我國高校教師職稱制度的激勵特征與現狀淺析

摘要：本文淺析我國高校教師職稱制度的激勵有效性表現特點及其實施現狀。首先，考察高校教師群體和高校科研活動的特點，總結我國高校教師職稱制度的組成與涵義。其次，直觀地給出我國高校教師職稱制度自1986年改革以來的實施現狀數據資料。加以探討。再次，以激勵理論為基礎，探討高校教師職稱制度激勵特點。本文旨在為研究我國高校教師職稱制度激勵作用探索新的角度。

關鍵詞：高校教師；職稱制度；激勵特征

中圖分類號：G463文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2011）15-0239-02

當今，科學研究在知識經濟時代中占有突出地位。高校是我國科學研究重要組成部分。根據2009年數據[1]，我國高等學校主持自然科學獎項目占總數57.1%，技術發明獎通用項目占總數79.5%；高校承擔各類科技課題33.4萬項，獲得各種科技成果獎勵共計4 876項，其中國家級獎305項。出版科技專著3 326部，發表學術論文15.2萬篇。高校教師職稱制度是高校強有力的人才激勵杠桿。自20世紀50年代初步建立以來，與高校教師的學術榮譽、待遇等密切相關，并有其自身的激勵作用表現特點。

一、高校科研群體以及高校科研活動的特征

高校教師組成的高校科研群體，指學校組織明確承認的群體，其內部有領導分工、編制，各成員行為由組織嚴格規定，根據個人貢獻和負責程度占有位置，構成按層級劃分的結構。其特點，由多位教師組成；科研交流、合作與影響；一致的科研領域、目標和興趣；一個正式群體。

科學研究的要素包括其基本屬性：探索性和相對性[2]5。還有，科研是艱苦長期的過程；其相對性決定科研的成果不確定性和延續性，其成果和努力難以衡量。

高校科研活動有以下特征。第一，高校科研活動不確定性，包括科研方法和結果，科研項目期限和預算等。對于科研，這種“試錯”過程是有價值的。第二，科研評估困難。評估科研人員的科研成果和對一個領域的貢獻是極具挑戰性的。第三，科研工作的持續性。高校教師的投入及專業團隊是科研工作之必須。第四，高校科研有競爭性。科研團體力圖以科研成果建立學術競爭優勢，從而吸納人才和資金，獲取進步和發展機會。

二、我國高校教師職稱制度的組成及涵義

目前對高校教師職稱制度多數使用稱謂是“高校教師職務聘任制”，所謂高校教師職務聘任制，是聘任制在高校的適用，是根據高校教學、科研的需要以及在科學定編的基礎上，合理設置高、中、初級教師職務崗位，并制定相應的崗位職責、任職條件、任職期限和工資福利待遇的一種制度[3]1125。首先，以從學術職業角度講，高校教師職稱制度將高校教師職務分為四個級別，即，教授、副教授、講師、助教，且級別授予與學術評價相連，表現了層級制及其實施中學術權力與行政權力相制衡的特點。高校教師高級職稱評聘主要步驟(圖1)中看出，學校作為行政權行使方分配各學科可申請的職位競聘比例和數額。其次，高校教師職稱制度具有學術評價的作用。職稱聘任不可缺少本學科學術同行評審，以衡量科研人員學術成果，給予相應的學術認同。再次，從高校教師職稱制度多年實施情況看出，層級評審受限于國家職務結構比例制約是效用性與學術性的統一。

總之，我國高校教師職稱制度主要組成部分是職稱評審和人員聘任，包括職務級別、資格和標準、職務聘任、管理等。高校教師職稱制度是針對高校教師以其專業技術職務為基礎，根據國家及有關政府部門法規條例，職務層級制與學術評價相結合，據科研成果的衡量標準和科研準則，考核高校教師思想道德、學術和教學水平，對其是否達到某一層級標準給予評價，作出能否晉升聘任的判斷，進而層次選拔、評價和聘任的制度。

圖1高校教師高級職稱評聘主要步驟

三、我國高校教師職稱制度實施現狀與理論歸納

科研群體結構主要有能級結構、學歷結構、專業結構、年齡結構等內容[4]135。

考察我國1985年以來的高校教師科研群體變化，表1～3[5]。表1顯示我國高校教師高級職務(教授和副教授)在1985年至2005年有較快增長。2005年教授與副教授人數分別占專任教師總數的10%和28.8%，在之后的年份中保持增長。整體而言，我國高校教師職務結構趨于合理。表2顯示我國高校教師學歷結構層次逐步提高，擁有博士碩、士學位教師比例逐漸增加，且2009年數據表明學士學位所占比例有所下降。對于高校科研，擁有高學歷學位人員增加是有必要的。表3所示，我國高校教師群體逐步趨于年輕化，年齡結構趨于合理，中青年教師數量逐年增長。其中35歲～45歲的高校教師保持占總人數比例的70%～80%，56歲以上人員所占比例逐漸下降。

四、我國高校教師職稱制度激勵特征

1.高校教師群體角度

我國高校教師職稱制度發揮制度規范約束和激勵特征，體現在依據科研貢獻對科研人員學術活動嚴格實施獎勵和約束，并強化激勵導向性。從兩點來衡量制度有效發揮激勵作用：一是群體的創造的成果；二是群體對其成員滿足需求的程度。科研群體中成員因其研究目標，樹立集體使命感；選擇合適的成員，平衡群體結構狀況；設定適當的績效標準和獎酬體系；保持群體的開放性等。

2.高校教師需要角度

激勵的實質就是強化人的動機，改進人的行為，使之朝著組織目標方向發展，以獲得最大績效。由此，激勵的范式包括投入、績效和結果[6]197。如圖4。每一種激勵理論都以激勵范式為基點。

圖4激勵的范式

需要理論的基本前提是人們在工作中獲得的結果能夠滿足其需要并因此而受到激勵。深入探討那些結果能夠滿足需要并激勵人們貢獻出有價值的投入，以實現組織目標。[6]從馬斯洛需要層次論來看，人的需要有層次性，逐層滿足需要是激勵發揮作用的過程。就我國高校教師及高校科研來講，職稱制度只有保證了滿足他們的基本需要，才能夠激發他們投入專業知識和時間等，完成科研目標。

根據赫茨伯格的激勵—保健理論，高校教師的需要同時并存的。這一理論對科研激勵產生重要效果，認為工作的挑戰性和成就感更能激勵人的績效。在高校科研活動中，保健因素需要除了報酬之外還可以包含諸如上級的信任、團隊合作度及職務保障、科研環境等。激勵因素需要則包含個人技能和職業發展、承擔較大的責任、同行承認和社會認可、職稱晉升、學術榮譽等。高校教師職稱制度中職稱同行評審與報酬相關聯，滿足了他們的保健因素和激勵因素需要。

根據麥克利蘭的成就理論，具有強烈成就需要的人，會從工作成就中得到樂趣和超過物質獎勵的激勵。物質激勵此時具有工具性的意味，用來衡量自己的進步和成就大小。在行為科學中成就激勵幾乎完全涉及內在激勵因素，如果這方面得到強化，那么人將受到鼓勵，完成任務本身有激勵作用。從成就激勵的影響來講，高校教師職稱制度提供物質層次需要的激勵之外，以其制度環境下的科研目標和學術評估多種形式激發高校教師個體的創造力，對于取得成績的高校教師予以肯定并賦予一定學術責任，這將鼓勵他們工作更積極，使群體中形成的榜樣作用有著廣泛的影響。

參考文獻：

[1]2010年高等學校科技工作會議-謝煥忠司長工作報告.再接再厲預先謀劃為“十二五”高校科技事業又好又快發展做出新貢獻[R].

[2]欒早春.科技管理基礎.黑龍江科學技術出版社.1983.

[3]《教育大辭典》(增訂合編本).上海教育出版社.1997.

[4]時巨濤.組織行為學.石油工業出版社.2006.

[5]數據來源:中華人民共和國教育委員會計劃建設司編.中國教育統計年鑒[K].人民教育出版社.

[6]加雷思·瓊斯、詹妮弗·喬治.管理學基礎.黃煜平譯.人民郵電出版社2009.

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