加快推進和完善廣西事業單位崗位設置實施工作的思考

建立和實施事業單位崗位設置管理制度，是深化事業單位人事制度改革的重要內容，也是我區實施“人才強桂”戰略的重要措施。目前我區崗位設置工作已經全面進入崗位方案審核階段，不少單位已經進入到了人員聘用階段，事業單位崗位設置實施工作制度優勢初步顯現，但是也還存在一些認識誤區，影響了我區崗位設置工作的進展。筆者結合工作推進中出現的一些突出問題進行初步探討。

一、以科學人才觀為指導，我區崗位設置實施工作初顯制度優勢

我區將崗位設置作為完善人才工作機制措施來大力推進，在不斷實踐中，崗位設置工作的制度優勢已初步顯現。

（一）樹立了人才隊伍結構優化配置的合理標桿，關注解決同質人才扎堆化問題。設崗單位反映，由于科學規范了管理崗位、專業技術崗位、工勤人員三類崗位以及崗位內部結構比例，單位人才引進和培養的目標更加明晰，人才與事業匹配的自覺性明顯增強，單位可持續發展有了可依靠的機制。同時，崗位設置也使得一些單位存在的同質人才扎堆問題得到高度關注。部分單位尤其是新成立、快速發展的單位，普遍存在“重一時，輕長遠”的引才方式，往往只注重短期人才引進的數量，不考慮年齡、專業技術職務等結構合理搭配，結果是導致同質化人才扎堆嚴重，不利于人才梯隊建設。崗位設置使這些現象和問題受到高度關注，并成為必須糾正的問題。

（二）確立了有利于提高人才積極性的激勵機制，逐步破除“官本位”、“鐵飯碗”觀念。我區事業單位崗位設置實施，增設了專業技術職務各等級間的多個層級，確立了常態性的競聘上崗、合同管理、聘期考核等各類人才使用機制。從正面拓展了各類專業技術人員晉升空間和競爭脫穎而出的途徑，有利于他們專心于專業工作和創業創新。同時，合同與聘期制的管理也給人員帶來了壓力與動力，更加激發了人才自我提升和工作的積極性。用人單位反映，隨著“崗位薪變”措施的實施到位，其對于人才的激發作用將更加有力，事業單位的活力也將得到更大程度的顯現。

（三）促進了人才管理的標準化、科學化，人員工作定位和職責模糊問題得到校正。事業單位崗位設置管理要求科學分析崗位，明確崗位職責，簽訂聘用合同，按照合同管理，既克服職責交叉、相互推諉弊端，又可實現科學評價業績，以崗定薪。這就從制度上保證了崗位管理實現按標準管理，科學化管理，結束傳統人事管理職責模糊、考核困難、獎勵乏據的狀態。此外，由于對“雙肩挑”人員數量的嚴格控制和對“雙肩挑”人員雙崗雙責的考核，引發了不少人對個人職業的定位進行重新思考、確立工作重點，將有效地克服一些人員“管理”非“管理”，“專業”非“專業”的混崗局面和職業定位上的“混沌”狀態，大大促進管理或專業技術工作的職業化。

（四）發揮了關鍵環節的作用，多項人事制度改革和人才機制建立的難點有效突破。事業單位崗位設置工作牽一發而動全身，引動各項人事制度改革開展和完善。它不僅對事業單位人員公開招聘、考核、獎懲等工作更加科學規范提出了新要求，更對專業技術職務評聘關系更加科學化提出了現實要求，推進了職稱制度的改革和完善。崗位設置工作還是人才機制完善的發動機，促進人才引進、培養、使用、激勵、流動、競爭、評價等一系列人才機制的建立和完善。例如，崗位設置使人才使用成果的考評成為一種程序和必須，將促進用人單位克服“重引進，輕使用”的傾向，建立和完善“以用為本”機制，也將推動績效考評機制實施取得突破；崗位設置工作還是一些單位人才結構嚴重不合理問題的警示器，將推動我區人才盤整和互相調劑。

二、走出認識誤區和消除制約因素，為加快推進我區崗位設置工作創造良好條件

當前，推進我區崗位設置工作要注意走出以下幾類誤區：

（一）依現狀“畫”崗，而不是科學設崗。這是目前影響崗位設置進展最突出的問題。用人單位或是完全從本單位現有人員比例出發來進行“設崗”，即所謂的“承認現狀”，當現有人員的高、中、初比例中，某一層級的比例與標準設置的比例明顯不符時，就遷就現狀，要么嚴重超比例設置，要么害怕矛盾，停滯不前。這種一味強調人員結構或身份不變的做法，完全與科學崗位設置相悖，否定了崗位設置的意義。從出發點來說，崗位設置工作是對傳統人事管理中人員結構不合理現象的一種糾偏，要達到人員結構配置合理化的目標，因此，在確定人員結構比例時雖然要考慮現狀，但絕不能迎合現狀，而是要按照科學的比例去設置，而“承認現狀”則是指在標準設崗的前提下，可以超比例聘用，以后逐步消化到位。

（二）因人設崗，而不是因事設崗。突出表現于在崗位設置中不是著眼于本單位事業需要的崗位匹配，而是著眼于原有人員如何安排，出現了由人員的現實情況確定崗位總量、類別等問題，或者因為少數人難以安排，而使整個設置工作“按兵不動”。為了緩解崗位設置工作可能帶來的矛盾，在設置時統籌考慮人員聘用到位，是崗位設置工作的一種要求，也是可以理解的。但是因為考慮部分人員的具體安排，而影響崗位設置方案的制定，是典型的用傳統的人事管理思維解決事業單位人事制度改革問題，是必須要走出來的思想誤區。

（三）無比例控制引進人才易，有比例控制引進人才難的認識誤區。一些單位原有高級專業技術職務人員占人員總數的比例較大，占滿了應設崗位，甚至超比例聘用，短期內會存在引進人才的困難，但因此對崗位設置比例控制產生誤解卻是不正確的。崗位設置制度設計的目的是優化人員結構，實現單位的可持續發展，因此，雖然短期內人才引進困難，卻會帶來長期的發展后勁。我區在具體工作中，從實際出發，采取了一系列切實可行的措施解決高層次人才引進的問題。首先，崗位結構比例分層級分行業設定，不同層級、不同類型的單位高、中、初結構比例有較大的區別，已經從整體上保證高層次人才引進所需要的崗位；第二，對一些特定單位或行業，在國家有特定人才政策支持的情況下，其結構比例可以適當進行調整；第三，采取退三進一，退二進一的辦法解決急需進人的問題；第四，我區正在探討建設特設崗位制度，特設崗位不受結構比例限制。同時，崗位設置并不影響我區急需緊缺人才“先進后出”的人才引進政策執行等。

（四）盲目攀比，脫離實際設置高等級崗位。在我區崗位設置中，存在兩個極端，一種是高層次崗位設置比例數盡可能少，用這些比例數填充低等級崗位，這不利于單位人員今后的發展，而更多的是盲目攀比，在自身專業技術職務層級較低，人數較少的情況下，也爭取多設高等級崗位。這樣的結果是，若干年內高等級崗位都處于空置狀態，而較低層次崗位有限，更低層次崗位上不來。這要求崗位設置工作必須實事求是，摸清未來3到5年內人員變化情況，做出比較切合實際的設置。

（五）瞻前顧后，等待觀望的心態。我區崗位設置工作已經推進到了全面實施階段，但是還有不少單位、部門進展遲緩，除了一些客觀原因外，更多的是碰到困難不主動解決，消極對待，或者企求崗位設置解決所有人事管理問題，碰到難題時只能停滯不前。或等待照搬照抄別人的經驗，想走捷徑。更有甚者，期待特別“優惠”政策惠顧，搞“后尾結大瓜”。殊不知，目前政策措施已經成形，要解決各類具體問題，只能靠各個部門單位去研究解決，消極等待只會延誤自身工作。

三、堅持“五個到位”，加快推進我區崗位設置工作

（一）堅持崗位設置政策和工作性質領會到位，增強推進崗位設置的緊迫感和自覺性。種種誤區和不正確認識的存在，根源在于崗位設置工作者沒有真正吃透政策、了解工作特點和性質。沒有認識到崗位設置是促進身份管理向崗位管理轉變、建立事業單位新的人事制度的重要性，沒有從單位生存和自身發展的高度去認識實行崗位設置工作的必要性，沒有看到當前崗位設置工作“萬事俱備，只欠東風”，遲滯不前，恐失人心的緊迫性，沒有真正領會崗位設置著眼未來，逐步到位的慚進性。崗位設置成敗關系到事業單位用人制度改革成敗，關系到能否從制度上保證優秀人才脫穎而出，人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低，充分調動員工積極性和創造性的機制建立，直接關系到部分人員待遇提升等現實利益的實現。崗位設置事關大局，事關人才群體利益，崗位設置工作者心中一定要有這桿“秤”。

（二）堅持“先入軌，后完善”，分步實施到位，不因現實“小問題”影響整體工作的推進。要用動態發展的眼光看待崗位設置。首次崗位設置并不是一設定終身，而僅是制度入軌的一個開始，以后要進行日常動態管理。同時，崗位設置工作需要一個完善的過程，因此工作中要注意不能將目前的問題無限放大，更不能因一些小問題而停滯不前。我區崗位設置以穩定為前提，對人們最關心的人員聘用問題，首次設置競聘落聘的管理人員，應在不占崗位職數的前提下，給予一定規格的待遇，以后逐步消化。專業技術人員和工勤人員，超過崗位比例聘用時，要確保按照原有層次聘用到位，專業技術人員兼任管理崗位工作的，可以選擇執行專業技術人員工資。這是我區崗位設置穩步實施的“定海神針”。

（三）堅持標準設置到位，確保政策統一與公平公正。在進行事業單位崗位設置時，要在明確崗位總量、最高等級的前提下，堅持管理崗位、專業技術人員、工勤人員三類崗位類別比例和專業技術人員、工勤人員高中初各等級及各等級內部層級比例均按照國家和自治區有關文件和政策確定的結構比例進行標準設置。只有堅持標準設置，才能統一政策，統一步驟，才能確保整個工作公平、公開地推進，才能克服少數單位消極等待的思想，也才能確保不出現前緊后松，前后不平衡而誘發的“翻燒餅”現象發生。需要指出的是，個別行業或單位符合具體特定政策支持需要傾斜，或個別小單位也因為崗位總量極小不能形成標準比例的，也必須在設立標準的前提下，設立過渡性崗位，以后逐步消化，而不是在比例上進行調整。

（四）堅持合同聘用到位，確保崗位設置不是流于形式。必須堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理來實施崗位設置工作。崗位設置實施工作尤其要加強崗位聘用管理這一環節，要通過制定崗位說明書，明確工作責任；通過簽訂聘用合同，確定雙方的權利和義務；通過制定考核指標，進行聘期考核。從而使崗位設置實施工作真正實現由身份管理向崗位管理轉變，否則將會流于形式，煮成夾生飯，影響整個人事制度改革的推進。

（五）堅持工作措施和配套政策到位，加快推進速度和提高工作效率。各市各部門除了充實力量，責任到人外，最主要的是要切實加強培訓、指導和督查工作。培訓和輔導的面要擴大，尤其要讓第一線的工作人員掌握方法，爭取一次到位，這樣才能做到政策統一、步驟統一、方法統一、時間統一，最大程度提高效率。與此同時，自治區人社部門和主管部門要加強配套政策研究，探索解決首次設崗位后一系列問題的解決。比如要加快特設崗位實施辦法的制定，進一步暢通高層次人才進入的渠道；要加快對晉級條件相對平衡、同質人員扎堆導致的人員出路難，首次設崗后部分小單位人員晉級難，以及各項影響人員積極性發揮的問題的研究等。

（作者系廣西壯族自治區人力資源和社會保障廳事業單位人事管理處副處長）