績效工資視野下的高職院校教師管理制度研究

[摘 要]當前，績效工資在我國基礎教育戰線已基本完成，高等院校也在逐步實施?？冃ЧべY從其本質上是通過員工的工作業績而給與獎勵的一種帶有激勵性質的工資制度。高職院校是我國高等教育的重要組成部分，高職教師隊伍建設與基礎教育和普通本科教育有著不同的特征。因此，在高職院校實行績效工資，必須要結合高職院校教師隊伍現狀建立科學有效的績效工資體系，以充分調動高職院校教師的積極性，為中國特設社會主義商業培養更多的高技能人才。

[關鍵詞]績效工資 高職院校 管理制度

過去，我們一直強調:教師職業是天底下最神圣的職業，教師是人類靈魂的工程師。當我們過多的從精神層面給與教師職業肯定的同時，我們發現教師職業的性質并沒有隨著這種口號式的激勵而改變，社會地位也沒有隨著這種口號而提升。當我們在過分強調奉獻的同時，忽然發現教師也是人，而且也是一個“理性人”，他們也應該有自身的利益追求。事實上，基礎教育戰線績效工資的全面實施，的確在改變教師對自身職業的看法的同時，也在改變著整個社會對教師職業的認識。教育在整個社會發展中的基礎性地位也更加凸顯。但是，基于社會發展所需要的人才支持并不是某一類教育能夠解決的，而是整個教育系統的合力的科學使用，才能滿足整個社會發展對不同層次、類型人才的需求。因此，高等院校實施績效工資也勢在必行，為了更好的調動高等學校教師的工作積極性，必須要研究高等院?？冃ЧべY的實施辦法。而就我國目前的高等教育布局來講，我國的高等教育又分為普通本科教育和高等職業技術教育，這兩類教育在人才培養的思路和方式上有著巨大的不同。因此，對教師的管理方式也就不同，高等職業技術教育有著完整的實踐教學體系，需要大量的雙師型教師以及來自企業一線的兼職教師的特點決定了它的管理制度應該和其他的教育機構有所不同。當前，高等院校正在逐步的實現績效工資。那么，高職院校如何利用這一契機，建立科學的教師管理制度呢?

一、高度重視高職院?？冃ЧべY實施的意義

績效工資又稱績效加薪、獎勵工資(Merit pay)或與評估掛鉤的工資(Appraisal related pay)，是以職工被聘上崗為基本條件，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度等確定崗位等級，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬的一種工資制度。 一般情況下，績效工資由四部份組成:基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資?？冃ЧべY的基本特征是將員工的薪酬收入與個人業績掛鉤。對于高職院校來講，實行績效工資主要有如下的意義:

1. 真正在高職院校內部貫徹的社會主義分配原則，全面提高高職院校教職工的勞動積極性

高等職業技術院校作為教育機構，有著與企業不同的特征。企業的員工的勞動，可以通過產品等直觀因素進行評價，而高等職業教育的服務對象是學生，對教師的勞動成果，很難用直接的測量手段進行評價。因此，在過去很長一段時間，高職院校工資分配的平均主義現象嚴重。工齡，職稱是整個薪酬體系設計的最主要因素，這種表面上的公平并沒有真正的實現實質上的公平，這種情況下教師的勞動，教師敬業精神主要的依靠就是職業道德素質。但是，職業道德素質本身是自律的，沒有外在的強制力，而且也是可以改變的，因此，很難對教師隊伍整體形成有效的激勵機制?？冃ЧべY的實施，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度設計合理、科學的薪酬體系，可以讓優秀人才承擔更多的工作任務，真正的實現按勞分配，從而全面提高教師的工作積極性。

2. 在高職院校實行嚴格的、長期的績效工資體系可以讓教師不斷改進教學方法、提高工作能力、從而提高人才培養質量

高職院校教師的最終業績標準是人才的培養質量，這既是教師個人價值的體現，也是高職院校對社會的責任和義務，必須接受社會的檢驗。高職院校以科研業績、教學業績為基礎設計合理的薪酬體系，可以不斷地激勵教師加強自身的學習，積極從事創新性的科學研究，改進教學方法，保證人才培養的創新性、實踐性，保證知識傳授的前沿性，最終保證高技能人才的社會適應能力。在提高學生的社會適應能力的同時，為中國特色社會主義事業培養更多、更好的高技能人才。

3. 高職院校實行績效工資有利于提升高職教師的團隊精神和高職院校的品牌形象，增大高職院校的凝聚力

任何一所高職院校要全面保證教學質量都必須要有一支優秀的教師團隊。有效的工資激勵制度，不僅可以促使人才的脫穎而出，而且也可以通過事業、經濟兩因素留住人才，從而形成穩定的教師團隊，在人才培養上形成合力，提高教師隊伍的團隊合作意識，擴大高職院校的社會影響力，宣傳自身的品牌形象。

二、高職院校績效工資實施的基本條件和要求

“績效工資是事業單位現行工資制度的重要內容。事業單位績效工資的順利實施，對于深化分配改革，調節收入差距，理順分配關系，調動事業單位工作人員積極性和創造性，促進社會事業健康持續發展具有重要意義?！笨梢姡冃ЧべY對于事業單位有著極其重要的意義。但是，由于我國績效工資改革的時間并不長，沒有現成的經驗可以遵循，而且績效工資工資制度本身還存在一些不可避免的矛盾和缺點，因此，高職院校實行績效工資必須具備一定的條件。

1. 高職院校必須制定科學合理的績效工資體系。這是績效工資發揮作用的前提，如果勞動強度和崗位任務過高，教師無論怎樣都達不到崗位的工作目標，績效工資就沒有意義。如果工作任務和勞動強度過低，不需要特別的努力就能完成工作任務，績效工資就會失去它的激勵作用。因此，高職院校績效工資制度的設計，必須要在調查研究的基礎上，把握好制度設計的“度”。

2. 努力防止績效工資實施后的負面影響?？冃ЧべY鼓勵員工之間的合理競爭，但用得不好的話，可能會破壞教師之間的信任和團結。因此，要經常做教師之間的溝通工作;績效工資鼓勵教師追求高績效，但是教師的高績效有時可能和學校的利益、發展目標，也就是組織的利益不協調，這就要求我們必須提高教師對學校的組織認同感，以學校的利益為重;此外，個別教師還可能為了追求自身的高績效而損害服務對象的利益。例如，個別教師為了完成自身的科研任務，而不愿意承擔應當承擔的教學任務，因此，必須注意各種任務之間的平衡，不能過分的強調某一方面。

三、結合高職院?？冃ЧべY改革，創新教師管理

高職院校教師的管理不是目的，而是手段，教師的合理管理，是為了更好的使用，因此，高職教師的基本理念必須正確。高職院校直接服務于地方經濟，因此特別強調服務能力建設，因此，要鼓勵教師走出校門，參與社會建設。而要鼓勵教師走出校門，首先必需承認教師合理自利行為的正當性。教師既是“道德人”也是“經濟人”，教師職業既應該履行自身對社會的道德承諾，也應該有自身的利益追求，二者是辯證統一的關系。鼓勵教師走向社會，不僅可以讓教師獲得更多的利益，而且可以真正的讓教師成為“雙師型”教師。讓教師深入企業鍛煉，可以讓教師獲得更多的實踐經驗，從而更好的從事實踐課的教學?？傊?，在績效工資背景下對教師進行管理形式應該更加靈活，目標應該更加明確。對管理者來說，就是要做到三個公正:

1. 待遇公平公正

績效工資的實施，是在按勞分配的基礎上，追求實質的公平，但是這種實質的公平和形式的公平是存在矛盾的。而且，公平的內涵遠不止工資，對待教師，經濟上要公平，政治上更要公平。無論是入黨提干、評職評先、進修學習，乃至會議上的表揚、批評，都要以無私的眼光對待每一位教師。不可任人唯親，隨心所欲。

2. 使用公正

對高職院校教師的管理，不僅要利益驅動，還需要事業驅動，因此在對教師的使用上必須要公平公正，要根據每位教師的個性特點和能力狀況，安排適當的工作崗位，

3. 情感公正

情感公正是加強教師對組織認同感的重要方面。由于績效工資在數量上的差異，很容易造成教師情感上的疏離，而這種疏離必然會影響到組織的公平感，一旦這種公平感喪失，教師就不會履行對組織的承諾，就會產生離職的意愿，破壞教師之間的信任，從而失去對組織的滿意度。

參考文獻:

吳德貴: 實施績效工資需要理順十個關系，人力資源[J].2009.10上，18-21.