物流企業員工流失的影響因素分析

［摘 要］目前物流企業普遍面臨人才短缺的現象，如何預防員工的流失，已成為眾多物流企業必需面對和解決的問題。本文采用個人訪談、問卷調研等研究方法，通過對某地區物流企業的實地調研，分析了影響物流企業人員流失的主要因素，為該地區物流企業人力資源部門的管理決策提供參考。

［關鍵詞］物流企業 員工流失 離職因素

一、引言

現代物流企業已在國民經濟中扮演重要的角色，是國民經濟核心競爭力的重要體現，同時現代物流的發展也是將電子商務變為現實的重要條件。伴隨中國近幾年來物流產業的蓬勃興起，國內對物流人才的需求量也越來越大，但是由于我國物流產業的起步比西方發達國家晚，物流人才的教育培養更是跟不上經濟發展的步伐，各地紛紛鬧起了“物流人才荒”。物流人才尤其是高級物流人才出現供不應求的局面。物流專業人才已被我國列入12類緊缺人才之一，物流人才短缺的問題已成為共識。市場上物流人才的供需矛盾非常突出，許多企業為了招攬來適合企業需要的物流人才，不惜開出百萬年薪。面對物流人才的短缺與市場需求之間巨大反差，如何預防員工的流失，已成為眾多物流企業必需面對和解決的問題。

二、關于企業員工流失相關理論

員工流失是一個相對復雜的社會問題，影響員工流失的因素也是非常多的。為了更好的理解員工流失問題，我們根據員工離開組織的意愿不同，將員工流失劃分為主動流失、被動流失和自然流失三種。主動流失是指員工在沒有任何壓力的情況下自動離開組織，主要指辭職。被動流失是指員工在企業的要求下不得不離開，包括解雇、開除和結構性裁員等。自然流失主要包括退休、傷殘、死亡等情況。由于主動流失是企業管理者所關心的問題，所以本研究主要針對的是主動流失。

國外對企業員工流失研究的理論較多，主要有雙因素理論、公平理論、期望理論、社會交換理論等，它們從不同的層面對影響員工工作滿意的因素進行了分析，在此理論基礎上，還產生了一系列的員工流失模型。大家比較常用的模型主要是以下幾種：

1.美國學者馬奇和西蒙提出的雇員離職的總體模型，主要在雇員理性決策的假設下建立了一個雇員離職模型，包括兩個主要的離職決定量：一個是離職意愿，另一個是離職可能性。這個模型為之后離職模型的研究奠定了基礎，他們模型中的許多主要變量被其后多數的雇員離職動因模型所吸收和采納。

2.美國專家普萊斯提出的員工流失模型，模型定義的員工離職的主要因素是：工資水平、融合性、基礎交流、正規交流以及企業的集權化。工資水平、融合性、基礎交流、正規交流這四種因素與員工離職呈現正相關性，企業的集權化與員工離職呈現負相關性。工作滿足度和選擇機會是員工離職和其他決定因素之間的中介變量。

3. Price-Mue11er模型，該主要建立在一個整體的離職理論之上，該理論核心由3個假設組成：首先，假設雇員帶著一定的期望和價值觀進入組織。如果這些期望和價值觀在雇員進入組織后能夠得到滿足的話， 雇員會感到滿意并對組織有強的依附感，所以會保持組織成員的身份。其次，假設雇員和組織之間存在收益交換。組織對雇員的種種回報模型中的結構化變量可以視為回報，用于交換雇員的服務。最后，假設雇員追求凈收益的最大化。假如多個收益和成本存在，雇員會權衡成本和收益以獲得最大的凈收益。

這幾種模型主要從工作滿意、組織承諾、外部工作機會等方面對離職因素進行了分析。由于我國的實際情況及物流行業本身發展的特點，影響員工流失的因素有其不同的特點，本文通過對吳江地區的物流行業調研，對影響物流企業員工流失的因素進行總結。

三、影響物流企業人員流失的主要因素

通過對吳江地區物流企業人員進行調研、訪談，并結合本地區幾年來就業物流專業學生的反饋，總結出本地區物流企業員工流失主要受工作滿意度、可感知工作機會、個人特性等因素的影響。

工作滿意度是指員工對工作及工作有關活動的一種情緒體驗。員工對工作滿意與否，關鍵是看工作所提供的內容與員工所偏好的內容、程度是否一致。即組織所提供的工作內容與員工的期望是否一致。許多研究表明工作滿意度與員工離職意向之間存在負相關的關系。Price (1977)認為，工作滿意度和變換工作機會是影響員工離職的中介因素，而工作滿意度是最主要的。因為“工作滿意度是離職的前兆，他受經濟狀況/就業軌道的調節”。在經濟蕭條時，失業率高，就業機遇少，對工作不滿意的員工知覺到尋找工作的困難，更傾向與留在組織內部;在經濟昌盛時，失業率低，就業機會多，對工作不滿意的員工離職去尋找新的工作很容易，離職行為易發生，對工作滿意的員工則留在組織內，工作滿意度在員工離職決策中所起到的作用就更為突出，而就業機會僅僅是離職決策過程中的“調節器”，這個“調節器”使得工作滿意度成為預測員工離職的最佳指標。

1.影響物流企業員工工作滿意度因素

（1）工作內容：當員工在物流企業中工作內容充實有挑戰性，可以從中學到新的知識，與自己未來發展相一致時，他們就會對企業產生內在的積極情感，他們會從感情上不愿意離開這個企業。相反，如果員工在企業中只是從事簡單的物流操作活動，工作沒有挑戰性，往往會產生工作的倦怠，那么他們會對工作不滿意。在物流企業中，大部分是簡單而繁雜的工作，在一個工作崗位上，有挑戰性的工作內容較少。對于那些知識型員工，面對這種情況，往往產生較強的離職意愿。當時機成熟，就會選擇離開。

（2）薪資福利：薪資是員工勞動的一種交換形式，薪資的高低不僅代表勞動付出的多少，同時也代表了企業對員工勞動的認可程度。對于物流企業高層管理者，薪資福利的多少不是影響他們離職的最主要因素，但薪資卻是一種身份地位的象征，是企業對他們重視程度的一種體現。物流企業普通員工來說，薪資福利相對來說還是比較低的。如果員工感覺自己付出的勞動得到了合理的回報，就會認為自己是被領導認可的。相反，如果員工通過和企業外人員或內部員工的比較，認為自己付出的努力大于回報，就產生較強的不滿意感。所以薪資福利是影響物流企業員工滿意度的最主要原因。

（3）組織中的人際關系：物流企業員工在工作中往往需要企業內部各部門的相互配合，才能較出色的完成工作任務。有許多的實例證實，企業中復雜人際關系往往導致工作中的矛盾沖突，工作任務完成困難。特別與上級領導的關系，會直接影響員工的工作熱情和努力程度。有許多人因與領導無法很好的相處，從而表現出工作的不滿，產生離職意向。

（4）發展機會：發展機會的獲得不僅僅需要有出色的工作業績和能力素質，而且還要獲得領導賞識和同事認可。這一方面體現在機會的多少，另一方面是獲得機會的公平性。許多物流企業由原有的國在體制發展而來，還有一大部分是私營或家族企業，這就導致了本身發展機會較少，更容易出現的一種情況，就是獲得發展機會的不公平性。當員工發現自己有出色的工作業績卻也沒有提升發展的機會時，那么他的不滿就會表現得很強烈。

（5）工作壓力：在物流行業中競爭激烈，要快速滿足客戶需求的工作性質以及通常遇到的例外事件，導致員工工作壓力較大。由于市場競爭激烈，為了有利可圖，企業往往接受客戶較苛刻的服務條件，導致企業內員工的工作量增加，工作壓力增大。在這種環境中，很多人會產生精神過度緊張，從而產生對工作的不滿情緒，導致離職的意向增加。

（6）工作環境：由于我國物流企業大多還處于初級發展狀態，造成物流企業的自動化、機械化程度不高，工作環境的舒適性較差，安全性不高。為了滿足服務的需要，一些員工常要出差和加班，不理想的工作環境也是不少員工產生不滿情緒的原因。

基于社會交換理論、心理契約理論等，當組織為員工提供充實的工作內容，有競爭的薪資福利，良好的人際關系氛圍，為員工晉升提供合適的機會，努力緩解員工的工作壓力，改善工作環境狀況，員工更會從內心感覺到自己應該報答組織，從而降低離職意愿。

2.可感知工作機會

Wheeler 等對感知機會進行了定義，他們認為感知機會是個體感知到可獲得的替代性工作機會的多寡。已有的研究表明，員工的離職傾向還受到了感知機會的影響。如，早在1958 年，March 和 Simon 就提出，離職決策是一個以態度驅動為主導的過程，它是感知到的工作更換的難易程度和可取性的函數。Hom等的研究也發現，勞動力市場狀況對工作不滿與主動離職的關系起到了調節作用。當勞動力市場比較緊張時，離職可能阻礙個人的發展，甚至導致個人沒有辦法找到可替代的工作。因此，在這種情況下工作不滿對離職的影響相對比較弱。這一結論在其它的研究中也得到了相同的驗證，如，Youngblood 等和Gray 發現，工作滿意度對離職的影響作用在失業率低的時候比較高。因此產生離職傾向的高低受到了感知機會的影響：

如果感知機會比較高，那么員工就會覺得離職對自身更有利，他們將尋求可以獲得更好滿意度的組織，這樣就會產生比較高的離職傾向；而如果感知機會比較低，雖然對組織也有很多不滿，但是要重新在組織外找到一個好的發展機會也比較困難，花費的成本較高，而且風險較大，這樣，他們的離職傾向相對就會比較低。可見，感知機會對員工滿意度與離職傾向的關系起到了一定的調節作用。

由于我國物流行業發展起步較晚，對于物流人才的培養也相對滯后。另外，社會經濟的發展必然導致物流業大發展，對于物流人才的需求量很大，所以造成物流人才非常缺乏。人才供不應求的情況，為人才流動提供了有利的外部條件。特別是一些具有較強專業知識背景的高層次人員，在國際國內各類物流公司相互爭奪下，越發為這些員工的流動創造了機會。特別是對處于經濟發達的長三角地區，物流業的發展已成為當地重點發展的服務業，這就使得人才的稀缺性更為突出。對物流企業人員流失產生了促進作用。

3.個人特性

由調查發現大部分物流企業知識員工都較年輕，從思想觀念來看，他們認為變換工作是非常平常的事情，不愿意長期從事一項工作；另一方面，受自我意識的影響，往往產生感覺工作不滿意就會離開的想法。由于物流企業工作環境、工作壓力的原因，難以照顧家庭和子女教育等。除此之外，由于物流企業進入門檻較低，在許多員工在工作之初就有先取經再創建自己物流公司的想法，這些因素對物流企業人員的流失也產生較大的促進作用。

四、總結

由于物流企業自身的特點，對物流企業員工流失的因素分析，是在國外研究基礎上，通過調研進行取舍，從而得出工作內容、薪資福利、組織中的人際關系、發展機會、工作壓力、工作環境對影響物流企業員工流失具有重要意義。所以物流企業人力資源管理部門可依據員工的個人特性，結合相關因素來制定相應的人才策略，從而減少過度人員流失對企業造成的損失。

參考文獻：

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