淺議國有企業績效文化的構建

面對激烈的市場競爭，績效文化最重要的作用，就是使企業保持績效改進與提升。最終邁向卓越。

強調績效在企業管理中的重要性，建設以績效為導向的企業文化——IBM如此，GE如此，我國的國有企業也應如此。

績效文化的含義及作用

績效文化是一種以績效為導向的企業文化，其靈魂在于明確地向員工傳達企業的績效價值觀，即公司倡導與反對什么、獎勵與懲罰什么。具體表現為組織的簡約，流程的暢通，工藝的改進，工作的熟練，員工的職業化等。

企業提倡和弘揚績效文化，是將有關人的各項決定——崗位安排、工資報酬、提升、降級和解雇等，看成是企業戰略方向的指向性信號。有關人的決定應該向每一位員工非常明確地傳達，告訴員工企業真正需要的、重視的、獎勵和反對的分別是什么。績效文化建設能保證企業績效管理的有效運作，提高企業的凝聚力、驅動力和創造力。正如IBM的郭士納所說，“擁有高績效文化的公司，就一定是商業領域的贏家，而且該公司的員工對公司的忠誠程度也很高”。杰克·韋爾奇的活力曲線之所以使GE始終真正充滿活力，他認為是績效文化的作用。兩位卓越的企業CEO不約而同地揭示了企業績效文化的重要性。面對激烈的市場競爭，績效文化最重要的作用，就是使企業保持績效改進與提升，最終邁向卓越。

企業績效管理存在的問題

國有企業實施績效考核制度已經多年，但真正達到預期目的較少，主要是因為績效考核實施過程中存在著諸多問題。

一是績效管理目標不明確。很多企業把績效考核與員工薪酬設計的結合作為績效管理的唯一目的，其實“把薪酬與績效結合”應該是績效考核的副產品，它是保證績效管理效果的一種重要手段，而不應是績效管理的唯一目的。績效管理的主要目的是持續地提高員工、部門和企業的績效，最終實現企業戰略目標。

二是績效考核中缺乏必要的溝通?？冃Ч芾碡灤┯谄髽I日常工作的全過程，是企業各項工作順利完成的有力保證。但實踐中有些企業卻感到績效管理不但沒有帶來績效的提高，反而在員工中引起了一些糾紛，產生了抵觸情緒。對此，業界普遍認為，這主要是績效溝通不暢，比如走過場、做表面文章等造成的。

三是績效考核中“中庸”之道盛行。中國人自古就有不愿得罪人的文化沉淀，反映到企業文化上就是一種“老好人”現象：對被考核者不愿意做負面評價，往往是根據自己的主觀印象進行評分，所作的考核大都含混不清，無法對員工形成正面引導作用。

四是績效考核觀念落后。我國許多企業由于長期受計劃經濟影響，形成了一種“重資歷、輕能力”的文化。如果一名老員工，由于知識結構等各種原因導致績效不佳，那么他的上級在考核時就要費一番思量了，通常的結果是“老員工，照顧點算了”。豈不知這對高績效員工，尤其是年輕員工的積極性造成了極大的傷害。

績效文化構建的路徑

國有企業現在迫切需要一套獨特、適用的企業績效文化建設模型和方案，解決企業績效低下問題。我國國有企業績效文化的構建應從以下幾個方面入手。

一是科學培育企業績效文化，樹立正確績效觀念。開放的企業績效文化建設離不開對學習和創新的持續倡導和支持，面對層出不窮的新事物，要求企業員工不斷學習新知識，不斷更新觀念。企業培育績效文化，可預防企業在運行中面臨的問題，可以形成追求優異績效的價值觀，并以此來規范員工的行為，建立績效導向的組織氛圍，化解績效考核過程中的矛盾與沖突。目前，國有企業中一些陳舊觀念和傳統做法還未破除，企業管理者應樹立這樣的觀念，績效管理作為一種提高企業和員工績效的重要手段，其地位日趨重要，它是企業決定員工晉升和培訓方向的依據，也是員工了解自己的一個重要途徑?？冃Ч芾硎构ぷ髦械囊恍┑托市袨楸┞冻鰜?，同時還可以幫助員工強化正確行為，為企業獎懲提供依據。

二是營造企業與員工共同發展的氛圍。國有企業的績效文化應該帶動員工樹立與組織一致的目標，確定個體目標與企業發展的統一，總體目標和階段性目標的統一，并為員工營造一種積極的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機制，促進績效管理深入進行。

三是完善各項規章制度，建立完整績效系統?？冃е贫扰c績效文化是績效管理的“兩只手”，制度提供法理依據，這是保障；而文化重視對組織成員的文化激勵及導向作用，這是方向。制度與文化“剛”“柔”并用，缺一不可。因此，績效文化建設過程中須以制度為法理基礎，企業應根據公司的發展藍圖、組織結構，對各崗位職責、重要程度、任職資格等進行客觀分析，編制詳細的崗位說明，通過制度建立企業整體以及員工個體遵循的行為規范，鞏固及推進績效價值理念，推進績效文化的發展。

四是重視績效管理中的互動與反饋，使績效考核與員工薪酬設計掛鉤。企業對員工的績效考核是人力資源管理的一種手段，考核目的不應終止于考核結果，它是新的績效管理的開始。有效的反饋不僅能使主管人員切實掌握目標實現中的進展情況，更能通過交談與溝通，探討績效考核中存在的問題，從而幫助員工有針對性地制定績效改進計劃，在此基礎上確定下一周期的績效目標。管理者應當充分發揮國有企業的優勢，通過考核、反饋、職位述職等相關方式，在短時間內消除計劃經濟體制遺留的平均主義等思想。薪酬、晉升和獎勵制度應體現公正合理的原則，注重引導員工的持續發展，并把薪金與個人發展空間、福利等結合起來對員工進行評價、獎勵。同時，通過績效管理使管理者了解員工所掌握的知識、技能及不足，有針對性地實施培訓、晉升、調動等職業發展規劃；以績效薪酬作為浮動薪酬，力求構建以堅持創新、改造自我、追求卓越為內涵的國有企業績效文化，增強國有企業的整體實力和競爭力。