性別就業歧視及其治理途徑探討

摘要:在我國勞動力市場存在著很嚴重的性別歧視問題，同等條件的女大學生的就業普遍不如男生。這不僅對于女性畢業生來說是不公平的，使得勞動力供給總量減少，勞動力供給質量降低。針對性別歧視出現的原因以及表現提出一些解決措施。

關鍵詞:勞動力市場;性別歧視;表現;解決方法

中圖分類號:C9

文獻標識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)21-0101-01

1 性別就業歧視的表現

所謂性別歧視是指一種性別成員對另一種性別成員的不平等對待，使得女性不能達到和其能力相當的男性的工資水平。勞動力市場上性別歧視的主要表現為女性在錄取上的不平等、工資上的不平等、職業生涯上的不平等、行業職業的性別隔離等方面。上述現象目前是中國現在勞動力市場的一種普遍現象。

1.1 錄用上的不平等

男性求職者的就業率普遍高于女性求職者，在同等條件下，用人單位會首先考慮男性，因為其普遍認為女性工作能力沒有男性強，并且以后工作中可能遇到的問題比男性多，承受能力和抗打擊能力不如男性，所以女性在錄用中沒有優勢。

1.2 職業生涯上的不平等

大多數女性以后的工作生涯不如男性順利，工作業績與男性相同，但是在職業升遷中企業首先考慮的是男性，而不是女性，因為隨著年齡的增大，女性可能會花更多的時間在家里，而不是花在工作上，就算企業給其升遷機會，女性也不一定在新崗位上能有更好的作為。

1.3 工資待遇上的不平等

因為社會的普遍觀念──家是由男性挑大梁的，企業在工資福利待遇方面可能會給予男性更多，以至于在工資福利待遇方面，有64.6%的女性認為性別會影響自己的工資待遇，66.2%的女性認為自己所在單位女職工比男職工更難獲得購買單位集資建房資格。

1.4 職業、行業的性別隔離

女性集中在服務行業，低薪，勞動簡單，所從事的行業和職業比較弱勢，在農林牧漁及商業和服務性行業中，女性的比例一直高于男性，而男性在國家機關、黨群組織、企事業單位負責人、辦事人員和有關人員中一直占著優勢，在生產工人、運輸工人和相關崗位中的比例也一直高于女性。

2 我國性別就業歧視的根源

2.1 女性自身生理條件的限制

從傳統上來說，女性在家庭中擔任著重要的職責，下班后的時間基本上是貢獻給了家務活，而不像男性那樣下班后還可以留在公司里加班。而且從生理上來說，女性需要的睡眠時間多于男性，因此其工作時間的底線會高于男性。婚后女性更是擔任起生孩子的大任，可能這就得一年多的時間，對企業來說就是一個時間上的損失。

2.2 企業基于自身利潤最大化的考慮

企業是理性的，其目標便是企業利潤最大化，男性職工可以比女性職工在同等工資待遇的條件下負擔更重的工作任務，當然也就能為企業創造出更多的財富，在這方面，女性明顯處于劣勢地位。

女性有“三期”，企業需要根據相關規定對女性“三期”做出不同的保護規定，特別是在女性孕期的時候，不僅不能得到她給公司創造的利潤，還要給她發放生育津貼，產假內的基本工資等等，并且還要另外付給代替其上班工人的工資，這對企業來說是不符合其利潤最大化的目標。

2.3 國家對于勞動力市場性別歧視的法律法規不完善

我國憲法第48條規定中華人民共和國婦女在政治上、經濟上、文化上、社會上和家庭生活等各方面享有同男子平等的權利，但這只是做了原則上的規定，沒有形成一整套具體的司法訴訟程序，對婦女勞動權利的保護無法落到實處。

2.4 現行法律法規難以落實

目前我國在就業的保護性立法中，存在這樣的困境:一方面，著力保護男女平等，忽視男女之間的生理差異;另一方面，又不得不面對女性的特殊生理條件，而強調男女差異而給予女性特殊的保護。前者是形式上的平等，難以在現實中實現;而后者以生理的差異解釋，這種保護性立法的做法很容易造成誤導，讓人錯以為男女不平等是兩性的生理差異導致的，從而導致對性別不平等現象的漠視和默認。

現行的法律法規可能會過分損害企業的利益，所以企業會找各種各樣的不違法的理由來進行性別歧視，打擦邊球，形成實際上的性別歧視。

3 國外治理性別歧視的措施

3.1 制度設置和執行

各部門相互配合，建立就業權利的監督機制，切實保障女性就業權利的實現，制定針對婦女的優惠政策，加強職業指導和企業監督，健全和保證公平的市場競爭等。歐盟對此設計、實施和促進家庭互助政策，使得婦女能夠安心工作。從而從根本上來解決女性需要承擔大部分家庭責任的問題，是婦女能夠有更多是精力投入到工作中去。

3.2 改革教育制度，提高女性自身水平和加強對其職業的教育

教育制度改革使得女性有與男性同樣的教育機會，這樣能夠提升女性自身素質和能力，在工作中更具競爭力，使企業沒有借口拒絕女性求職者和不提拔女性工作者。即使有企業仍然實行性別歧視，由于女性自身具有競爭力，在勞動力市場上也能找到稱心如意的工作，甚至可能比之前工作更好。

3.3 完善社會保障制度，使婦女有合理的生活水平和正當福利

政府對女性特殊時期進行勞動保護和發放津貼，因為能夠使企業在女性特殊時期的支出減少，能夠降低企業的不滿，使得企業能夠更好的執行國家對于性別歧視的出臺的法律法規，而且女性也因此得到了更好的勞動保護，不僅使女性生理上得到了更好的保障，而且也能降低企業實行性別歧視的概率。

3.4 實施婦女分階段就業制度，實行彈性工作制

采用這些方法，不僅可以減小婦女的壓力，也可以降低企業的壓力，使得女性職工在工作的時候能夠一心一意工作，心無旁騖，提高勞動生產率。荷蘭缺乏以家庭為主要對象的服務的日托設施和公共基礎結構，這使非全日制工作成為婦女所采取的主要對策，使得荷蘭的性別歧視得到很大的改善。

3.5 立法保護女性權益

企業的任何行為都得以法律為準繩，要求規范企業的行為并完善國家的法律法規體系。

1972年美國教育法禁止任何接受聯邦資助的教育機構歧視婦女。1980年《科學和工程學平等機會法案》禁止科學機構歧視婦女，1970年《政府間人事法》要求各州和地方政府實行性別同工同酬的原則。

4 我國治理性別歧視的途徑建議

針對我國勞動力市場上性別歧視出現的原因，綜合考慮國外治理性別歧視的措施和我國國慶，要從根本上治理性別歧視，必須要從女性自身和外部環境兩個層面來解決，外部環境包括從企業和法律環境兩個方面。

4.1 女性要提高自身能力，轉變傳統觀念

女性要不斷更新自己的觀念，不要覺得自己就不如人家，不敢向企業投簡歷，要明白自己并不比男性差，沒有什么是比不上男性的。女性還要不斷更新自己的知識，改變自己的知識結構，提高自己的能力，努力將自己塑造成具有競爭力的人。只有這樣才能根除勞動力市場上的性別歧視，因為根本就不存在“女子不如男”的現象。

4.2 用人單位要廢除選拔人才不平等的條款

用人單位要擺脫先入為主的觀念，在招聘時，要根據應聘者的能力和技能來進行挑選和選拔，一視同仁的為男女提供平等的就業、競升機會，并實現同工同酬，平等地保障女性就業權利，使勞動力市場的競爭建立在才能和知識的基礎上，杜絕人為的、性別的因素對女性就業的影響。

4.3 建立健全針對性別歧視的法律法規

法律法規是一個國家的道德底線，只有對這方面制定了針對性的法律法規，才能杜絕勞動力市場上的性別歧視。對性別歧視的法律法規健全了，企業才能根據法律法規來行事。并且要制定相應的保護婦女的法律法規，完善相應的配套設施，減少企業和女性本身的負擔，這樣才能對性別歧視有一定的遏制作用。

4.4 完善社會保障制度

將企業生育保險轉化為社會生育保險，在有條件的時候將職工生育保險轉表為全民生育保險，實行女工勞動保護費用社會統籌，將女性職工的撫養后代的責任轉化為全社會的責任，這樣承擔家庭大部分責任的女性便能從其中解放一大部分出來，而將用于這部分的精力投入到工作中去，為企業和單位創造更多的價值。

參考文獻

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