運用“三自”理念 調(diào)動員工的積極性

　　 摘要：管理者在調(diào)動員工積極性上可運用“自主、自愿、自發(fā)”理念，在“三自”中，自主是基礎，自愿是保障、自發(fā)是目的。每個員工都自發(fā)地做事情，是管理的最高境界，完全實現(xiàn)了人力資源的“自動化”。
　　關鍵詞：“三自” 積極性 調(diào)動
　　 中圖分類號:F240 文獻標識碼:A
　　文章編號:1004-4914(2011)01-244-01
　　
　　高校學生飲食工作，在后勤社會化改革中走在了最前沿。近幾年在全國高校飲食業(yè)中，涌現(xiàn)出一批隊伍素質(zhì)強、服務水平高、工作發(fā)展快的先進典型單位。他們的經(jīng)營水平和服務水平完全可與社會餐飲企業(yè)中的佼佼者一爭高下。但是，由于各方面的條件和主客觀原因，目前不少高校的飲食工作還不完全能適應當前學生就餐形勢發(fā)展的要求。特別是在當前物價大幅上漲的情況下，其工作比較艱難。當前高校飲食業(yè)已出現(xiàn)兩極分化的趨勢。承包經(jīng)營、托管經(jīng)營正猛烈的撞擊著高校學生餐飲業(yè)。在當前的這一發(fā)展形勢下，高校飲食實體如何面對新世紀飲食業(yè)的激烈角逐而自立于餐飲業(yè)之林，加強隊伍建設工作就成為擺在我們每個餐飲工作者面前的一個既現(xiàn)實又嚴峻的課題。而究竟怎樣的人，才能為我所用，才是職業(yè)化的人才？管理者對職業(yè)化人才的管理究竟怎樣才算到位？怎樣才能調(diào)動高校餐飲員工的積極性呢？就成為首要解決的問題，這就提出對高校餐飲人員管理的最高層次——“三自”，即：“自主、自愿、自發(fā)”。
　　一、“自”就是“自主”
　　在這個知識就是財富的時代，創(chuàng)新思考的能力是最有價值的財富，因此管理的最高境界就要像微軟一樣有一大批“創(chuàng)新精神”的員工，而創(chuàng)新思考的一個前提條件就是員工有獨立思考的能力，也就是員工要是一個“自主”的人。
　　1.招聘獨立思考的員工。以前聽一個講師的培訓課程，他提出了一個觀點很新穎，說：“你們想一下，在你們身邊有多少人是真正用自己的腦子的？有多少人是獨立思考問題的？很少！只有5%的人是真正用腦袋的，有5%是以為自己用腦袋的，有5%的是因為工作需要或是別人強迫而不得不用腦袋的，另外的85%是從來不用腦袋的。”自發(fā)地使用自己的腦袋的人只有5%，所以我們在社會上看到很多人都是“沒有靈魂的人”，是“人云亦云”的人。高校餐飲要想在競爭中立于不敗之地，一定要靠獨立思考的員工的支撐。在招聘員工時就要注意，對方是不是“有頭腦”，有自己的想法。盡量招聘這樣的人到我們高校餐飲實體中來。越是高層的職位，這點越重要。這樣的人有明確的人生發(fā)展方向，有明確的目的性。只要他的職位和這個目的相適應，他就會努力工作，以實現(xiàn)自己的目的，進而為高校作出貢獻。千萬不要用那些自己也不知道今后要做什么的人，尤其是高層，更是忌諱，只是聽話是沒有用的，獨立思考才能創(chuàng)造價值。換一個角度來思考，只有使用這樣的員工，餐飲實體和員工才雙贏。
　　2.職業(yè)生涯規(guī)劃。招聘只是一個辦法，好員工可遇不可求。關鍵是要把高校餐飲實體的員工培養(yǎng)成這樣的人，社會上很多企業(yè)都在講的“職業(yè)生涯規(guī)劃”，為什么要幫助員工規(guī)劃他的職業(yè)生涯？規(guī)劃職業(yè)生涯本來是他自己的事情。實際上高校餐飲管理者在幫助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯的時候，就會提高員工對高校餐飲的認知感，在每個員工心中都會建立一個美好的人生夢想。管理者要做的是告訴員工高校餐飲的發(fā)展前景，引導員工去把自己的發(fā)展和高校餐飲的發(fā)展結(jié)合起來。員工在高校餐飲的發(fā)展中得到了合理的收入和成長機會，高校餐飲在員工的奉獻中取得了豐厚的回報。換個角度來看，對于一個本人就有自己規(guī)劃的員工，單位只不過是一個平臺而已，他的發(fā)展和單位的發(fā)展是兩條曲線，相交不過2~3年，這樣的人，你幫助他規(guī)劃職業(yè)生涯沒有用處，對方會對你不認同。如果要留住這樣的員工，高校餐飲管理者要搭個平臺，而非讓他僅僅適應現(xiàn)有的平臺。
　　二、“自”就是“自愿”
　　所謂“自愿”就是員工自己愿意去做，是我們常講的“發(fā)揮自己的主觀能動性”，而不是因為“管理”和“監(jiān)督”而“不得不做”。現(xiàn)代管理理念所倡導的“以人為本”，就是為了能讓員工自愿地做事情。對于自主的員工，要有合理的激勵辦法和適當?shù)氖跈啵挥羞@樣對方才能自愿。
　　1.運用激勵。要發(fā)掘員工的真實需求，員工最需要的是什么，是沒有得到領導的肯定？還是物質(zhì)激勵不夠？還是學習機會不夠？只要協(xié)助員工解決最痛苦的問題，員工就會自愿地行動。所以說足夠的激勵是自愿的一個前提條件。對于不同發(fā)展階段的員工要有不同的激勵方式。可以是物質(zhì)激勵也可以是精神激勵，兩者之間要保持平衡。
　　2.適當授權。另外一個前提條件是要在員工做事情的時候，有足夠的許可權。每個人都喜歡決定一些事情，當“這件事，就這么定了”，這句話從自己的口中講出來，感覺多好呀，成就感由然而生。如果沒有足夠的許可權，每件事情的決策權都是別人，員工就不能調(diào)動足夠的資源為自己所用，這樣工作起來就會依賴上司，員工會不斷強化自己是個“辦事員”這樣的消極思想。久而久之，工作的主動性就要大折扣。現(xiàn)在高校餐飲面臨劇烈變動的市場，要用工作團隊的方式來解決問題，而不是直線職能的方式。這個團隊就是一個有適當權利的小團體，得到了充分地授權。一句話：沒有激勵、沒有授權就沒有自愿。
　　三、“自”就是“自發(fā)”
　　1.尊重員工。有的人，你要他做的事情，他偏偏做不好；你不要他做的事情，他偏偏要去做。給他的指令，給得少，他做不好，說：“你看，安排我這個工作，也不說清楚，使得我這個環(huán)節(jié)沒有考慮到，出現(xiàn)了問題你說是誰的責任？”有的時候還真出現(xiàn)了問題，也不知道這個問題是他的疏忽，還是真是因為領導安排的時候指令太少而出現(xiàn)的疏忽，反正出現(xiàn)了問題責任不在他，在領導；給太多指令，也做不好，說：“我又不是小孩子了，婆婆媽媽的說個沒完，煩不煩呀，我知道怎么做！”。于是工作中就懈怠、拖延，來發(fā)泄心中的“我自己的權威”沒有得到重視的怒氣。總結(jié)以上特點就是：讓我做事可以，你不能管我，但是你不能不搭理我。作為管理者要注意運用情景管理的辦法，針對不同的員工、不同的事情，采取不同的管理辦法。基本的出發(fā)點是：要充分地尊重自己的員工，把他們都當作各個方面的專家。只有員工受到尊重了，才會在自主和自愿下面自發(fā)地工作，才會發(fā)揚主人翁精神。管理者要做到：有所為，有所不為。有的時候管得太多，知道得太多反而出亂子，“無為而治”的效果可能更好。
　　2.教練式的引導。什么叫做企業(yè)教練呢？就像一個足球?qū)W校的幾個部分，由幾個教練分別負責，有的教練專門訓練守門員、有的教練專門訓練前鋒、有的教練專門訓練后衛(wèi)。當球隊要比賽的時候，由主教練選拔各個小組中合適的人來參加比賽，這個時候教練是沒有辦法代替球員出賽的。如果這個時候球員不合格，教練要受到指責。如果在比賽的過程在中，球員的表現(xiàn)失誤，主要責任在主教練和球員。歸納一下就是球員的成敗，在訓練和選拔的時候，主要責任在訓練的教練；在比賽的時候，則主要責任在主教練。
　　管理者要作為一個教練，來引導員工的發(fā)展，不斷通過各種訓練，來促使員工成長。除非萬不得已，不要插手員工的工作，他自己會解決問題。
　　在“三自”中，自主是基礎，自愿是保障、自發(fā)是目的。每個員工都自發(fā)地做事情，是管理的最高境界，完全實現(xiàn)了人力資源的“自動化”。這時領導只要指出發(fā)展的方向、調(diào)整發(fā)展的節(jié)奏就夠了，但是現(xiàn)實生活中，這樣的企業(yè)是不存在的。尋找“用自己腦袋”的人比較困難，做職業(yè)生涯規(guī)劃、員工的激勵和團隊的建設、尊重員工、也都非常困難，高校餐飲實體要在各個方面修煉自己。冰凍三尺非一日之寒，要在制度上、文化上，全方位地著手去選人、育人、用人，最終才能達到人員管理的最高境界：自主、自愿、自發(fā)，全面調(diào)動員工的工作積極性，以實現(xiàn)每個員工自己所憧憬的美好夢想。
　　
　　參考文獻：
　　賴新元.靠團隊取勝.吉林大學出版社，2007
　　（作者單位：太原理工大學山西太原030024）（責編：賈偉）