業績排名,為什么事與愿違?

作為雇主，如果你認為某位員工會對排名做出積極回應，你當然可以這樣鼓勵。但重要的是，必須根據個人情況區別對待。

我們生活在一個充斥著各種衡量指標和各類排名的世界里。消費者使用它們來比較最新的產品，父母和決策者分別依靠它們來評估學校和其他公共機構的水平。但是，當排名被用來評價員工表現時，結果又會如何呢?

疑問

人們常常會認為，彼此之間進行表現對照的員工會更加努力地工作，以保持自己的高排名，或是提升位居低位的名次。然而，沃頓商學院管理學教授伊萬·巴蘭科(lwan Barankay)在一篇題為《排名和社會錦標賽：來自現場試驗的證據》(“Rankings and SocialToumaments：Evidence from a Field Experiment，”)的新論文中，卻對這個觀點提出了質疑?！霸S多管理人員認為，向員工反饋他們的績效表現與同事對比的排名結果，能激發員更加努力地工作。但事實上，結果恰恰相反。有的員工會變得越發自滿，而有的員工則會因此而消沉?！蓖瑫r，他還指出：“根據員工的表現為員工提供金錢刺激也可能會事與愿違。然而當金錢刺激不再有效時，雇主應該采取什么辦法來促使員工更努力地工作呢?事實上，排名本身就是一種獎賞。但員工是否真想知道自己與同事相比的排名高低，如果他們知道了結果，這是否會促使他們調整其努力程度呢?”

實驗

“土耳其機器人”(Mechanical Turk)是亞馬遜公司(Amazon.com)的一個“眾包”(crowd-sourcing)平臺。雇主會把工作任務發布到網站的工作任務列表一欄，其中多數是零碎的日常工作，潛在雇員可以翻看任務列表，之后從列表中選擇自己想要從事的工作，并在線提交工作成果。完成每項任務通常需耗時幾分鐘到1小時不等，工作的收入一般是3美分到50美分之間。

“這是個代表全新工作方式的平臺?！卑吞m科談到?！吧厦嫣峁┑母黜椚蝿諢o法用計算機程序來完成，可是，又不值得為這些工作設置一個全職工作崗位。對雇主來說，這是一條完成某些勤雜工作的途徑，而對需要彈性工作的受雇者來說，則是一種賺取外快的方式。”

巴蘭科認為，用“土耳其機器人”這個平臺進行實地實驗會很有吸引力，因為在研究人類行為方面，這個平臺提供了實驗室無法提供的自然環境，而且實驗時間比較短，兩個小時就可完成，并且能在短時內知道實驗結果。除此之外，這個平臺的受雇者人口統計學特征更為多樣。巴蘭科還補充談到：“最重要的是，你能從該平臺獲得來自于現實世界的數據，這種數據的可信度更高?！?/p>

巴蘭科進行了持續兩周的實驗，并對330名通過“土耳其機器人”招募的雇員情況進行了研究。他在“土耳其機器人”平臺上發布多個涉及圖片分析的工作，并定價每完成4項任務給付5美分的報酬，不管工作成果的質量如何。

實驗的第一階段，巴蘭科發布了兩種完全相同的工作，但其中一種會在任務完成時將工作結果的準確性反饋給受雇者，另一種則不會。巴蘭科以為，由于人們渴望了解自己，因此第一種工作會更受歡迎。然而，不提供反饋的第二種工作卻吸引了更多的受雇者，并達到了254人，而為雇員提供反饋的第一種工作申請者卻為76人。

“這是個令人意外的結果，不過，這個結果卻表明了人們顯示出來的偏好，這些選擇反映了他們到底在乎什么。”巴蘭科指出。在本次實驗中，人們似乎不想知道自己與他人相比的排名情況，雖然在實驗結束后對他們進行調查時，74％的人都表示他們希望得到有關其排名的反饋?！?/p>

在實驗的第二階段，巴蘭科將這些受雇者隨機分成兩組，一個是不會收到排名反饋的對照組，另一個是會收到排名反饋的實驗組。隨后，他向所有受雇者發出電子郵件，邀請他們回來完成更多的任務。發給對照組成員的郵件說明，對他們工作的準確性會進行排名，除此以外，所有郵件的內容都相同。這樣做的目的是想弄清排名反饋是否會對他們完成更多工作的積極性，以及工作的數量和質量構成影響。

結果顯示，在對照組中，66％的人想要做更多的工作，而實驗組只有42％，并且后者的工作效率比前者低22％。這與人們通常認為的排名反饋會激勵表現較好的員工更上一層樓，刺激排名較低的員工更加努力的觀點相左。巴蘭科談到：“這個結果表明，當人們很出色而且也知道這一點時，往往就會松懈；而當排名很低并被告知自己的表現非常糟糕時，就會變得消沉、氣餒。人們往往會有這樣一種認識：排名墊底的員工會意識到自己不適合這份工作，因此他們會主動離職。還有人認為，排名反饋有助于留住表現出色的員工，但事實并非如此。表現出色的員工會因繼續尋求全新的挑戰而離開現在的崗位，而表現不好的員工會因為別無選擇而留在公司?！?/p>

分情況對待

但有時，排名反饋確實能夠成為一個激勵工具，促使員工更加努力地工作。因此便產生這樣一個疑問：實行員工排名是否值得?

巴蘭科在他的論文中提到，今后還需要在其他工作環境中對排名效果進行測試，研究排名這一潛在因素是否能得到覆蓋，但至少目前，排名反饋不利于員工的表現。

雖然如此，但一些與獎品、獎金和職位提升掛鉤的員工排名競賽，確實對工作的效率和工作表現起到了激勵作用。

巴蘭科指出，當綜合研究這兩個現象時，可以從中得到一個啟示。“在工作場合中，如果排名和業績評價即使在沒有管理層干預的情況下也能做到非常透明，那么，根據排名進行金錢獎勵就是個更好的方法。而在無法評估和比較員工表現的工作環境中，只是公布一個沒有與獎勵措施掛鉤的排名結果可能毫無用處?！?/p>

然而對于雇主來說，至關重要的一個環節是，要考慮每個員工對排名的反應，然后確定發布排名信息是否對涉及到的所有人都有好處。雇主應該多花時間思考是否應該為員工提供排名反饋，以及每個員工對排名結果會做出什么樣的反應。如果某位員工會對排名做出積極回應，并因此而更加努力地工作，那當然可以這么做。但至關重要的是，必須根據個人的情況區別對待。

責編 田微微