YT公司薪酬體系的問題與對策分析

[摘 要]本文以現代薪酬管理理論為指導，以被重組的制造業企業—YT公司薪酬體系為研究對象。從該公司的薪酬現狀入手，分析總結了目前薪酬體系中存在的問題，對公司經營者、行政管理人員、銷售人員、科研人員等四類人員的薪酬體系框架提出了對策建議。

[關鍵詞]薪酬體系 效考核 薪制 性福利

YT公司是我國銅行業的骨干企業之一，公司于2007年被國內最大的鋁生產企業ZL重組，經過戰略重組，公司重新調整了組織機構，根據公司的實際情況制定了新的發展戰略。隨著重組的實施，新的管理模式更加科學化、規范化，但公司原有的薪酬體系明顯不能適應公司新的管理要求。為了使薪酬體系能更大程度的實現內部公平和外部公平，提高薪酬的激勵作用，適應公司內外部環境的變化，滿足公司吸引、保留、發展人才的需要，公司管理層需要及時對原有薪酬體系進行重新設計，以解決公司薪酬管理存在的問題，夯實公司可持續發展的人力資源管理平臺。

一、YT公司薪酬體系現狀及問題分析

1. 薪酬體系現狀

YT公司現實行崗位技能工資體系，工資項目包括基礎工資、崗位工資、技能工資、生產獎及其他津貼、補貼等項目。基礎工資由公司根據昆明地區生活水平給予確定。隨著公司工資政策調整，基礎工資參照昆明地區物價指數進行調整。YT公司崗位工資分為行政崗位和專業技術崗位，根據公司1992年三項制度改革時確定的級別和等級確定。技能工資則以員工進入公司時的標準為基礎，每次工資調整均以此為基數進行上浮，員工在公司工作時間越長，技能工資越高。

目前，YT公司員工薪酬中基本工資占全年收入的60%，月獎、季度獎和年終獎等績效工資占員工全年收入的40%。其中，公司經營班子薪酬由集團公司根據年初簽訂的生產承包責任書給予確定，班子副職按正職的0.8倍給予兌現。

2.存在的問題

(1) 工資分配制度缺乏科學性

公平理論認為，每個人更關心的不是他們實際得到的絕對報酬，而是與他人相比的相對報酬。YT公司現行的工資制度，按崗位級別確定薪酬待遇，同級職務級別實行相同的薪酬。這樣造成有的人付出多、業績好，獲得的報酬卻與其他人一樣。

(2)各薪酬項目設計不合理

YT公司薪酬體系中技能工資共分為45檔，金額由218元到826元，從公司員工技能工資的實際情況看，技能工資沒有體現出實際工作中真實技能水平的高低，而是與工齡有更大的關聯度。這種現象使得對技能的提倡和鼓勵變成了熬年頭，年輕人看不到希望，失落感強，腦體倒掛現象嚴重，技能工資已經演變為一種隱性的工齡工資。

(3) 薪酬模式單一，激勵作用不夠

公司薪酬模式采用統一的崗位技能工資，經營者、銷售、科研、行政管理人員沒有按照工作性質制定相應的工資模式。這種做法導致公司內橫向不公平，加速了公司員工的流失，特別是優秀員工的流失。

二、YT公司薪酬設計的建議及對策

YT公司可根據不同職位的工作職責，通過采用具激勵性和成本效益的薪酬類別和適當的薪資結構的擬定使員工不僅能得到一種物質利益的滿足，而且體現一種尊嚴的滿足、自我價值實現的滿足，進而使公司形成良好的向心力和凝聚力，最大限度地發揮員工的聰明才智，共同提高員工和公司的績效，推動公司和員工實現短期和長期目標。建議公司將薪酬體系框架分為四類:公司經營者年薪制框架、行政人員崗位績效框架、銷售人員提成工資框架、科研人員協商工資框架。同時，將原有福利制度進行調整，制定彈性福利制度框架。

1. 公司經營者年薪制框架

年薪制是以年度為單位，依據企業的生產經營規模和經營業績，確定并支付經營者年薪的分配方式。YT公司可參照國資委對集團公司的考核并結合公司實際情況，在領導班子中實行年薪制，采取基本年薪加績效年薪的方式。領導班子可以包括總經理、副總經理、黨委書記、黨委副書記、財務總監。基本年薪根據公司在崗員工平均工資、昆明國有企業在崗職工平均工資等因素進行調整，每年確定一次。基本年薪與經營者的經營成果不掛鉤，基本年薪實行按月預提的方式給予發放。效益年薪是通過考核確定，屬于不固定薪酬，效益年薪上不封頂，下不保底，但如果發生不可抗拒的市場因素，考核時應剔除相應的影響。

2. 行政人員崗位績效框架

YT公司行政管理人員原實行崗位技能工資，各部門工作人員根據所擔任的職務(或職稱、學歷)確定崗位工資。但這一工資結構造成在同一工作崗位的人員的工資差異較大，主要體現在技能工資，造成內部的不公平。建議對行政人員實行崗位績效工資，取消技能工資和基礎工資。這樣，可以有效避免同崗等之間的不公平問題。凡在同一職務等級或同崗等工作的員工，崗位工資是相同的，績效工資則以公司對個人的考核確定，多勞多得，獎勤罰懶。依據崗位和業績支付報酬，突出了工資分配的激勵功能，體現了按勞取酬的原則。

3. 銷售人員提成工資框架

YT公司原有薪酬體系對銷售人員實行的是崗位技能工資，獎金則按照生產單位的交貨價與銷售人員的銷售價差額的一定比例提取。考核指標簡單粗放，僅僅考核銷售量和利潤。在新的薪酬體系中，銷售人員實行提成工資框架，即實行基本工資、業務補貼、提成工資形式。基本工資參照各銷售分公司所在地的職工平均工資水平確定，用于滿足銷售人員基本生活之用。業務補貼根據銷售人員所在地生活水平進行評估確定。提成工資根據考核情況進行確定，考核指標增加諸如銷售量、回款額、銷售費用控制、公司決策執行力等指標。通過定性與定量指標的考核，使這些指標要既能充分調動銷售人員的積極性，鼓勵他們多創業績并使有能力的銷售人員能夠拿到更高的薪水，又能對銷售人員的行為做出指引，使之符合公司的戰略、計劃以及利益。

4. 科研人員協商工資框架

原薪酬體系中，科研人員均實行崗位技能工資，如果參加科研項目并取得成果后，公司技術管理委員會根據實際項目情況確定一定金額的獎金進行發放。科研人員薪酬與市場水平差距較大，內部也欠缺公平性。近幾年，人員流失比較嚴重，已經影響到公司的技術改造和科研工作。

筆者針對科研人員進行了深入的訪談和溝通，大多數科研人員傾向于實行協商工資方式確定薪酬。因此，YT公司可對科研人員實行基本工資加項目獎勵的結構框架。基本工資按照原薪酬體系基礎工資、崗位工資、技能工資和學歷(職稱)津貼之和確定并給予固定，每年根據云南省公布的工資指導線和公司效益情況給予一定比例的上浮，項目獎勵包括申請立項獎勵和項目技術成功獎勵。科研人員除協商工資和公司規定的福利項目之外不再享受其他貨幣性待遇。

5. 彈性福利制度框架

YT公司現行福利包括社會保險、住房公積金、企業年金、員工體檢、帶薪年休假等，屬全員性福利。對于公司管理人員，按照職務等級發給金額不等的交通補貼和電話費補貼。通過薪酬滿意度調查的分析，公司大多數員工對公司現有福利不滿意，福利項目太少，難以滿足員工的多方面的需求。

筆者就員工福利設計問題與公司管理層進行了多次溝通，管理層同意在薪酬重設計中將原有福利進行了調整，采取彈性福利制度，將福利分為全員性福利和自選性福利兩種。全員性福利包括社會保險和企業年金、免費午餐、生日禮金、體檢、帶薪休假等。自選性福利包括探親假、專業書籍購買、購房低息貸款、通訊費、交通補貼、購車補貼、國內旅游假等項目。公司根據員工他的服務年限、職務高低等因素，發給數目不等的福利點數，員工再以分配到的點數從公司所提供的自選性福利項目的“菜單”中自由選擇其所需要的福利。福利點數可以跨年累計使用，特殊情況下可以預支使用，預支必須與公司簽訂相關協議，但如果在當年受到行政處分，則當年的薪酬點數歸零，如果員工當年獲得先進工作者或地市級以上獎勵的，公司將視獲獎情況給予一定點數的獎勵。新彈性福利制度強調讓員工依照自己的需求從公司所提供的福利項目中來選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”。每一個員工都可以有自己“專屬的”福利組合。同時，公司嚴格控制公司福利費用的增長，防止因福利項目的增加大量增加公司的福利費用。

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