家族企業(yè)控制權(quán)安排的隱性激勵及效率改進

摘要：我國中小家族企業(yè)融介社會管理資本的有效途徑是引進職業(yè)經(jīng)理人，企業(yè)主與經(jīng)理人之間有效率的控制權(quán)安排，對提高企業(yè)經(jīng)營效率有積極作用。以往的研究關(guān)注于控制權(quán)的轉(zhuǎn)移障礙問題，不能很好解釋企業(yè)內(nèi)部權(quán)力配置。應以控制權(quán)安排為核心，在委托-代理理論的研究框架下，分析企業(yè)控制權(quán)安排對經(jīng)理人的隱性激勵效果以及影響控制權(quán)安排效率(企業(yè)經(jīng)營效率)的因素，這將有助于提出改進中小家族企業(yè)控制權(quán)安排效率的對策和措施。

關(guān)鍵詞：家族企業(yè)；控制權(quán)；隱性激勵；努力水平；安排效率

中圖分類號：F276.5 文獻標識碼：B

一、引言

對于家族企業(yè)的相關(guān)研究，其重點集中在繼承問題，除此之外還涉及經(jīng)濟績效問題、家族治理問題、資源問題、競爭優(yōu)勢問題、企業(yè)家問題、創(chuàng)新文化問題、戰(zhàn)略問題等［1］。對于權(quán)力的安排及分配問題沒有予以足夠的重視，而中小家族企業(yè)能否成功要依賴于其公司治理結(jié)構(gòu)，因此，權(quán)力安排問題應當作為中小家族企業(yè)成長過程中面臨的一個重要問題進行探討。

國外對控制權(quán)安排問題的研究源自于Hart、Grossman和Moore在1986年提出的GHM理論，經(jīng)過Aghion、Tirole、Rajna等人的發(fā)展，研究內(nèi)容集中在控制權(quán)的涵義和控制權(quán)的來源方面，此后對控制權(quán)安排問題的進一步研究，集中在從實證角度考察企業(yè)控制權(quán)結(jié)構(gòu)與企業(yè)績效的關(guān)系。國內(nèi)針對我國中小家族企業(yè)控制權(quán)安排問題的研究，在研究視角上則多側(cè)重從家族文化方面來研究家族企業(yè)的權(quán)力轉(zhuǎn)移障礙。國內(nèi)外眾多學者的研究表明我國家族企業(yè)難以做大做強的主要原因在于中國獨特的泛家族主義文化［1］，以及由此產(chǎn)生的我國特殊的以血緣而非契約為基礎的信任關(guān)系［2］，這種對外部人低信任的信任關(guān)系導致企業(yè)發(fā)展過程中難以接受外來管理人員，阻礙了中小家族企業(yè)成長過程中引入職業(yè)化管理的進程，即企業(yè)所有者不愿或不放心將企業(yè)的經(jīng)營控制權(quán)交給家族以外的成員［3］。

對于控制權(quán)轉(zhuǎn)移障礙，按照代理理論的解釋就是：如果引進外部職業(yè)經(jīng)理人，企業(yè)主作為委托方就必須承擔篩選代理人、進行談判、制定合同、執(zhí)行合同、監(jiān)督合同執(zhí)行等各種成本，有時還需要承擔代理人機會主義行為帶來的成本［4］。代理成本過高是企業(yè)主不愿將企業(yè)控制權(quán)轉(zhuǎn)交給家族外部職業(yè)經(jīng)理人的根本原因，而同時華人特有的泛家族主義文化導致的對外部人不信任，提高了企業(yè)主對代理人機會主義行為的預期，加強了家族企業(yè)在對外部人員授權(quán)過程中遇到的障礙，我國家族企業(yè)要想突破現(xiàn)有的授權(quán)困境，需要從制度和文化層面同時演進。

Grossman、Hart和Moore建立的GHM理論最早提出了剩余控制權(quán)這一概念，指出由于簽訂合同的信息是不完備的，合同也具有不完備性，所以合同中無法預測并規(guī)定企業(yè)經(jīng)營過程中可能出現(xiàn)的所有狀況，在合同預測并規(guī)定之外的狀況發(fā)生時，業(yè)主和經(jīng)理人誰擁有決策權(quán)就帶來剩余控制權(quán)的問題。剩余控制權(quán)概念的提出是對控制權(quán)概念的補充，是從不完全契約的角度對企業(yè)的控制權(quán)作出解釋，讓我們開始重視對現(xiàn)代公司制企業(yè)的內(nèi)在權(quán)力關(guān)系的探討。中小家族企業(yè)引入外部經(jīng)理人的過程，是一個典型的不完備契約下的授權(quán)問題。由于中小家族企業(yè)的特殊性，企業(yè)的所有者與職業(yè)經(jīng)理人之間是一種簡單直接的委托-代理關(guān)系，在該關(guān)系框架下，除合同外企業(yè)所有者經(jīng)?？梢圆皇芷渌蛩兀ㄈ缍聲?、監(jiān)事會等）的制約，直接使用剩余控制權(quán)參與企業(yè)的日常經(jīng)營活動，進而影響企業(yè)的經(jīng)營效率與對職業(yè)經(jīng)理人的激勵效果［5-6］。因此，對企業(yè)所有者與職業(yè)經(jīng)理人之間的控制權(quán)安排問題進行詳細地分析，對于我國家族企業(yè)成長過程中控制權(quán)轉(zhuǎn)移的保障機制、授權(quán)后企業(yè)經(jīng)營效率問題、經(jīng)理人最優(yōu)激勵合同等問題具有一定的理論意義和現(xiàn)實價值。

二、控制權(quán)安排的隱性激勵效果分析

Grossman和Hart(1986)在提出GHM理論時，也提出可以將企業(yè)經(jīng)營者收益歸納為控制權(quán)收益和貨幣收益，并由此出發(fā)研究企業(yè)經(jīng)營者的激勵問題。根據(jù)以往的研究結(jié)果，委托人對代理人所采用的激勵方式有多種不同的分類，如顯性激勵與隱性激勵、物質(zhì)激勵與精神激勵、內(nèi)在激勵與外在激勵、短期激勵與長期激勵等。也可以將激勵因素具體化表現(xiàn)為：工資、福利、股權(quán)等物質(zhì)化因素和經(jīng)營成就感、聲譽、領(lǐng)導地位等非物質(zhì)化的激勵因素?？刂茩?quán)激勵因素分為貨幣報酬和控制權(quán)收益兩類，其中貨幣報酬包括短期報酬和長期報酬，控制權(quán)收益則分為可以量化的部分和不易量化的部分，而不易量化的部分則是控制權(quán)在精神上的激勵［7］（如圖1所示）。

該劃分標準其本質(zhì)上就是將激勵因素的主要內(nèi)容劃分為物質(zhì)與非物質(zhì)兩種類型:

一是物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵主要是指金錢報酬和各種可以用物質(zhì)進行量化的收益，包括短期物質(zhì)利益、長期物質(zhì)利益和各種特殊物質(zhì)報酬。短期物質(zhì)利益主要有工資、獎金、補助等；長期物質(zhì)利益主要是股權(quán)和期權(quán)；一些比較特殊的物質(zhì)報酬如一些職務消費，是指經(jīng)理人除貨幣報酬之外，按其職位所享有的各種優(yōu)惠待遇，包括使用豪華辦公室、各種招待費用、帶薪休假、差旅補助等，也都可以用物質(zhì)方式表達出來。

二是非物質(zhì)激勵或精神激勵。非物質(zhì)激勵或精神激勵不是以物質(zhì)利益作為激勵措施，因此無法直接用金錢來衡量，但這些因素同樣也具有激勵效果。精神激勵因素主要包括享有各種榮譽、較高的社會地位、能夠控制大量經(jīng)營資源、能夠在經(jīng)營事業(yè)上發(fā)揮自己才能所帶來的自我實現(xiàn)等因素帶來的滿足感。

在“經(jīng)濟人”的假設前提下，物質(zhì)激勵有著直觀的經(jīng)濟學解釋，本文不進行詳細討論。關(guān)于控制權(quán)精神激勵的研究，在以往的文獻中并沒有對其進行詳細的劃分、研究，王健菊(2005)①在其博士論文中指出：對經(jīng)理人授權(quán)，不僅滿足了經(jīng)理人對權(quán)力的欲望，同時也滿足了協(xié)調(diào)生產(chǎn)的需要。周其仁(1997)②認為企業(yè)控制權(quán)是能夠發(fā)揮“企業(yè)家精神和才能”的機會，從而給職業(yè)經(jīng)理人提供了激勵。黃群慧(2000)③指出經(jīng)營控制權(quán)作為一種能夠支配企業(yè)資源配置的實際控制權(quán)，滿足經(jīng)理人三方面的需求：一是自我實現(xiàn)的需要；二是權(quán)力的優(yōu)越感；三是職位特權(quán)。

控制權(quán)對經(jīng)理人隱性激勵可以分為兩種：一是基于權(quán)力的滿足感，這種滿足感讓經(jīng)理人感覺自己處于較高地位，可以控制他人或影響他人；二是基于權(quán)力帶來的成就感，滿足了經(jīng)理人施展其才能的需求即一種自我實現(xiàn)的需要。這兩類精神激勵使經(jīng)理人收益得到質(zhì)的改善。帶來經(jīng)理人收益提高的同時，企業(yè)是否會因此而受益？企業(yè)的經(jīng)營效率是否會提高？企業(yè)所有者的收益是否受到影響？以下分別討論兩種激勵對企業(yè)經(jīng)營者及企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)出的影響。

根據(jù)以上對控制權(quán)帶來的兩種精神激勵的分析，控制權(quán)在精神方面帶來的激勵可以提高經(jīng)營者的滿意度，但并不一定能帶來經(jīng)營者努力程度的提高。其中權(quán)力的欲望帶來的滿意度提高會使經(jīng)營者要求更多的收益分成，而不是關(guān)注自身努力提高，反而會降低自己的努力水平。只有控制權(quán)激勵與企業(yè)產(chǎn)出業(yè)績相聯(lián)系，即通過經(jīng)營業(yè)績滿足自我實現(xiàn)的需求時，控制權(quán)帶來的經(jīng)營成就感的激勵效果才是有效的。心理上分享系數(shù)的提高會提升經(jīng)營者滿意度，進而提高努力水平，同時并沒有要求更高的收益分成，最終所有者與經(jīng)營者雙方都從經(jīng)營者努力水平提高帶來的產(chǎn)出提高中受益。

三、影響控制權(quán)安排效率的因素

企業(yè)的控制權(quán)效率改進無法直接衡量，但控制權(quán)效率的改進最終都體現(xiàn)在企業(yè)的業(yè)績增長上。企業(yè)業(yè)績是控制權(quán)效率最終的表現(xiàn)，因此本文將由企業(yè)控制權(quán)安排所決定的企業(yè)經(jīng)營效率等同于控制權(quán)安排效率。

根據(jù)委托-代理理論中的代理人最優(yōu)激勵模型設置可以知道提高控制權(quán)安排效率包括兩種途徑：一是減少代理成本，二是增加產(chǎn)出提高企業(yè)的經(jīng)營效率。代理成本作為不完全信息下企業(yè)內(nèi)部的交易成本，是由于委托-代理雙方信息不對稱或利益目標不一致，帶來的與帕累托最優(yōu)資源配置相比的效率損失。對于減少代理成本，關(guān)鍵在于揭示雙方的隱藏信息和保持利益目標一致，彈性的激勵契約、有效地監(jiān)督等都可以有效地減輕代理成本問題。傳統(tǒng)的委托-代理模型中，企業(yè)的經(jīng)營效率作為目標函數(shù)，提高企業(yè)的經(jīng)營效率體現(xiàn)在如何最大程度提高企業(yè)經(jīng)營者的努力程度，因為經(jīng)營者的努力程度與企業(yè)業(yè)績直接相關(guān)。經(jīng)營者的努力程度是一種隱藏的信息，無法觀察，但會受到內(nèi)外部監(jiān)督、激勵契約和外部市場等因素的影響，因此，應當充分利用各種激勵因素，提高經(jīng)營者的工作努力水平。提高產(chǎn)出水平同時也受到經(jīng)理人風險類型和經(jīng)營能力的影響，對于風險相對中性的經(jīng)理人，使其承擔一定的經(jīng)營風險能夠提高企業(yè)的經(jīng)營效率。另外讓經(jīng)營能力強的經(jīng)理人掌握經(jīng)營控制權(quán)，在適當?shù)募钕乱材芴岣咂髽I(yè)的經(jīng)營效率。

根據(jù)過去對代理問題的研究，總結(jié)了影響企業(yè)經(jīng)營效率的影響因素，并從激勵主體的角度將影響因素分為內(nèi)部激勵因素、經(jīng)營者自身因素和外部市場因素三個方面。內(nèi)部激勵因素包括經(jīng)營者的薪酬構(gòu)成、企業(yè)所有者的監(jiān)督、團隊工作帶來的競爭和監(jiān)督；經(jīng)營者自身因素包括工作成就感、聲譽、權(quán)力欲望和能夠繼續(xù)工作的權(quán)力；外部市場因素包括經(jīng)營市場和職業(yè)經(jīng)理人市場（如圖2所示）。由圖2可以看出各種影響因素之間的聯(lián)系呈現(xiàn)網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)，各種因素不僅影響到企業(yè)經(jīng)營效率，同時也相互影響交叉作用。短期報酬對于降低代理成本的作用不顯著，因此，與長期報酬結(jié)合的混合報酬機制能有效減少經(jīng)營者的短期投機性問題，有更好的激勵效果。外部市場因素對經(jīng)營效率的影響并不是直接的，而是通過企業(yè)內(nèi)部激勵因素和經(jīng)營者自身因素表現(xiàn)出來，也因此在激勵效果上具有滯后性。

四、改進控制權(quán)安排效率的相關(guān)機制

（一）彈性激勵契約

在完備信息條件下的最優(yōu)激勵契約模型中，最優(yōu)激勵契約是完備的，代理成本為零，但是由于信息不完全、不對稱和雙方有限理性的存在，最優(yōu)激勵契約是不完備的，因而不能保證經(jīng)理人的努力程度最大化，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營效率最大化。而彈性的激勵契約較固定報酬的激勵契約能夠較有效地降低代理成本。彈性激勵契約包括業(yè)績收益分成激勵和股權(quán)激勵兩種，業(yè)績分成激勵是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，經(jīng)營者享有一定比例的收益分成，承擔企業(yè)的經(jīng)營風險。經(jīng)營者的報酬與企業(yè)產(chǎn)出業(yè)績緊密結(jié)合，經(jīng)營者需要通過提高自身努力水平，改善企業(yè)經(jīng)營效率，來獲得自身收益的最大化；股權(quán)激勵則是通過讓經(jīng)理人擁有一定比例的企業(yè)股份來減少經(jīng)理人與企業(yè)所有者之間的利益目標差。股權(quán)分享使經(jīng)營者擁有雙重身份，一方面是經(jīng)營者，一方面是經(jīng)營收益的受益者，承擔企業(yè)股份就意味著需要承擔企業(yè)經(jīng)營虧損對自身財產(chǎn)帶來的風險。經(jīng)營者需要從企業(yè)所有者角度考慮企業(yè)經(jīng)營問題，努力使企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)出最大化。這兩種激勵方式都具有利益趨同的效應，因而能夠有效地約束經(jīng)營者的行為。

筆者在以往的研究中，發(fā)現(xiàn)通過合同設計能吸引風險承受能力較大的經(jīng)理人，在中小家族企業(yè)經(jīng)營風險較大的環(huán)境下有更好的經(jīng)營效率表現(xiàn)。實證結(jié)果也表明：對于接收股權(quán)風險的經(jīng)理人，其風險規(guī)避度較低，能夠承受更多風險，企業(yè)經(jīng)營效率也較高。但是當職業(yè)經(jīng)理人的彈性激勵份額過大時，彈性激勵契約可能會帶來一定的負面效應。首先當職業(yè)經(jīng)理人擁有過多的股權(quán)份額時，可能會因為過大的股權(quán)風險而拒絕接受契約，也可能過多股權(quán)能為其提供足夠的收入保障，進而不能產(chǎn)生努力工作的動力，導致契約的激勵作用下降。針對所有權(quán)激勵作用的雙重性，可設計一個合適比例的所有權(quán)分配結(jié)構(gòu)，來保證彈性激勵契約的激勵作用。

（二）監(jiān)督機制的多元化

監(jiān)督機制包括內(nèi)部監(jiān)督和外部監(jiān)督兩個方面，對于中小家族企業(yè)來講，內(nèi)部機制主要表現(xiàn)為企業(yè)所有者對經(jīng)營者的監(jiān)督。監(jiān)督具體可以包括對企業(yè)資產(chǎn)使用的監(jiān)督、對職業(yè)經(jīng)理人行為的監(jiān)督、對企業(yè)業(yè)績的監(jiān)督等。根據(jù)本文的控制權(quán)影響因素路線圖，外部監(jiān)督表現(xiàn)為依靠經(jīng)營市場和經(jīng)理人市場的監(jiān)督和約束。經(jīng)營市場的監(jiān)督是通過企業(yè)經(jīng)營業(yè)績進行監(jiān)督，對經(jīng)理人的監(jiān)督并不是直接的，所以觀測企業(yè)經(jīng)營業(yè)績帶有一定的時滯性；經(jīng)理人市場的監(jiān)督可以通過經(jīng)理人競爭激勵機制和經(jīng)理人的聲譽機制起作用。

目前我國職業(yè)經(jīng)理人市場還不完善，市場失靈問題比較嚴重。內(nèi)部監(jiān)督機制和外部市場之間具有替代效應，當外部市場的監(jiān)督機制不健全的時候，內(nèi)部監(jiān)督機制在提高公司經(jīng)營效率方面就起到更為重要的作用［8］。因此，我國中小家族內(nèi)部的監(jiān)督機制就顯得尤為重要，企業(yè)所有者需要有針對性地提高自身監(jiān)督能力。同時，盡管研究已表明企業(yè)所有者對剩余控制權(quán)的使用會導致經(jīng)營效率的降低，但實證分析發(fā)現(xiàn)我國中小家族企業(yè)中經(jīng)理人的經(jīng)營效率對企業(yè)主的控制權(quán)掌握程度并不敏感，因此，企業(yè)所有者可以充分利用各種掌握的資源來實現(xiàn)對經(jīng)理人的監(jiān)督。

（三）競爭激勵

針對本文分析的單層代理人委托-代理結(jié)構(gòu)，競爭激勵主要通過外部競爭實現(xiàn)，通過企業(yè)經(jīng)營市場和職業(yè)經(jīng)理人市場兩種途徑發(fā)揮作用。在企業(yè)經(jīng)營市場上，反映經(jīng)理人的努力程度的指標—企業(yè)經(jīng)營業(yè)績會通過各種市場指標的變化表現(xiàn)出來，在經(jīng)營市場中的較差表現(xiàn)會使經(jīng)理人在收入、聲譽等方面遭受損失，因此經(jīng)營市場上的競爭可以對經(jīng)理人形成有效的激勵。與經(jīng)營市場相比，職業(yè)經(jīng)理人市場也有類似的激勵效果。首先經(jīng)理人市場中的競爭選拔機制能為企業(yè)發(fā)現(xiàn)有能力的經(jīng)理人；其次擁有較高聲譽的經(jīng)理人較其他經(jīng)理人，在與企業(yè)所有者的談判過程中處于更有利的地位。而且經(jīng)理人市場是通過一種“事后處理機制”來有效地控制代理人行為，代理人努力工作可以提高自己在競爭市場上的聲譽，從而提高未來收益預期［9］。同時，對經(jīng)理人的隱性激勵報酬和顯性激勵報酬具有替代性，聲譽激勵為關(guān)注自身利益的經(jīng)理人提供一種隱性激勵來實現(xiàn)企業(yè)的長遠利益，因此可以成為顯性報酬激勵的替代品［10］。

（四）聲譽與自我實現(xiàn)需要

雖然經(jīng)理人可能取得高報酬，收入在一定程度上體現(xiàn)了他的工作價值，但高報酬帶給經(jīng)理人的心理滿足并不能完全替代自我實現(xiàn)需要帶來的滿足感，因而經(jīng)理人努力工作有時并非僅僅是為了得到更多的報酬，而是期望在事業(yè)上能有所成就，期望通過經(jīng)營企業(yè)發(fā)揮自己的經(jīng)營才能，得到別人的贊賞，滿足自我實現(xiàn)的需要。前面的分析證明了對控制權(quán)能為其帶來經(jīng)營成就感的經(jīng)理人，能夠為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，為此企業(yè)所有者不僅要通過設計最優(yōu)激勵合同來篩選經(jīng)理人，平時也需要加強同經(jīng)理人的溝通交流了解經(jīng)理人對控制權(quán)激勵的態(tài)度和看法，選擇有較高自我實現(xiàn)需要的經(jīng)理人。因為控制權(quán)帶來的權(quán)力滿足感導致經(jīng)營者要求更多的收益分成而不是關(guān)注自身努力，只有希望得到控制權(quán)經(jīng)營成就感的經(jīng)理人才能為委托-代理雙方的收益、企業(yè)的長遠發(fā)展提供保障。

五、小結(jié)

控制權(quán)對經(jīng)理人具有激勵作用，激勵作用不僅有物質(zhì)上的也有精神上的。精神上的激勵是隱性的，如果為滿足權(quán)力欲望，控制權(quán)帶來的滿足感無法激發(fā)經(jīng)理人提高努力水平。如果經(jīng)理人通過行使控制權(quán)，在經(jīng)營事業(yè)上滿足自我實現(xiàn)的需要，激勵能帶來委托-代理雙方效用的提高。因此，改善和提高控制權(quán)安排效率的路徑有：機動靈活的彈性激勵契約、多元化的監(jiān)督機制、外部有效市場下的競爭激勵以及選拔自我價值實現(xiàn)感強的職業(yè)經(jīng)理人。

注釋：

① 王健菊.職業(yè)經(jīng)理人風險防范與激勵約束研究［D］．博士論文，2005.

② 周其仁.控制權(quán)回報與企業(yè)家控制的企業(yè)［J］．經(jīng)濟研究，1997(5).

③ 黃群慧.控制權(quán)作為企業(yè)家的激勵約束因素:理論分析及現(xiàn)實解釋意義［J］．經(jīng)濟研究，2000(1).

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（責任編輯：石樹文）