高校圖書館人力資源激勵問題與對策探索

[摘 要]通過對現階段高校圖書館激勵機制的深入分析，從多個視角系統剖析高校圖書館人力資源激勵機制存在的問題，并針對存在的問題提出改善高校圖書館人力資源有效激勵的對策及建議。

[關鍵詞]職業倦怠 人力資源 激勵

隨著高新技術的廣泛應用，圖書館事業進入新的發展時期，面臨著新的機遇和挑戰?！吨袊胀ǜ叩葘W校圖書館規程》明確規定，“高校圖書館是學校的文獻情報中心，是為高校教學科研服務的學術性機構，它的工作是學校教學和科研工作的重要組成部分”?？梢?，高校圖書館在學校所處的重要地位。人力資源是圖書館的戰略性資源，也是高校圖書館發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，圖書館實行激勵的最根本的目的是正確地誘導館員的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此可見，對圖書館館員進行有效激勵在一定程度上是決定圖書館興衰的一個重要因素，構建科學有效的人力資源激勵機制成為高校圖書館面臨的一個十分重要的問題。

一、高校圖書館人力資源激勵的現狀

1. 高校圖書館人力資源的特點

(1)“職業倦怠”現象嚴重

工作重復性高也稱“職業倦怠”，美國著名社會心理學家將其定義為“在以人為服務對象的職業領域中，個體的一種情感耗竭，人格解體和個人成就感降低的癥狀”。近年來，它已經成為世界范圍內普遍存在的職場頑癥。高校圖書館員的職業倦怠現象表現為館員因不能及時有效地緩解工作中的壓力或妥善處理工作中的挫折，進而呈現出一種身心俱疲的狀況。職業倦怠情緒不僅影響了館員身心健康，影響館員的服務質量，而且也給圖書館事業帶來了潛在的危機。

(2)高校圖書館人員素質參差不齊

圖書館在許多人的眼里是一個不需要多少專業知識的部門，每天的工作就是簡單的借、還書的重復勞動，因此高校在解決內部家屬就業的時候，第一個想到的就是圖書館。圖書館成了解決這些問題的“專門”場所，造成高校圖書館人員素質參差不齊，專業人員缺乏，圖書館發展的后勁不足。

(3)高校圖書館館員職業聲望偏低

高校圖書館員工被普遍認為社會地位不高職業聲望偏低，公眾關注度不夠，從業人員缺乏成就感和自豪感，職業自信嚴重不足，自我評價偏低，行業的向心力、凝聚力不強。館員在人們心目中更多的是服務者的角色，義務被強化，利益卻容易被忽視。館員心理上有著不平衡但又無法改變現狀的苦悶心理，長此下來對館員的心理健康是較深的傷害，自卑心理難以消退，就容易產生各種各樣的心理問題。

2. 高校圖書館人力資源激勵的現狀

(1)激勵忽視員工精神方面需求

目前，我國一些圖書館過于重視物質激勵而忽視精神激勵，其結果一是增加圖書館的激勵成本，二是物質激勵具有它的局限性，它只在一定范圍和一定條件下發揮激勵作用，不具有絕對的穩定性和持久性，而精神激勵是在較高層次上調動員工的工作積極性，其激勵深度大，維持時間也較長。在物質激勵不可能完全到位的情況下，有效的精神激勵，可以緩解某些特定時期員工的內心不平衡。

(2)激勵忽視員工職業發展規劃需求

目前不少高校管理層甚至包括圖書館本身的管理層在認識上都存在誤區，以為圖書館的建設只是累積藏書的數量、電子數據的數量，只重視對物的投資，忽視了人的因素。圖書館沒有長期的人才發展戰略，沒有根據員工的優勢進行合適的工作任務設計，沒有對人才的特長、性格特點及專業能力做過任何分析，只是憑借管理者對員工的印象決定人才的價值。多數職工在館內既得不到職業培訓，也沒有什么晉升空間。

(3)激勵缺乏針對性和差別性

激勵手段缺乏針對性。不少圖書館沒有對員工的具體需要進行認真分析，而是“一刀切”地對所有的人都采用同樣的激勵手段，并沒有取得預期的激勵效果。激勵措施缺乏差別性。由于高校圖書館館員的自身需求存在著個體差異性和不確定性，所以，因人而異，因時而異，根據不同時期，不同情況，不同對象的主導需求采用與之相適應的激勵手段才能體現較強的激勵效果。

二、高校圖書館人力資源有效激勵的對策建議

1. 建立健全激勵機制

高校圖書館應結合實際，制定出一些與本館特點相符，與職工心愿相符的政策和規章制度，要以多勞多得、優勞優酬，晉升靠能力，獎勵憑貢獻為原則，以最大限度調動員工積極性為目的，促進人力資源得到合理開發和圖書館事業樹立發展。為此，要從物質激勵制度、精神激勵制度、競爭激勵制度、人才開發制度等方面來建立健全激勵約束機制。

2. 促進館員自我價值實現

隨著高校圖書館在學校辦學條件評估指標權重的增加，圖書館得到了相應的重視，高校圖書館中高學歷、高職稱的館員越來越多。他們更重視工作成就、發展前途、承擔責任、社會認可等精神上的滿足。所以，滿足高層次的精神需要，更能激發出館員穩定而持久的工作熱情，對他們的激勵應以精神激勵為主。為此，圖書館管理者要善于運用情感激勵法，激發全館員工的求知欲、責任感、榮譽感、進取心和事業心，引導他們樹立正確的人生觀和價值觀，把長遠利益與眼前利益、個人利益與集體利益、有機地結合起來，努力提升自己的業務技能和精神層次，以為讀者提供優質服務為榮。館員自我價值的實現與圖書館的發展和諧統一，是一門科學，也是一門藝術。管理者應該了解館員的追求與理想，運用各種手段，通過各種途徑，有針對性地、逐步地調整館員的個人目標，并努力將館員的理想與圖書館的目標結合起來，實現圖書館和館員的共同發展。

3. 重視館員職業生涯規劃

在知識經濟社會，高校圖書館的工作內涵也在不斷升級換代，對圖書館員的要求越來越向高素質綜合型人才發展。對館員實行有效的職業生涯設計與管理，可以更好地激勵他們不斷充實自己的知識組合，建立全新的知識構架，發展各方面綜合能力，不斷提高個人綜合素質，最終適應社會發展的要求。通過職業生涯的科學設計與管理，安排出符合館員發展的生涯道路，為館員營造良好的氛圍，在當今高校圖書館界依靠自己的力量還不能從根本上解決圖書館館員的報酬和待遇問題的前提下，這無疑是留住人才的一個有效措施。通過職業生涯設計與管理可以使館員充分地了解自己職業技能情況、認識自我，并且對自己的職業發展正確定位，規劃好自己的職業發展方向，這樣他們就可能為了目標的實現不斷激發自己的潛能，得到更大的成功。

三、結束語

“圖書館員是圖書館的靈魂”，圖書館的發展和進步離不開館員的積極性和創造性的發揮。圖書館要把館員作為主體，把人力資源作為圖書館制定發展戰略和發展規劃的依據，作為實施圖書館戰略的支撐點。因此，必須在管理上加快由傳統的約束管理向激勵管理的轉變，通過多種激勵管理方式的運用來調動館員的工作積極性和創造性，為創建學習型社會和構筑和諧社會發揮自己的作用從而提高高校圖書館服務整體水平。高度重視激勵機制的有效運用，是高校圖書館發展之根本保障。

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