我國上市公司股權激勵現狀分析

摘要:企業所有權和經營權的分離導致委托代理關系的產生，股權激勵則被認為是減少代理成本，并達到長期激勵效果的好方法，因而越來越多地被國內外公司采用。從股權激勵的理論基礎出發，介紹了我國股權激勵的現狀，探討了現階段我國股權激勵實施的問題，并對這些問題提出了具體建議。

關鍵詞:股權激勵;企業業績;激勵

中圖分類號:F24

文獻標識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)15-0161-01

股權激勵起源于20世紀70年代美國硅谷，20世紀80年代發展起來的股權激勵制度推動了美國新經濟的發展，而90年代開始，歐洲、日本等發達國家也開始引用這一制度。1992年，萬科在我國最先推出股權激勵計劃，掀起了我國上市公司股權激勵制度的新篇章。而伊利引進股權激勵計劃后出現凈利潤虧損更引起了人們對股權激勵的新思考。

1 股權激勵與企業業績理論分析

股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。

1.1 委托代理理論

委托代理關系產生于企業所有權與經營權的分離，在這樣一種兩權分離制度下，委托人和代理人由于自身利益的影響，一般具有各自不同的追求目標。股東為了監督控制經理人員，使其遵循股東財富最大化的目標將產生大量代理成本。股權激勵則使經理層成為企業的所有者之一，從而與委托人共擔風險，這在一定程度上彌補了其與委托人的目標差異，有利于激勵管理層向股東價值最大化方向努力。

1.2 人力資本理論

我國經濟學家張維迎在其《企業理論與中國企業改革》一書中指出，最優企業所有權安排的原則是剩余索取權和控制權的對應。如果擁有控制權的人沒有剩余索取權，或無法真正承擔風險，他就不可能有積極性做出好的決策;若只有剩余索取權，而沒有剩余控制權，剩余控制權難以得到落實，因此，最優企業所有權安排應該是控制權跟著剩余索取權走，或剩余索取權跟著剩余控制權走。

1.3 激勵理論

西方早期的激勵理論包括經濟利益刺激論和人際關系論。前者認為人是“經濟人”，在管理中，必須用經濟手段來激發他們的工作積極性，并輔之以強制性的監督和懲罰。后者是美國哈佛大學管理學教授梅奧等人在“霍桑實驗”的基礎上提出來的。他們認為，人是“社會人”，對人最有激勵作用的是社會需要的滿足，經濟刺激只具有第二位的重要性。

1.4 企業剩余索取權理論

這是股權激勵的核心基礎。企業的正常運營離不開股東所投入的資本、債權人借入的資金和員工的勞動，也同樣離不開經營者具備的知識水平和管理經驗，因此，經營者與股東、債權人和員工一樣，都應當參與分享企業的剩余，這就是企業剩余索取權。由于所有者將經營權委托給了經營者，要使經營者為實現其利益最大化而努力工作，就應讓經營者擁有企業剩余索取權，從而使經營者有自發的動力去經營管理好企業。

2 我國股權激勵的發展現狀

2.1 我國股權激勵的起源與發展

我國最早的股票期權實踐當屬“山西票號”股權激勵，近代的企業在20世紀90年代初期才開始進行股票期權的試點。深圳萬科公司在1992年實施了我國最早的股票期權計劃。目前股權激勵形式在我國上市公司和非上市公司中都存在，但由于缺乏具體的法律法規，各公司實行的方式各不相同，同時由于國內企業對于股權激勵的應用缺乏系統性的經驗和有效的方法，其與國外公司成熟的方案也有很大的不同我國企業在股票期權實踐中，結合中國的具體情況進行了許多探索，形成了幾種主要的股票期權激勵模式，即武漢模式、上海模式和北京模式。股權激勵具體的實施方式分為業績股票、股票期權、虛擬股票、股票增值權、限制性股票、延期支付、經營者/員工持股、管理層/員工收購和賬面價值增值權。

2.2 我國股權激勵相關制度規定發展

1999年8月黨的十五屆四中全會《關于國有企業改革和發展若干重大問題的決定》明確提出支持對企業經營者和技術骨干實行包括期權在內的股權激勵——“允許和鼓勵技術、管理等生產要素參與收益分配”;黨的十六大報告指出“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則”。這為我國企業經營者管理要素和科技人員技術要素實施期權分配提供了政策根據。2005年12月31日，中國證監會發布了《上市公司股權激勵管理辦法》(試行)，根據辦法規定，已完成股權分置改革的上市公司，可自辦法實施之日起，遵照該辦法的要求實施股權激勵，建立健全激勵與約束機制。

3 我國股權激勵實施的問題

3.1 會計處理不夠合理

伊利集團2006年推出股權激勵計劃后，由于根據會計準則規定，將7.3億的激勵成本計入2007年當期費用，沖抵了凈利潤，從而導致2007年虧損，影響了公司的經營形象，也有悖于根據經營業績激勵管理層的初衷。

3.2 績效考核體系不夠健全

目前我國上市公司業績考核標準使用最頻繁的為凈資產收益率和凈利潤增長率，側重于傳統的業績評價標準，財務指標體系不夠全面、細致，非財務指標涉及較少。過于簡單的財務指標使股權激勵的行權條件易于實現，無法全面、準確、客觀地評估激勵對象的工作成效，并會帶來諸多負面影響，包括短期行為、高風險經營，甚至人為篡改財務結果。

3.3 內部人控制問題仍比較嚴重

我國大多數上市公司都是由國有企業轉變而來，在國有控股上市公司所有者缺位和存在內部人控制的背景下實施股權激勵制度，那只能是自己激勵自己，或者說股權激勵的決策最終受“內部人”控制。如果激勵計劃不能代表股東的真實意圖，就可能被公司管理層所濫用，而管理者在制定激勵計劃時損害股東利益的情形就難于避免。

4 解決股權激勵有關問題的建議

為了完善我國股權激勵機制，本文提出以下建議:

(1)制定和完善配套的法律法規。我國必須根據自己的實際情況，修訂和完善證券管理法規，具體包括:完善《公司法》和《證券法》，制定《企業會計準則》、《股票期權準則》，主要規范關于實施股票期權的公司的會計業務處理問題，以解決類似伊利現象等問題。

(2)建立科學的考核業績標準。首先，考核評價標準應具有客觀、公正和可操作性的特點;其次，確定評價指標體系應包括的內容，即公司哪些業績是由經營者創造的;再次，綜合評價企業經營者的業績，除了要考慮財務指標外，還要考慮非財務指標，比如，經營者的敬業程度、員工對經者的滿意程度和認可程度等都應納入評價指標體系;最后，從長期來看，隨著股權激勵實踐的不斷深入，需要獨立、公正的中介公司和項目經理人參與進來，構建一套更為科學完善的經營績效評價體系，客觀地記錄、評價企業的經營業績。

(3)完善公司治理結構和健全企業內部監督機制。要加快完善公司治理結構和健全企業內部監督機制，就應進一步調整國有股權結構，減少國家持股，推進股權多元化，真正發揮股東大會應有的作用，使小股東的利益得到切實有效的保護。通過監事會與董事會及公司其他機構的相互制衡，推動和監督公司內部各個運作環節的制度建設和組織建設，切實發揮監事會的作用。

總之，好的股權激勵方案可以使得股東和經營者之間的利益趨于一致，使經營者向股東利益最大化方向努力，但要建立良好的股權激勵體系不是一朝一夕的事情，需要考慮方方面面的因素。雖然股權激勵在中國發展較晚，但是只要我們堅持探索，不斷地總結和完善，必定能發現其中的規律，并利用這些規律為企業的發展做出貢獻。

參考文獻

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