啤酒行業:“人才江湖”暗潮涌動

充分考慮員工的性格特點以及職位屬性，關注他們的思想變化，喚醒員工的企業歸屬感與公眾認同感。

對于啤酒這樣一個頗具季節性消費色彩的行業而言，品牌的整合與推廣往往被認為是企業發力市場的“外部沖擊波”，而與之相對應的是，啤酒企業內部的人才更替也里形成了一股強有力的“暗潮”，這股暗潮的涌動影響著企業的長遠發展。

品牌價值的背后

據世界品牌實驗室(World Brand Lab)發布的2010年《中國500最具價值品牌排行榜》顯示：青島啤酒以426.18億元的10年品牌價值排名世界23位，同時，華潤雪花啤酒、北京燕京啤酒、哈爾濱啤酒也分別以577.26億元，127.59億元、54.22億元分列國內第30名、第56名、第261名。這幾個頗具代表性的啤酒品牌涵蓋了行業內第一集團軍的全部企業，由此可見品牌價值的重要程度。

在啤酒行業內，品牌價值很大程度影響著企業的生存和發展，因此，很多啤酒企業的一線銷售人員也力圖通過和終端消費者的互動、開展與品牌概念相契合的市場活動等方式，提升品牌認知度。由此可見，企業的銷售人員對于整個企業品牌價值的深化具有舉足輕重的作用。

那么對啤酒行業來說，銷售人員在全體員工中的占比是怎樣的情況呢?(見圖1)

從圖1不難看出，在2007-2009三年中，銷售人員的數量在全體人員中所占比重呈現重穩中有升的態勢(見圖2)。

與此同時，企業的生產人員也在一定程度上影響著產品的產量與市場。然而從總體發展形勢來看，生產人員占比卻呈現下降趨勢。(見圖2)以青島啤酒為例，他們的生產人員占比相對較低，但整體產量仍處在一個相對靠前的位置上，這與企業的規模化生產、采用先進的生產設備、生產技術，以及擁有高素質的團隊等多種因素相關，也是企業從生產導向型逐步向市場導向型轉變的一個體現。

但是，對不同的啤酒企業來說，實際的情況也各有所異，因此，企業需要根據自身具體狀況適度調整生產人員和銷售人員的占比，使其時刻與企業整體戰略相契合，而不要盲目的減員或是擴招。正如品牌的培養需要耐心和時間一樣，企業人員結構的調整也不是一蹴而就的。

“企業是茶幾，離職是杯具”

員工的流動對于企業而言，不可避免。正略鈞策商業數據中心的調查顯示，在消費品行業中，生產、制造以及銷售部門的離職人員所占比重最大，超過了50％，研發、市場等相關部門離職率也占到了15％-20％左右。

由于消費品行業的特殊性質，企業相關人員的整體流動性比較頻繁。其中以薪酬福利偏低這個因素占到了60％，職業發展受限、不適應公司管理文化等因素也分別占到了50％，40％。這樣的現象也同樣出現在啤酒行業。啤酒行業遵循“渠道為王”的運作模式，除了傳統渠道之外，新興的超市、網絡、酒吧夜店等多種現代渠道都是啤酒流向終端消費者的通路。由于每種渠道和開拓階段的側重點不同，對于相關的人員要求也不相同。為了更好的鼓勵銷售人員開拓新的市場，企業會在銷售提點和提點基數上采取不同的政策。由于銷售提成是銷售人員薪酬重要的組成部分，一旦銷售提點政策有所調整，必然會影響到銷售人員的薪酬水平，再加之啤酒行業是一個季節性比較強的行業，淡季銷量下滑或者其他一些因素都會使一部分銷售人員選擇離開。而另一部分握有優質銷售渠道的二三線資深銷售人員則出于對自身職業發展的長遠考慮而跳槽到一線品牌企業，并試圖以此獲得更大的發展和平臺支持。

在啤酒行業，很多企業的生產線自動化程度不斷升級，生產效率得到了快速提升，因此，人員也相對過剩，辭退現象就不-可避免。但往往被淘汰的都是一線生產人員，而高素質綜合性技術工人的缺口依然，加之相關專業院校的培養方向又與社會脫節，這也就直接致使現在的技術性復合型工人無論是從質量上還是從數量上都處在一個急需快速發展的境地。

進一步來研究離職人員：資歷越老的員工離職往往會比新來的同事帶給企業的損失大很多。通常，企業培養一個熟悉企業文化、運作流程可以獨立完成工作的員工需要一年左右的時間，而要是再經過2-3年的歷練，這些員工就可以獨當一面，為企業獲得更大利潤。但是，自己培養出的人才往往會被其他企業高薪挖走，這也成為了很多企業的隱痛，因此，這些企業為了避免這種損失，不再自己內部培養人才。也有一些企業選擇從外面引入職業經理人參與企業建設，但往往由于企業本身無法充分放權、體制不健全、內部裙帶關系等諸多因素，讓這些職業經理人感到無法施展個人才能，最終選擇分道揚鑣，這對企業而言無疑是一種更大的損失。

那么，員工為什么會離職呢?如果說工齡短的員工離開主要是因為薪酬低、發展受限等等類似零散而且單純的因素，那么老員工的離職原因相比之下就顯得更加復雜。因為老員工一旦考慮離職就要比新員工承擔更高的機會成本，他們不僅要考慮薪酬水平，還要考慮未來的職業發展以及是否能夠兼顧工作和家庭等諸多方面的綜合因素。然而一旦發生了資深員工的流失，企業就需要自我反省。事實上，這些員工的離開往往都是因為不被認同或者不被重視等等軟性的因素。因此，員工滿意度和歸屬感的提升就顯得至關重要，這就需要企業在人力資源管理時充分考慮員工的性格特點以及職位屬性，關注他們的思想變化，從內心喚醒員工的企業歸屬感與公眾認同感。