助員工提升個人績效，進而提升企業(yè)績效的式進行運作和發(fā)揮作用的。而企業(yè)以將績效考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬，即將薪酬與績效結(jié)合起來作為績效管理的主要目的，種本末倒置的做法會直接影響到績效管理的實施效果。同時，“重生產(chǎn)、輕管理”的思想使得企業(yè)部門形成分化，使得流程不能順利執(zhí)行，進而使企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)缺乏應(yīng)變性。

2 缺乏科學(xué)的考核指標體系

目前企業(yè)在績效考核指標體系設(shè)置上大致存在三個問題：一是績效考核指標過于泛化，與被考核者所從事的具體工作之間的關(guān)聯(lián)性不大；二是績效考核指標過細、過全，看似科學(xué)、合理，但不具可操作性，且戰(zhàn)略導(dǎo)向不明確；三是盲目追求量化，只考核能量化的指標，不能量化的指標則被當作不重要的指標被取消掉。

同時，部分企業(yè)還存在績效考核頻率過高的情況。對于行政事務(wù)類、職能管理類的人員也搞月度考核，這種做法在一般情況下是不科學(xué)的。其結(jié)果一是增加了管理者和員工的工作負擔，二是有很多崗位的工作績效完成周期長，若統(tǒng)一要求各崗位人員績效考核周期一致，則會導(dǎo)致其績效考核無法實施。

3 績效管理過程缺乏有效溝通

員工對績效管理的配合態(tài)度，很大程度上影響績效考核的實施效果。績效管理，被員工誤認為企業(yè)對自己的不信任，通過績效管理約束監(jiān)視自己，在績效考核的實施過程中出現(xiàn)抵觸情緒，考核者與被考核者缺乏必要的溝通交流，導(dǎo)致上級與下級對實現(xiàn)工作目標的要求在理解上產(chǎn)生很大偏差。日常工作中，考核者沒有對被考核者的日常工作表現(xiàn)進行記錄，在最終的績效考核打分時，缺乏打分的依據(jù)。

在企業(yè)中，溝通方式也比較單一，除了個人談話，就是集體開會，溝通效率不盡如人意。公司將溝通寫進績效管理制度中，但往往是有制度沒辦法，考核者與被考核者之間的溝通也就無從談起。

4 沒有重視員工的職業(yè)生涯

關(guān)心員工的發(fā)展和成長，引入員工職業(yè)生涯設(shè)計，是企業(yè)建立員工激勵機制的一項重要內(nèi)容。在了解員工個人愿望的前提下，企業(yè)幫助員工設(shè)計好自己的職業(yè)目標并努力創(chuàng)造實現(xiàn)的條件，這樣既可以使員工得到鍛煉，又可以提高員工對企業(yè)的歸屬感。企業(yè)的發(fā)展靠管理，管理靠人才，人才靠培養(yǎng)，只有設(shè)身處地為員工著想，制定和推進員工發(fā)展計劃，才能激發(fā)員工的積極性，保證較高的工作績效。績效考核體系如果缺乏對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工相對缺乏進取的動力，不知道自己的職業(yè)定位，從而影響了自身潛能的發(fā)揮。

二、完善企業(yè)人力資源績效管理的對策

1 轉(zhuǎn)變觀念，提升理念

有效實施績效管理，必須樹立全員績效意識，尤其是改變管理者的觀念。從戰(zhàn)略高度重視績效管理，強調(diào)績效管理的績效，提升功能績效管理體系，對于任何企業(yè)來說都具有戰(zhàn)略性的意義。高層管理者應(yīng)該對績效管理高度重視，不能簡單地把績效管理視為人力資源管理部門的一項日常工作，而應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來考慮如何借助績效管理來提升整個公司的績效水平，以實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標。在績效管理的實施過程，更應(yīng)該考慮如何來讓績效管理更好地為公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)服務(wù)。企業(yè)在設(shè)計績效管理系統(tǒng)的時候，更多地應(yīng)該考慮如何提升企業(yè)的業(yè)績、提升部門的業(yè)績、提升各級管理者與員工的業(yè)績，而不應(yīng)該僅僅停留在發(fā)獎金和晉升職位這個層次上。

2 設(shè)立科學(xué)的績效考核體系

績效考核能否實現(xiàn)導(dǎo)向作用，實際上是通過戰(zhàn)略導(dǎo)向的關(guān)鍵一績效考核指標體系，將企業(yè)的整體目標分解到每一個部門、每一名員工，客觀準確地考核員工的業(yè)績有利于發(fā)揮他們的潛力，從而提高勞動生產(chǎn)率，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。員工績效指標的制定，應(yīng)該改變過去由上級直接下達的做法，而應(yīng)該與員工多溝通、多交流，征求員工意見，增強員工參與。在考核指標設(shè)置上，要減少主觀性強的含糊不清的內(nèi)容，與工作內(nèi)容關(guān)系不大的指標沒有必要設(shè)立。在權(quán)重設(shè)置上，應(yīng)通過具體的分析，確定每個指標在整個指標體系中的重要程度，賦予相應(yīng)的權(quán)重，以達到績效考核的科學(xué)管理。

3 建立高績效企業(yè)文化

企業(yè)文化以觀念的形式，從非計劃、非理性的角度出發(fā)來控制企業(yè)和員工的行為，使員工為實現(xiàn)企業(yè)目標自覺地結(jié)成團結(jié)互助的整體。企業(yè)文化與績效管理之間是相輔相成的關(guān)系。企業(yè)要使績效管理順利實施，必須建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，必須把有關(guān)人的各項決定包括崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業(yè)的控制手段。良好的企業(yè)文化能夠帶動員工樹立與企業(yè)一致的目標，并在個人奮斗的過程中與企業(yè)目標保持步調(diào)一致，能為員工營造出一種鼓勵積極創(chuàng)造的工作氛圍。因此必須致力于建設(shè)一種與企業(yè)的績效管理系統(tǒng)相融合的高績效的企業(yè)文化。

4 加強員工培訓(xùn)

績效管理是一項科學(xué)的、復(fù)雜的管理工作。它涉及到企業(yè)戰(zhàn)略的制定、員工績效指標的設(shè)立、實施過程中的溝通反饋以及考核結(jié)果的運用等許多方面。因此，企業(yè)的管理者和員工素質(zhì)的高低，一定程度上決定了績效管理的連續(xù)性和有效性。應(yīng)在員工培訓(xùn)上加大力度，構(gòu)建完整的培訓(xùn)體系、樹立員工培訓(xùn)意識、制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃。企業(yè)應(yīng)認真組織各級管理者以及員工參加有關(guān)績效管理的培訓(xùn)，豐富他們相關(guān)的知識，掌握評價標準，避免主觀判斷，從而使績效管理系統(tǒng)起到應(yīng)有的作用。

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