醫院績效工資分配的可行性研究

　　摘 要：文章闡述了醫院績效工資綜合考評分配可行性方案，即：在搞好醫院成本核算的前提下，核定全院工作崗位，并以崗定編；制定各項考核指標，進行量化考核；在年度績效工資預算范圍內，進行總額控制、分類切塊，從而實現院科兩級分配：院方為一級分配，進行宏觀調控和綜合平衡；各科室為二級分配，享有自主權。
　　關鍵詞：績效工資 成本核算 綜合考評
　　中圖分類號：F244 文獻標識碼：A
　　文章編號：1004-4914（2011）01-175-02
　　
　　國家衛生部在《關于印發公立醫院改革試點指導意見的通知》中規定：“合理確定醫務人員待遇水平，完善人員績效工資制度，實行崗位績效工資水平制度，體現醫務人員工作特點，充分調動醫務人員的積極性。”{1}筆者所在的孝感市中心醫院是一所地市級三級甲等醫院，按照指導意見的要求，又通過學習有關文件和資料，結合實踐工作中的經驗與教訓，從2007年1月實施績效分配制度改革已有4年多時間，經過不斷的總結與探索，建立起了一套重技術、重實績、重貢獻的獎勵分配機制。我院績效工資的分配機制，已通過省級鑒定，達到國內領先水平，對公立醫院實行績效工資制度改革具有一定的可行性與推廣性。
　　一、醫院績效工資分配制度改革的背景
　　隨著我國社會主義市場經濟的不斷深入與發展，全民參保率的不斷提高，醫療服務需求增長，不同層次病人的新需求與醫院的現狀存在差距。加上我院近臨武漢便利的地理優勢，成為醫院醫療市場的劣勢，以及地方財政對醫院的差額補助有心無力，醫院如何求生存與發展，是我院職工關注的焦點，更是院領導苦心探索的主題。為了解決這一與醫院生存攸關的問題，根據國家衛生部關于規范醫療機構經濟核算與分配工作指示精神，2005年10月，財務科領導在院領導的大力支持下，組織專班人員，對醫院近幾年的工作時、經濟、質量指示的實現情況，從全院到科室乃至到個人，進行了周密的縱橫調研，在此基礎上，擬出了一套嶄新的績效工資分配制度，即“醫院績效工資綜合考評分配”制度。2007年1月正式實施。
　　二、醫院績效工資分配制度的可行性研究
　　在堅持質量為主、效益優先、按勞分配、兼顧公平的指導思想下，搞好醫院成本核算；核定全院工作崗位，并以崗定編；制定各項考核指標，進行量化考核；在年度績效工資預算范圍內，進行總額控制、分類切塊，從而實現院科兩級分配：院方為一級分配，進行宏觀調控和綜合平衡；各科室為二級分配，享有自主權。
　　1.成本核算就是制定績效分配方案的基礎{2}。任何一種分配方案離開了科室結余是不科學的，而成本核算是反映科室結余的有效手段。因此，根據我院核算管理的需要，將醫院成本核算劃分四個部門：醫療業務部門、藥品營銷部門、保障服務部門及行政管理部門。
　　（1）收入的核算根據“權責發生制”的原則，核算各成本責任中心的收入。病房科室及門診科室以本科室醫療業務活動中取得收入為科室收入，包括掛號收入、床位收入、診察收入、30%檢查收入、20%放射收入、25%檢驗收入、治療收入、輸血收入、護理收入、50%手術收入、麻醉收入、醫用材料收入，以及取曖、降溫、陪護等其他收入。醫技科室以臨床科室分成后的收入作為科室收入，藥品收入不計入科室收入。
　　藥品營銷部門的收入，是西藥、中成藥、中草藥、自制制劑收入，其中包括加成收入、折扣收入、加工增加值。
　　保障服務部門包括洗衣房、鍋爐房、供應室、電工組、水工組、汽車隊，以醫院制定的內部轉移價格乘以各科室消耗量計算收入。
　　（2）成本費用的核算。成本費用管理的成功與否，是績效工資分配改革的關鍵。經過不斷的實踐與總結，把優質服務與高效率低成本融為一體，著重抓好了以下幾個方面的內容：
　　人力成本的管理。包括工資、補助工資、其他工資、職工福利費、社會保障費等，由科室全額負擔，使得科室減員增效的意識加強，體現了勞動人事制度與分配制度改革相配套。
　　庫存物資的管理。包括衛生材料費、其他材料費、低值易耗品，醫院采取定額管理的辦法，定時將限額領料單發放到各責任中心，厲行節約為本，嚴格控制科室形成“小庫房”。當然，定額管理是動態的，隨科室工作量增減而相應調整。
　　固定資產的管理。包括房屋及建筑物、專業醫療設備和一般設備，借鑒“新企業會計制度”，采用計提折舊的方法計入科室成本，提足折舊的設備繼續使用時，不再計提折舊。{2}
　　水、電、氣、洗滌費、寬帶通訊費、中心供氧費等，按各科室實際用量計入科室成本。
　　2.綜合考評是醫院績效分配的度量尺度{3}{4}{5}。績效工資等于利潤的一定比例進行分配，必然使各科室片面追求經濟收入或者過度節約成本，其結果或是病人費用上升，可是服務質量下降。因此醫院必須借助綜合考評這一度量尺度，根據實際需要核定崗位后，以崗定編，設立指標，量化考核。具體措施：
　　（1）臨床醫技科室考評指標（100分）。一是醫療質量考核指標（30分）。由醫務科、護理部、科教科、院感辦等相應管理科室制定目標考核指標，進行醫療質量質量、護理質量、科教質量、院感質量考核。二是服務質量考核（10分）。由黨辦、保衛科、總務科等制定考核指標，進行醫德醫風考評、綜合治理考評、環境衛生考評。三是工作量考核指標（10分）。臨床科室計算病床使用率、門診人次、出院人次和手術臺次，門診醫技科室考核其門診人次與檢查人次。四是社會效益考核指標（15分）。分別計算藥品比例控制考核指標、每門診人次負擔水平、每床日負擔水平、醫保病人費用定額結算、醫療糾紛賠付考核指標。五是成本效益考核指標（35分）。分別考核科室收支結余、科室人均收支結余、可控成本效果及人均業務收入水平。
　　（2）行政后勤綜合考評指標（100分）。一是崗位人數與職能（20分）。在定崗定編前提高，核定各科崗位的人數和職能，根據缺崗與超崗人數加減分值（2分/人）。二是成本控制（20分）。根據各科工作需要，核定科室辦公費、業務費、招待費、差旅費等可控成費用，每項費用增減1%，減增1分，每項最多增減5分。三是工作任務完率（20分）。四是院領導測評（20分）。五是臨床醫技科室主任、護士長測評（20分）。
　　（3）首席科主任考評指標（100分）。科室綜合考評分考核（60分），院領導測評（20分），職能科室測評（20分）。
　　（4）風險基金考核分配。一級風險科室增發科室獎金總額5％，二級風險科室增發科室獎金總額4％，三級風險科室增發科室獎金總額3％。
　　3.績效工資分配。在成本核算與綜合考評之后，將全院績效工資進行總額控制，分類切塊分配，實行院科二級分配。
　　（1）總額控制。根據上年度業務收入與實際發放的獎金額核定醫院本年度績效工資的提取比例為A，以確保在完成上年度業務收入的同時，職工收入水平的穩定增長。然后根據這一比例核定每月應發放的績效工資總額，即應發月績效工資額(B)=月業務收入×A。為了保證院長更好地行使職權，發揮獎金的單項激勵作用，控制獎金的總水平，每月提起10%的院長基金，即實發月績效工資額=B×90%，院長基金=B×10%，每月提取5%的風險基金，即風險基金=實發月績效工資額×5％。
　　（2）分類切塊。將醫院績效工資的發放分為三類結構，各類按人數和系數計算后的比例分配實發月績效工資額，其具體計算公式如下：
　　臨床一線（ｘ）＝人數×1.8
　　醫技科室（ｙ）＝人數×1.6
　　行政后勤（ｚ）＝人數×1.2
　　臨床一線實發月績效工資額=x／（x+y+z）×實發月績效工資額
　　醫技科室實發月績效工資額=y／（x+y+z）×實發月績效工資額
　　行政后勤實發月績效工資額=z／（x+y+z）×實發月績效工資額
　　各類人員績效工資分配辦法為：
　　臨床各科績效工資額=各科室人數×綜合考評分的積占該類別人員的比例×臨床一線實發月績效工資額
　　醫技各科績效工資額=各科室人數×綜合考評分的積占該類別人員的比例×醫技科室實發月績效工資額
　　行政各科績效工資額=各科室人數×綜合考評分的積占該類別人員的比例×行政后勤實發月績效工資額
　　三、結論與分析
　　利益兼顧，全員受益，和諧共進是實行績效工資的宗旨。醫院績效工資綜合考評分配制度必須在科學發展觀的指導下，堅持以人為本的理念，統籌兼顧，全面協調，從調動全員積極性上和構建和諧醫院上著眼，使醫院出現共同受益、團結一心、和諧共進的可喜局面。我院從實踐到理論，然后又回到實踐，經過幾年的探索，醫院績效工資分配制度改革現已取得卓越成效，具有推廣與應用的可行性。2010年3月下旬，醫院又組織全院經濟工作會議，著重強調要不斷完善醫院績效綜合考評分配制度，認真落實科室二級分配，增收節支，使院科兩級分配更科學、更合理、更公平，從而更有效地促進醫院質量管理，提高醫療服務水平，提高醫院經濟管理水平，使醫院的可續性發展得到了有力保障。
　　
　　注釋：
　　{1}中華人民共和國衛生部.關于印發公立醫院改革試點指導意見的通知[Z].2010
　　{2}企業會計準則講解，人民出版社，2006
　　{3}陳潔.醫院內部分配制度改革的探討.臨床和實驗醫