論中國企業并購中人力資源整合的發展趨勢

摘要:企業并購后如何對并購雙方的人力資源進行重新配置和有效整合，最大限度地發揮員工的積極性、主動性與創造性，對于并購的成敗具有非常重要的意義，分析了我國企業并購過程中人力資源整合的發展趨勢。

關鍵詞:企業并購;人力資源;發展趨勢

中圖分類號:F24

文獻標識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)21-0156-01

1 并購給人力資源所帶來的沖擊和震動越來越強烈

我國通過證券市場的企業并購活動，大多與國有企業具有千絲萬縷的聯系，國有企業天生就擔負著職工的生老病死等社會問題。而我國社會保障事業的發展嚴重滯后，目前我國包括養老、醫療、失業、救濟等在內的社會保障體系不健全，制度還不完善，因此，我國的企業并購必須以盡可能減輕對人力資源的沖擊和震動為前提條件。從政府的角度來說是這樣考慮的，這是保持社會穩定的客觀需要。因此，對于是否轉讓國有股，身兼宏觀經濟調控者和國有資產管理者的政府，首先不是從促進資源的合理有效配置、以提高資源的配置效率的角度來考慮，而更多地是考慮如何妥善安置好富余職工，以盡量減少社會震蕩所引起的摩擦成本。鑒于我國上市公司資產重組的主要形式是協議轉讓，客觀上也要求減員增效的方式謹慎行事。從并購雙方的員工來說，他們也期望企業并購給人力資源所帶來的沖擊和震動降低到最低限度。但可以預計的是，隨著我國逐步建立并完善社會主義市場經濟體制，企業并購將成為一種市場化行為，換言之，企業并購中的行政色彩將逐步淡化及至取消，而市場因素會相應增加。由此，對人力資本所引起的震動將會越來越大。

2 人力資本的重新配置和優化組合是大勢所趨

目前我國企業的并購整合過程中，人力資源的流動尚不足以決定企業并購的成敗，但全國范圍甚至全球范圍內人力資本的重新配置和優化組合將是大勢所趨。資源只有不斷地流動，才能促進資源的合理有效配置和生產要素的優化組合，產權是如此，人力資源同樣也是如此。企業并購之所以在全球范圍內如火如荼地進行著，其實質是資源在全球范圍有效配置的要求和結果。正如前述，目前我國社會保障制度還不完善，客觀上限制了人力資源的正常、有序流動，這在某種程度上增加了并購企業人力資源流動的成本。現在并購雙方首先關注的是上市公司“殼”本身的價值，各種層次的人力資源的流失并不是很嚴重，因此所謂與關鍵員工(即核心員工)的盡早溝通和交流，以及支付一定的費用來挽留重要人才就構成并購中的重中之重了。由于取得上市公司控制權的主要方式是協議轉讓，而且目前我國的人才市場和職業經理人市場還不發達，選聘員工的機制尚不科學，使得人力資本難以合理有效配置，導致配置效率低下。但隨著我國科教興國戰略的實施，人才流動不斷增多，這表明以市場機制為導向的人力資本的合理配置和優化組合將是一個不可逆轉的客觀趨勢。可見，今后的企業并購中如果沒有關鍵員工存在的話，就不能算是一起成功的并購。

3 并購中的人力資源整合必將被提上重要的議事日程

目前國內企業在建立人力資源管理體系時，往往就將其狹隘地理解成設計一個考核評價體系，或者一個薪酬體系以及長期激勵計劃等。事實上，現代人力資源管理并不是那么簡單，其根本在于以人為本來制定企業的長遠發展戰略，圍繞該發展戰略來做好人力資源管理，為每位員工提供平等的發展機會和施展才華的廣闊舞臺，以充分激發員工的積極性、主動性和創造性。在企業并購中，首先要判斷并購中的人力資源是否能支持企業并購戰略的實施，其次才是制定具體的操作步驟。我國許多企業在并購中經常以目標代替戰略、以空想設計戰略，其結果雖然是看起來很美，聽起來很鼓舞人心，但操作起來卻是很難。這也難怪，因為目前通過證券市場的并購一般看重的是上市公司“殼”資源，這個資源代表的是企業的資金要素而不是人力資源要素。而如果缺乏人力資源(尤其是核心員工)這一關鍵要素，上市公司就可能陷入“一年盈，兩年平，三年虧”的尷尬窘境。為了改善經營業績并設法保住這“殼”資源，于是上市公司就會進行持續不斷的低層次的并購重組，以此期望重組后能夠“咸魚翻身”。但是需要注意的是，并非所有的“保牌”行動都是有價值的。相反，一些不合理、不恰當的“保牌”行動，不僅會浪費大量的社會資源(包括人力、財力、物力)，不利于資源的合理有效配置，造成資源配置效率和利用效率低下，而且會使得部分劣質公司充斥于市場，導致上市公司主體結構不合理，不利于提高上市公司的總體素質和營運質量，從而阻礙了證券市場的平穩、健康運行。同時，這些低層次的重組行為中絕大多數是報表性重組、虛假重組甚至是惡意重組，所包含的水分很大，“含金量”極少。可以相信，在今后的企業并購中，如果不重點關注人力資源整合這一問題，那么并購交易戰略的設計注定是要失敗的。顯而易見，人力資源整合在我國企業并購中扮演著越來越重要的角色，己成為保證企業并購順利實施的重要因素和條件之一。

參考文獻

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